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Elektro- u. Elektronikindustrie / Zusatz

RAHMENKOLLEKTIVVERTRAG FÜR ANGESTELLTE DER INDUSTRIE VOM 1. 11. 1991


in der Fassung vom 1. 5. 2007 für den Fachverband der

Elektro- und Elektronikindustrie


§ 1 VERTRAGSCHLIESSENDE
Der Kollektivvertrag wird vereinbart zwischen der
Bundessparte Industrie der Wirtschaftskammer Österreich
einerseits und dem
Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft der Privatangestellten, Druck, Journalismus, Papier
andererseits.


§ 2 GELTUNGSBEREICH
(1)  Der Kollektivvertrag gilt
räumlich:
für alle Bundesländer der Republik Österreich;
fachlich:
für alle Mitgliedsfirmen nachstehender Fachverbände ...
Fachverband der Elektro- und Elektronikindustrie ... ;

persönlich:
für alle dem Angestelltengesetz unterliegenden Dienstnehmer sowie für kaufmännische Lehrlinge und technische Zeichner-Lehrlinge. Als kaufmännische Lehrlinge gelten aufgrund des Berufsausbildungsgesetzes und der Lehrberufsliste insbesondere die Lehrlinge, die in den Lehrberufen Industriekaufmann und Bürokaufmann ausgebildet werden.
(2)  Der Kollektivvertrag gilt nicht:
a)
für Vorstandsmitglieder, Direktoren, Geschäftsführer von Gesellschaften mit beschränkter Haftung, soweit vorgenannte nicht arbeiterkammerumlagepflichtig sind;
b)
für Pflichtpraktikanten und Volontäre;
Pflichtpraktikanten sind Studierende, die zum Zweck einer beruflichen (technischen, kaufmännischen oder administrativen) Vor- oder Ausbildung aufgrund schulrechtlicher Vorschriften vorübergehend beschäftigt werden. Hinsichtlich der Vergütung für diese Pflichtpraktikanten gilt § 18; *
* Gilt ab 1. 11. 1998.

Volontäre sind Personen, die zum Zweck einer beruflichen (technischen, kaufmännischen oder administrativen) Vor- oder Ausbildung beschäftigt werden, sofern dieser Umstand bei der Einstellung ausdrücklich festgelegt worden ist und sie nicht länger als ein halbes Jahr in einer Firma beschäftigt werden; **
** Siehe § 21 Einstellungsbeschränkungen.
c)
für Filialleiter und Filialleiterinnen, Kassiere und Kassierinnen in Selbstbedienungsläden sowie sonstige Verkaufsangestellte der Molkereien.


§ 3 GELTUNGSDAUER
(1)  Der Kollektivvertrag tritt am
1. 11. 1991
in Kraft.
(2)  In der Neufassung dieses Kollektivvertrages sind alle Änderungen berücksichtigt, die im Zeitraum von 1. 11. 1984 bis 31. 10. 1991 zwischen den abschlussberechtigten Partnern vereinbart wurden.
(3)  Der Kollektivvertrag kann von beiden Teilen unter Einhaltung einer dreimonatigen Kündigungsfrist zu jedem Monatsletzten mittels eingeschriebenen Briefes gekündigt werden.
(4)  Die Bestimmungen über die Höhe der Mindestgrundgehälter (§ 15 Abs 22) und Vereinbarungen, die gemäß § 22 Abs 1 lit d) und e) getroffen worden sind, können mit einmonatiger Kündigungsfrist zu jedem Monatsletzten mittels eingeschriebenen Briefes gekündigt werden.
(5)  Die Bestimmungen über die Höhe der Lehrlingsentschädigungen für Lehrlinge (§ 15 Abs 63) und des Nachtarbeitszuschlages (§ 6) können mit einmonatiger Kündigungsfrist zu jedem Monatsletzten mittels eingeschriebenen Briefes gekündigt werden.
(6)  Für den Ausspruch und die Entgegennahme von Kündigungen im Sinne der Abs 3 und 5 ist unternehmerseits die Wirtschaftskammer Österreich, Bundessparte Industrie, zuständig. Für den Ausspruch und die Entgegennahme von Kündigungen im Sinne des Abs 4 sind unternehmerseits die einzelnen Fachverbände zuständig.
(7)  Während der Kündigungsfrist sollen Verhandlungen wegen Erneuerung beziehungsweise Abänderung des Kollektivvertrages geführt werden.


§ 4 NORMALARBEITSZEIT*
* §§ 4 bis 5a aus dem Kollektivvertrag vom 29. 10. 1985 (Arbeitszeitverkürzung). - Protokoll zum Kollektivvertrag vom 7. 10. 1997 (Seite 54).
(1)  Die normale Arbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen 38,5 Stunden wöchentlich. In Betrieben, in denen für die Arbeiter über 18 Jahre kollektivvertraglich eine kürzere Arbeitszeit festgelegt ist, gilt diese Arbeitszeit auch für alle Angestellten.
Die tägliche Normalarbeitszeit beträgt grundsätzlich bis zu 8 Stunden (§ 3 Abs 1 Arbeitszeitgesetz). Bei gleitender Arbeitszeit beträgt die tägliche Normalarbeitszeit höchstens 10 Stunden.*
* Gilt seit 1. 5. 2006. Vor dem 1. 5. 2006 abgeschlossene Betriebs- bzw Einzelvereinbarungen, die eine tägliche Normalarbeitszeit von bis zu 9 Stunden ausdrücklich vorsehen, können nur einvernehmlich angepasst werden.
(2)  Verkaufsstellen
Die Normalarbeitszeit des Personals von Verkaufsstellen im Sinne des Ladenschlussgesetzes kann in den einzelnen Wochen eines Zeitraumes von 4 Wochen bis zu 44 Stunden ausgedehnt werden, wenn innerhalb dieses Durchrechnungszeitraumes die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit durchschnittlich 38,5 Stunden nicht überschreitet. Der zur Erreichung der durchschnittlichen Arbeitszeit im Durchrechnungszeitraum erforderliche Zeitausgleich ist unter Berücksichtigung der jeweiligen Betriebserfordernisse zusammenhängend zu gewähren. Zeitausgleich von mehr als 4 Stunden kann in zwei Teilen gewährt werden, wobei ein Teil mindestens 4 Stunden zu betragen hat.**
** Siehe Kollektivvertrag betreffend Arbeitsleistungen im Rahmen der Regelung der Öffnungszeiten.
(2a)  Einarbeiten in Verbindung mit Feiertagen *
Unterabsätze 1 und 2 gelten seit 1. 5. 2005

Die Arbeitszeit kann in Verbindung mit Feiertagen (gemäß § 4 Abs 2 und 3 Arbeitszeitgesetz) im Einvernehmen mit dem Betriebsrat, in Betrieben ohne Betriebsrat im Einvernehmen mit den Arbeitnehmern, verlegt werden.
Ein Einarbeitungszeitraum von über 13, jedoch höchstens 52 Wochen kann durch Betriebsvereinbarung, in Betrieben ohne Betriebsrat durch Einzelvereinbarung, festgelegt werden, sofern grundsätzlich die einzuarbeitende Arbeitszeit gleichmäßig auf die Wochen oder Tage des Einarbeitungszeitraumes verteilt wird.
Durch Einarbeiten im Sinn dieser Bestimmung darf die Normalarbeitszeit 45 Stunden einschließlich Mehrarbeit im Sinn des § 4a nicht übersteigen bzw in jenen Fällen, in denen die Normalarbeitszeit einschließlich Mehrarbeit 40 Stunden in der Arbeitswoche übersteigt, um höchstens 5 Stunden verlängert werden.
Endet das Dienstverhältnis vor Konsumierung der eingearbeiteten Zeit (Freizeit), so gebührt für die nicht konsumierte Zeit die entsprechende Überstundenvergütung.
Die Bestimmungen dieses Absatzes lassen die Regelung des Abs 3 unberührt.
(3)  Durchrechenbare Arbeitszeit
Die wöchentliche Normalarbeitszeit kann insbesondere zur Beibehaltung der Betriebslaufzeit oder zur Einarbeitung in Verbindung mit Feiertagen bis zu 40 Stunden ausgedehnt werden, wenn dafür ein Zeitausgleich in ganzen Tagen erfolgt. Dieser Zeitausgleich hat innerhalb von 13 Wochen zu erfolgen. Der 13-Wochen-Zeitraum beginnt ab Geltungsbeginn der betrieblichen Regelung, ansonsten ab Beendigung des vorangegangenen Zeitraumes. Durch Betriebsvereinbarung kann dieser Zeitraum bis zu 52 Wochen erstreckt werden.
Steht die Lage des Zeitausgleichs nicht von vornherein fest, ist der Zeitpunkt im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer festzulegen. Im Falle der Nichteinigung hat der Zeitausgleich vor Ende des Ausgleichszeitraumes zu erfolgen; wobei in diesem Fall bei Urlaub, Feiertag und bezahlter Dienstverhinderung vor Ende des Ausgleichszeitraumes der Zeitausgleich unmittelbar vor- oder nachher zu erfolgen hat. Ist dies aus wichtigen Gründen im Sinne des § 20 AZG nicht möglich, kann er in den nächsten Kalendermonat vorgetragen werden. Ist die Lage des Zeitausgleiches nicht im voraus festgelegt, entsteht für Tage des Gebührenurlaubes kein Anspruch auf Zeitausgleich. Wird der Zeitausgleich aus Gründen, die aufseiten des Arbeitgebers liegen, nicht möglich, ist mit Ablauf des vereinbarten Zeitraumes die über 38,5 Stunden pro Woche geleistete Zeit als Überstunden zu bezahlen. Dasselbe gilt bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Inanspruchnahme des Zeitausgleichs.
(4)  Bandbreite
Die Normalarbeitszeit kann innerhalb eines Zeitraumes von 13 Wochen so verteilt werden, dass sie im Durchschnitt die nach Abs 1 geltende Normalarbeitszeit nicht überschreitet. Die Normalarbeitszeit pro Woche darf 40 Stunden nicht überschreiten und 37 Stunden nicht unterschreiten (Bandbreite). Ein Unterschreiten der 37 Stunden in der Woche ist möglich, wenn der Zeitausgleich insbesondere in Form von ganzen Arbeitstagen erfolgt. Diese Regelung ist durch Betriebsvereinbarung, in Betrieben ohne Betriebsrat schriftlich mit jedem Arbeitnehmer, zu vereinbaren. Ein längerer Durchrechnungszeitraum bis zu 52 Wochen ist nur durch Betriebsvereinbarung und mit Zustimmung der Kollektivvertragspartner rechtswirksam. Bei Nichteinigung der Kollektivvertragspartner ist eine Schiedskommission der Kollektivvertragspartner zu befassen.
Die Verteilung der Normalarbeitszeit ist für den gesamten Durchrechnungszeitraum spätestens 2 Wochen vor Beginn festzulegen. Eine Ausnahme ist für jenen Zeitausgleich möglich, der in ganzen Tagen unter sinngemäßer Anwendung des Abs 3 erfolgt.
Während des Durchrechnungszeitraumes gebührt das Gehalt für das Ausmaß der durchschnittlichen Normalarbeitszeit (38,5 Stunden). Auf Stunden bezogene Entgeltsteile (zB Zulagen und Zuschläge) werden nach den geleisteten Stunden abgerechnet.
Scheidet der Arbeitnehmer durch Kündigung seitens des Arbeitgebers, durch Austritt mit wichtigem Grund sowie Entlassung ohne sein Verschulden aus, gebührt für die bis zum Ausscheiden im Verhältnis zur durchschnittlichen Normalarbeitszeit zu viel geleistete Arbeit Überstundenentlohnung, in den anderen Fällen die Grundvergütung für die Normalstunde.
Das im Verhältnis zu der geleisteten Arbeit bis zum Ausscheiden gegenüber der durchschnittlichen Normalarbeitszeit zu viel bezahlte Gehalt hat der Arbeitnehmer zurückzuzahlen wenn er selbst kündigt, ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt oder aus seinem Verschulden entlassen wird.
(4a)  Erweiterte Bandbreite*
a)
Anstelle der Absätze 2a, 3 und 4 kann eine erweiterte Bandbreite im Sinne dieses Absatzes vereinbart werden. Während des Durchrechnungszeitraumes kann gleitende Arbeitszeit und Mehrarbeit gemäß § 4a nicht angewendet werden. Eine Kombination der erweiterten Bandbreite mit Schichtarbeit (Abs 5) ist nur dann zulässig, wenn der Schichtplan eine wöchentlich gleiche Normalarbeitszeit vorsieht.
Die Regelungen dieses Punktes gelten nur für die Dauer des vereinbarten Durchrechnungszeitraumes.
Für Jugendliche im Sinne des Kinder-und Jugendlichenbeschäftigungsgesetzes kann die Wochenarbeitszeit innerhalb eines mehrwöchigen Zeitraumes so verteilt werden, dass sie im wöchentlichen Durchschnitt die kollektivvertragliche Normalarbeitszeit nicht überschreitet.
Bei einem Durchrechnungszeitraum bis zu 13 Wochen ist diese Regelung mit Zustimmung des Betriebsrates und in Betrieben, in denen kein Betriebsrat besteht, schriftlich mit jedem Arbeitnehmer zu vereinbaren. Für längere Durchrechnungszeiträume ist jedenfalls die Zustimmung des Betriebsrates und die Zusendung an die Kollektivvertragspartner notwendig.
Bei erfolgter Zustimmung des Betriebsrates ist auf deren Grundlage eine Betriebsvereinbarung abzuschließen.
b)
Durchrechnungszeitraum und Bandbreite
Die Normalarbeitszeit kann innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes bis zu 78 Wochen unregelmäßig so verteilt werden, dass sie im Durchschnitt des Durchrechnungszeitraumes 38,5 Stunden pro Woche nicht überschreitet. Die Normalarbeitszeit pro Woche darf 45 Stunden nicht überschreiten und 32 Stunden nicht unterschreiten. Ein Unterschreiten der 32 Stunden in der Woche ist möglich, wenn der Zeitausgleich in Form von ganzen Tagen erfolgt.
c)
Zeitzuschläge
Für Wochenstunden nach der 40. Stunde bis einschließlich der 45. Stunde gebührt ein Zeitzuschlag von 25 Prozent.
Anstelle dieses Zeitzuschlages kann für den betreffenden Geltungsbereich eine gleichwertige Verkürzung der Wochenarbeitszeit bei gleichem Gehalt vereinbart werden.
d)
Lage der Normalarbeitszeit
Die Vereinbarung hat nähere Bestimmungen darüber zu enthalten, wie die jeweilige Normalarbeitszeit festgelegt wird und wie der Zeitausgleich in Anspruch genommen wird. 14 Tage vor Beginn des Durchrechnungszeitraumes ist ein Rahmenplan zu vereinbaren, aus dem aufgrund der zu diesem Zeitpunkt bekannten Tatsachen die zu erwartenden Abweichungen von der durchschnittlichen Arbeitszeit ersichtlich sind.
Ist die Lage der Normalarbeitszeit nicht für den gesamten Durchrechnungszeitraum festgelegt, ist sie spätestens 2 Wochen vor der jeweiligen Arbeitswoche entsprechend der Grundvereinbarung festzulegen. Diese Frist kann in Ausnahmefällen im Einvernehmen mit dem Betriebsrat verkürzt werden; in diesem Fall ist § 6 Abs 2 AZG hinsichtlich der Ablehnungsmöglichkeit aus persönlichen Gründen anwendbar.
Wenn die Lage der Normalarbeitszeit und der Zeitausgleich nicht von vornherein feststehen, darf die Zahl der Guthabenstunden einschließlich Zeitzuschläge die Anzahl von 80 Stunden nicht überschreiten. Diese Stundenzahl kann bis zu 120 Stunden (einschließlich Zeitzuschläge) betragen, wenn der Zeitausgleich für die 80 Stunden übersteigende Stundenzahl in ganzen Wochen erfolgt.
Über die zurückgelegte Normalarbeitszeit ist ein Zeitkonto zu führen, das dem Arbeitnehmer bei der monatlichen Abrechnung zu übermitteln ist.
e)
Verbrauch des Zeitguthabens
Steht die Lage des Zeitausgleichs nicht von vornherein fest, kann vereinbart werden, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer den Verbrauchszeitpunkt für jeweils die Hälfte der Guthabenstunden und Zeitzuschläge einseitig festlegen. Ist dies nicht vereinbart, hat der Arbeitnehmer das Recht, für je 3 Monate nach einer Vorankündigungsfrist von 4 Wochen den Zeitpunkt des Ausgleichs von Zeitguthaben im Ausmaß von 24 Stunden einseitig zu bestimmen. Der Verbrauchszeitpunkt, der vom einseitigen Antrittsrecht nicht erfassten Zeitguthaben ist einvernehmlich festzulegen.
f)
Übertragung bzw. Abgeltung von Zeitguthaben am Ende des Durchrechnungszeitraumes
Besteht am Ende eines bis zu zwölfmonatigen Durchrechnungszeitraumes ein Zeitguthaben, können bis zu 40 Stunden (Grundstunden und Zeitzuschlag) in den nächsten Durchrechnungszeitraum übertragen werden, sofern ein solcher vereinbart ist. Ist kein weiterer Durchrechnungszeitraum vereinbart, kann der Zeitausgleich innerhalb einer dreimonatigen Nachfrist erfolgen. Der Zeitpunkt des Zeitausgleiches ist in diesem Fall am Ende des Durchrechnungszeitraumes festzulegen.
Bei Durchrechnungszeiträumen, die über 12 Monate hinausgehen, ist eine Übertragung von Zeitguthaben nicht zulässig. Eine allfällige Nachfrist muss innerhalb des höchstzulässigen Durchrechnungszeitraumes von 18 Monaten liegen.
Nicht übertragene bzw. nicht in der Nachfrist ausgeglichene Zeitguthaben (Grundstunden und Zeitzuschlag) sind als Überstunden mit einem Zuschlag von 50% abzurechnen.
(Fassung gilt ab 1. Mai 2005)
g)
Abgeltung von Zeitguthaben bei Ende des Arbeitsverhältnisses
Besteht bei Ende des Arbeitsverhältnisses ein Zeitguthaben, erfolgt die Abgeltung im Falle der Entlassung aus Verschulden des Arbeitnehmers, bei Selbstkündigung des Arbeitnehmers und bei Austritt ohne wichtigen Grund mit dem Stundenverdienst, in den anderen Fällen mit der Überstundenentlohnung (lit f).
Die Vereinbarung kann vorsehen, dass sich für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung die Kündigungsfrist um den nicht verbrauchbaren offenen Zeitausgleich verlängert. Der Zeitausgleich gilt in diesem Fall als konsumiert.
Eine Zeitschuld hat der Arbeitnehmer im Falle der Entlassung aus Verschulden des Arbeitnehmers und des unbegründeten vorzeitigen Austrittes zurückzuzahlen.
h)
Sonstige Bestimmungen
Erweiterte Bandbreite darf nicht für Arbeiten in der Zeit von 22:00 bis 6:00 Uhr, für Samstage ab 14:00 Uhr sowie für Sonn- und Feiertagsarbeit vereinbart werden.
Soweit keine allgemeine Betriebsvereinbarung über die Beschäftigung von Leiharbeitnehmern besteht, kann die erweiterte Bandbreite nur vereinbart werden, wenn eine gemäß lit a) abzuschließende Betriebsvereinbarung Regelungen über die allfällige Beschäftigung von Leiharbeitnehmern in den betroffenen Bereichen und Bereichen, die damit in einem Arbeitszusammenhang stehen, enthält.
Die über der durchschnittlichen Normalarbeitszeit liegenden Normalstunden in Wochen mit oberer Bandbreite verkürzen nicht den Gesamtanspruch des Arbeitnehmers auf bezahlte Pflegefreistellung in Höhe einer bzw zwei Arbeitswochen. Wird im Zusammenhang mit dem Abschluss einer Betriebsvereinbarung über die erweiterte Bandbreite eine Betriebs(teil)versammlung einberufen, haben die Arbeitnehmer für die erforderliche Dauer Anspruch auf Entgeltfortzahlung ohne Anrechnung auf bestehende Vereinbarungen bzw betriebliche Übungen.
Die (Betriebs)Vereinbarung hat nachteilige Folgen der erweiterten Bandbreite im Privatbereich (zB familiäre Pflichten, Aus- und Weiterbildung) teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer möglichst zu vermeiden.

* Die Bestimmungen des § 4 Abs 4a sowie 11 vorletzter und letzter Satz sind mit 1. 11. 1997 in Kraft getreten.
(5)  Schichtarbeit
Bei mehrschichtiger oder kontinuierlicher Arbeitsweise ist aufgrund einer Betriebsvereinbarung ein Schichtplan zu erstellen. Die Arbeitszeit ist so einzuteilen, dass die gesetzlich gewährleistete Mindestruhezeit eingehalten und im Durchschnitt die wöchentliche Normalarbeitszeit innerhalb eines Schichtturnusses nicht überschritten wird.
Wenn es die Betriebsverhältnisse erfordern, kann die wöchentliche Normalarbeitszeit innerhalb des Schichtturnusses ungleichmäßig so verteilt werden, dass sie im Durchschnitt des Schichtturnusses 40 Stunden nicht überschreitet. Die sich daraus ergebenden Über- oder Unterschreitungen der kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit sind innerhalb eines 26 Wochen nicht übersteigenden Durchrechnungszeitraumes auszugleichen. Ein längerer Durchrechnungszeitraum bis zu 52 Wochen ist nur durch Betriebsvereinbarung und mit Zustimmung der Kollektivvertragspartner rechtswirksam. Bei Nichteinigung der Kollektivvertragspartner ist eine Schiedskommission der Kollektivvertragspartner zu befassen.
Die Festlegung des Freizeitausgleichs hat unter Berücksichtigung der betrieblichen Erfordernisse einvernehmlich zu erfolgen. Kommt ein solches Einvernehmen nicht zustande, erfolgt der Zeitausgleich vor Ende des Durchrechnungszeitraumes.
Die Ansprüche nach dem Nachtschwerarbeitsgesetz (NSchG) werden durch die Gewährung von Freischichten im Sinne dieses Punktes nicht berührt.
Für Dienstnehmer in vollkontinuierlichen Betrieben kann die wöchentliche Normalarbeitszeit in einzelnen Wochen auf bis zu 56 Stunden ausgedehnt werden, wenn am Wochenende eine oder zwei Schichten von 10 bis 12 Stunden Dauer im Schichtplan vorgesehen sind und mindestens 2 von 3 Wochenenden vollkommen arbeitsfrei sind.
(6)  Dekadenarbeit
Bei Großbaustellen kann im Rahmen der gesetzlichen Möglichkeiten mittels Betriebsvereinbarung Dekadenarbeit festgelegt werden. Als Regelfall der Dekadenarbeit gelten 10 aufeinander folgende Arbeitstage und 4 arbeitsfreie Tage.
Die wöchentliche Normalarbeitszeit kann mehr als 40 Stunden betragen, wenn innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes von 2 Wochen die wöchentliche Normalarbeitszeit nicht überschritten wird. Innerhalb eines 4-wöchigen Durchrechnungszeitraumes hat der Angestellte Anspruch auf eine durchschnittliche wöchentliche Ruhezeit von mindestens 36 Stunden. Für die Berechnung der durchschnittlichen wöchentlichen Ruhezeit von 36 Stunden dürfen nur jene Ruhezeiten herangezogen werden, die mindestens 24 zusammenhängende Stunden umfassen. Zwischen zwei aufeinander folgenden Dekaden muss jedenfalls eine Ruhezeit von mindestens 36 Stunden liegen.
Für die Dauer der Zuteilung zur Dekadenarbeit gilt diese für den Angestellten als Festlegung der Normalarbeitszeit. Die entsprechenden Bestimmungen des Rahmenkollektivvertrages über die Festlegung der Normalarbeitszeit sind anzuwenden.
Auf die Dekadenarbeit ist Abschnitt VII Punkt 6 des Kollektivvertrages für die Arbeiter sinngemäß anzuwenden.
Durch die Dekadenarbeit darf keine Entgeltsschmälerung eintreten.
(7)  Bereits bestehende kürzere Normalarbeitszeiten bleiben aufrecht.
(8)  In Betrieben, in denen sowohl Betriebsbereiche mit der jeweiligen Normalarbeitszeit der Abs 1 bis 6 als auch Betriebsbereiche mit kürzerer wöchentlicher Normalarbeitszeit gemäß Abs 7 in Frage kommen, gilt für neu eingetretene Angestellte sowie bei innerbetrieblichen Versetzungen jeweils die Arbeitszeit jenes Betriebsbereiches, dem der Angestellte zugeteilt wird.
(9)  Soweit nicht durch Schichteinteilung eine andere Arbeitszeit erforderlich ist, hat die Arbeitszeit an Samstagen um 13 Uhr zu enden.
(10)  Arbeitszeit am 24. und 31. Dezember
a)
Der 24. Dezember ist arbeitsfrei, bei Schichtarbeit ab Ende der Nachtschicht vom 23. auf 24. Dezember, spätestens jedoch ab 6 Uhr früh.
b)
Am 31. Dezember hat die Arbeitszeit um 12 Uhr zu enden.
c)
Für die am 24. und 31. Dezember entfallenden Arbeitsstunden erfolgt kein Gehaltsabzug.
d)
Gilt für die ArbeiterInnen eines Betriebes an diesen beiden Tagen ein nach 12 Uhr liegender Arbeitsschluss, so gilt für jene Angestellten, deren betriebliche Anwesenheit wegen ihres regelmäßigen Arbeitszusammenhanges mit den ArbeiterInnen notwendig ist, an diesen beiden Tagen, die für die ArbeiterInnen des Betriebes vorgesehene Arbeitszeitregelung.
(11)  Allgemeines
Die Verteilung der wöchentlichen Normalarbeitszeit auf die einzelnen Wochentage, der Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit sowie die Lage der Pausen sind aufgrund obiger Bestimmungen unter Berücksichtigung der jeweiligen Betriebserfordernisse nach Maßgabe der gesetzlichen Bestimmungen - insbesondere Arbeitszeitgesetz, Arbeitsruhegesetz und Arbeitsverfassungsgesetz - festzulegen.
Bei der Arbeitszeiteinteilung, insbesondere bei Schichtund Nachtarbeit, sowie bei der (zulässigen) Anordnung von Mehrarbeit, Überstunden oder Dienstreisen, sind wichtige persönliche Interessen der Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Insbesondere ist darauf zu achten, dass die Vereinbarkeit von Beruf und Familie gewährleistet wird. Arbeitnehmer können die Befolgung von Anordnungen verweigern, denen nachweisbar wichtige, persönliche Interessen entgegenstehen.
Im Sinne des § 11 Abs 2 des Jugendbeschäftigungsgesetzes ist für Angestellte und Lehrlinge unter 18 Jahren die Verteilung der wöchentlichen Normalarbeitszeit auf 5 Wochentage zulässig.
Die tägliche Normalarbeitszeit kann bei regelmäßiger Verteilung der Gesamtwochenarbeitszeit auf 4 zusammenhängende Tage durch Betriebsvereinbarung, in Betrieben ohne Betriebsrat durch Einzelvereinbarung auf bis zu 10 Stunden ausgedehnt werden. An diesen Tagen darf die Arbeitszeit durch die Leistung von Überstunden auf bis zu 12 Stunden ausgedehnt werden (§ 7 Abs 6 Arbeitszeitgesetz).*)
*) Dieser Satz gilt ab 1. Mai 2005
Der arbeitsfreie Tag darf nicht auf einen Feiertag fallen.
Der letzte Absatz gilt ab 1. 11. 1997.
(12)  Tägliche Ruhezeit bei Schichtwechsel und Dienstreisen
Nach Beendigung der Tagesarbeitszeit hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine tägliche Ruhezeit von mindestens 11 Stunden (§ 12 Abs 1 Arbeitszeitgesetz). Bei freiwilligem Schichttausch und in vergleichbaren Fällen beträgt die tägliche Ruhezeit mindestens 10 Stunden.
Bestehen während der Reisezeit ausreichende Erholungsmöglichkeiten, kann die tägliche Ruhezeit verkürzt werden (§ 20b Abs 3 Arbeitszeitgesetz). Bestehen während der Reisezeit keine ausreichenden Erholungsmöglichkeiten, kann die Ruhezeit an maximal 2 Tagen pro Kalenderwoche auf 8 Stunden verkürzt werden; die Ruhezeit darf nicht an 2 aufeinander folgenden Tagen verkürzt werden.
(13)  Rufbereitschaft
Rufbereitschaft außerhalb der Arbeitszeit darf innerhalb eines Zeitraumes von 3 Monaten an bis zu 30 Tagen vereinbart werden, wenn die Entlohnung für die Rufbereitschaft mittels Betriebsvereinbarung geregelt wird. In Betrieben ohne Betriebsrat ist die Entlohnung für Rufbereitschaft mit dem Arbeitnehmer schriftlich zu vereinbaren.
Absätze 12 und 13 gelten ab 1. Mai 2005


§ 4a MEHRARBEIT
(1)  Das Ausmaß der ab November 1986 durchgeführten Verkürzung der wöchentlichen Normalarbeitszeit (zB bei bisher 40 Stunden Normalarbeitszeit, 1-1/2 Stunden pro Woche) ist Mehrarbeit. Diese Mehrarbeit wird auf das erlaubte Überstundenausmaß nicht angerechnet. Dieser Grundsatz gilt auch bei anderer Verteilung der Normalarbeitszeit im Sinne des § 4 Abs 2 bis 6.
Hinsichtlich dieser Mehrarbeit sind die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes über die Anordnung von Überstunden sinngemäß anzuwenden. Arbeitszeiten, für die aufgrund des § 5 Abs 3, 5, 6, 7 und 8 ein Zuschlag von mehr als 50 Prozent gebührt, gelten nicht als Mehrarbeit im Sinne des § 4a, sondern als Überstunde.
Durch die Mehrarbeit darf die tägliche Arbeitszeit von 9 Stunden nicht überschritten werden. Ausgenommen davon sind jene Fälle, in denen eine Ausdehnung der täglichen Normalarbeitszeit über 9 Stunden durch das Gesetz zulässig ist.
(2)  Für diese Mehrarbeit gebührt ein Zuschlag von 50 Prozent.
(3)  Wird für die Mehrarbeit Zeitausgleich vereinbart, gebührt ein Zeitausgleich im Verhältnis 1 : 1.
Der Zeitausgleich für Mehrarbeit, die im Zusammenhang mit einer umverteilten Normalarbeitszeit gemäß § 4 Abs 2 bis 6 geleistet wird, ist innerhalb des dort vereinbarten Durchrechnungszeitraumes durchzuführen. Bei einem Durchrechnungszeitraum unter 13 Wochen oder in Fällen, in denen kein Durchrechnungszeitraum vereinbart ist, ist der Zeitausgleich innerhalb von 13 Wochen durchzuführen. Aufgrund einer Betriebsvereinbarung - in Betrieben, in denen kein Betriebsrat besteht, aufgrund einer Vereinbarung mit den Angestellten - können abweichende Regelungen betreffend den Verbrauch vereinbart werden, wobei jedoch 52 Wochen nicht überschritten werden dürfen.
Steht die Lage des Zeitausgleiches nicht von vornherein fest, ist der Zeitpunkt im Einvernehmen festzulegen. Im Falle der Nichteinigung hat der Zeitausgleich vor Ende des Ausgleichszeitraumes zu erfolgen; wobei in diesem Fall bei Urlaub, Feiertag und bezahlter Dienstverhinderung vor Ende des Ausgleichszeitraumes der Zeitausgleich unmittelbar vor- oder nachher zu erfolgen hat. Ist dies aus wichtigen Gründen im Sinne des § 20 AZG nicht möglich, kann er in den nächsten Kalendermonat übertragen werden.
Wird der Zeitausgleich aus Gründen, die aufseiten des Arbeitgebers liegen, nicht möglich, ist mit Ablauf des vereinbarten Zeitraumes die über 38,5 Stunden pro Woche geleistete Zeit mit einem Zuschlag von 50 Prozent zu bezahlen. Dasselbe gilt bei Beendigung des Dienstverhältnisses vor Inanspruchnahme des Zeitausgleiches.


§ 4b NACHTARBEIT*
* Gilt ab 1. 11. 2002 - Abschlussprotokoll vom 16. 10. 2002
(1)  Nachtarbeit ist nur zulässig, soweit eine freiwillig abgeschlossene schriftliche Vereinbarung (Dienstzettel vorliegt.
Lehnen Angestellte eine solche Vereinbarung ab, darf aus diesem Grund das Arbeitsverhältnis nicht beendet werden; Glaubhaftmachung genügt. Eine unzulässige Beendigung liegt nicht vor, wenn eine höhere Wahrscheinlichkeit für ein anderes, vom Arbeitgeber glaubhaft gemachtes Motiv spricht. Unkenntnis des Arbeitgebers von der Ablehnung kann nicht geltend gemacht werden. Die Unzulässigkeit der Beendigung kann nur binnen 14 Tagen bzw unverzüglich nach Wegfall eines unvorhergesehenen oder unabwendbaren Hinderungsgrundes und nur gerichtlich geltend gemacht werden.
(2)  Der Arbeitgeber ist nach Maßgabe der betrieblichen Möglichkeiten verpflichtet, Angestellte auf deren Verlangen auf einem geeigneten Tagesarbeitsplatz für die Dauer nachfolgender Hinderungsgründe zu verwenden:
  • Wenn nach einer ärztlichen Feststellung die Fortsetzung der Nachtarbeit den/die Angestellte(n) in seiner/ihrer Gesundheit gefährdet,
  • die Betreuung eines unter 12-jährigen im Haushalt der/des Angestellten lebenden Kindes während der Nachtarbeit und für mindestens 8 Stunden während des Tages nicht gewährleistet ist,
  • oder der/die Angestellte einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen (§ 16 UrlG) ab der Pflegestufe 3 versorgt.

Die beiden letzteren Gründe können nicht herangezogen werden, wenn im gemeinsamen Haushalt eine andere Person lebt, die die entsprechenden Betreuungs- und Sorgepflichten durchführen kann.
Weitere gleichwertige Gründe können durch Betriebsvereinbarung geregelt werden.
Umstände, die beim Abschluss der Vereinbarung bereits vorgelegen sind, können nicht herangezogen werden
Ist eine Versetzung auf einen anderen geeigneten Tagesarbeitsplatz aus betrieblichen Gründen nicht möglich, oder erfolgt sie nicht binnen 14 Tagen, ist der/die Angestellte zum vorzeitigen Austritt berechtigt.
(3)  Der Arbeitgeber hat bei Einteilung der Nachtarbeit nach Möglichkeit die Bedürfnisse der Angestellten, die eine berufsbildende Weiterbildungseinrichtung oder Schule besuchen, oder dies beabsichtigen, zu berücksichtigen.
(4)  Wird im Betrieb ein Tagesarbeitsplatz frei, ist er innerbetrieblich auszuschreiben. Angestellte, die Nachtarbeit leisten und die frei werdende Arbeit - allenfalls nach zumutbarer Umschulung - verrichten können, sind vorrangig zu berücksichtigen.
(5)  Die Arbeitgeber haben dafür zu sorgen, dass Angestellte, die Nachtarbeit ausüben oder ausüben sollen, sich auf eigenen Wunsch vor Aufnahme dieser Tätigkeit sowie bei Fortdauer der Tätigkeit im Sinne des § 12b AZG, BGBl I 122/2002, ärztlich untersuchen lassen können. Der Arbeitgeber hat den Angestellten allfällige Kosten zu erstatten. Die erforderliche Zeit ist auf die Arbeitszeit anzurechnen
(6)  Abgesehen von den in § 97 Abs 1 Z 6a ArbVG erfassten Fällen (Nachtschwerarbeit) können Betriebsvereinbarungen über Maßnahmen zum Ausgleich bzw zur Milderung von Belastungen der Angestellten durch Nachtarbeit abgeschlossen werden.


§ 4c ALTERSTEILZEIT*
Gilt ab 1. 11. 2000. - Protokollanmerkung vom 18. 12. 2003
(1)  Wird zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart, Altersteilzeit im Sinne des § 27 AlVG oder § 37b AMSG (idF BGBl I 101/2000 bzw 71/2003) in Anspruch zu nehmen, gelten die nachstehenden Regelungen, solange die genannten Bestimmungen auf laufende Altersteilzeitvereinbarungen anzuwenden sind. Die nachstehenden Regelungen gelten nur für ab dem 1. 12. 2000 abgeschlossene Vereinbarungen oder sofern die Partner früher abgeschlossener Altersteilzeitvereinbarungen dies bis längstens 31. 3. 2001 vereinbart haben.
Gilt ab 1. 11. 2003.
(2) 
a)
Der Arbeitnehmer hat bis zur Höchstbeitragsgrundlage gemäß § 45 ASVG Anspruch auf Gehaltsausgleich von mindestens 50 % des Unterschiedsbetrages zwischen dem vor der Herabsetzung der Normalarbeitszeit gebührenden (bei Altersteilzeitbeginn ab 1. 1. 2004: durchschnittlichen) Entgelt (einschließlich pauschalierter oder regelmäßig geleisteter Zulagen und Überstunden - entsprechend den Richtlinien des Arbeitsmarktservice) und dem der verringerten Arbeitszeit entsprechenden Entgelt.
b)
Der Arbeitgeber hat die Sozialversicherungsbeiträge (Pensions-, Kranken-, Unfall- und Arbeitslosenversicherung) entsprechend der Beitragsgrundlage vor der Herabsetzung der Normalarbeitszeit zu entrichten.
c)
Eine bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zustehende Abfertigung ist auf der Grundlage der Arbeitszeit vor der Herabsetzung zu berechnen. In die Berechnung der Abfertigung sind regelmäßige Entgelt-Bestandteile (zB Überstunden) in jenem Ausmaß einzubeziehen, in dem sie vor Herabsetzung der Arbeitszeit geleistet wurden.
d)
Sieht die Vereinbarung unterschiedliche wöchentliche Normalarbeitszeiten, insbesondere eine Blockung der Arbeitszeit vor, so ist das Entgelt für die durchschnittliche Arbeitszeit fortlaufend zu zahlen.
e)
Die Berechnung eines Jubiläumsgeldes ist auf Basis der Arbeitszeit vor der Herabsetzung der Normalarbeitszeit vorzunehmen.
f)
Vor Abschluss einer Altersteilzeit-Vereinbarung ist der Betriebsrat zu informieren.
(3)  Die Vereinbarung kann unterschiedliche wöchentliche Arbeitszeiten vorsehen. Insbesondere kann vereinbart werden, dass so lange im Ausmaß der Normalarbeitszeit weiter gearbeitet wird (Einarbeitungsphase) bis genügend Zeitguthaben erarbeitet wurden, um anschließend durch den Verbrauch dieser Zeitguthaben den Entfall jeder Arbeitspflicht bis zum Pensionsantritt zu ermöglichen (Freistellungsphase).
In diesem Fall gilt:
  • Urlaubsansprüche, die während der Einarbeitungsphase entstanden sind können jedenfalls vor deren Ende, bei Nichteinigung unmittelbar davor, verbraucht werden.
  • Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehende Zeitguthaben an Normalarbeitszeit sind auf Grundlage des zu diesem Zeitpunkt gebührenden Stundenentgelts (ohne Gehaltsausgleich), jedoch ohne Berechnung des in § 19e AZG vorgesehenen Zuschlags auszuzahlen. Endet das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers, so gebührt diese Abgeltung den Erben.
  • Bei Abwesenheitszeiten ohne Entgelt-Anspruch werden keine Zeitguthaben erworben. Dementsprechend endet die Einarbeitungsphase, wenn für die Freistellung ausreichende Zeitguthaben erworben sind.
(4)  Empfehlungen:
Die Kollektivvertragspartner empfehlen:
a)
Hinsichtlich Zusatzpensionen innerbetrieblich eine Regelung zu treffen, die eine Minderung der Versorgung möglichst vermeidet.
b)
Bei Blockung der Altersteilzeit eine Regelung für den Urlaub in der Freistellungsphase vorzusehen (zB vorzusehen, dass sich für jede Urlaubswoche, die in der Freistellungsphase entsteht, die Einarbeitungsphase um die vereinbarte durchschnittliche Wochen-Arbeitszeit verkürzt, sodass der Urlaub in den Zeiträumen jeden Urlaubsjahres der Freistellungsphase, die den nicht erworbenen Zeitgutschriften entsprechen, verbraucht werden kann und wird).
c)
Eine Regelung zu treffen, die die Rückkehr zur Vollbeschäftigung während der Laufzeit der Vereinbarung aus außerordentlich wichtigen persönlichen Gründen (wirtschaftliche Notlage zB aus familiären Gründen) ermöglicht, soweit den Arbeitgeber dadurch keine Pflicht zur Rückzahlung der bereits aufgrund der Altersteilzeit erhaltenen Leistungen trifft und dem nicht betriebliche Gründe entgegenstehen.


Protokollanmerkungen vom 18. 12. 2003
Die Kollektivvertragspartner kommen überein, unverzüglich Verhandlungen über eine Neuregelung des § 4c aufzunehmen, wenn die gesetzlichen Regelungen betreffend Altersteilzeit geändert werden.

Sondierung kollektivvertraglicher Vorruhestandsmodelle
Vor dem Hintergrund geänderter gesetzlicher Bestimmungen über die Alterspension vereinbaren die Kollektivvertragsparteien, die daraus entstehenden Fragen für die ArbeitnehmerInnen und Betriebe zu beleuchten und wenn möglich entsprechende kollektivvertragliche Modelle zu erarbeiten.


§ 4d FREISTELLUNG FÜR AUS- UND WEITERBILDUNG
(1)   Arbeitnehmer haben ab dem vollendeten ersten Jahr der Beschäftigung im Unternehmen pro Kalenderjahr Anspruch auf Dienstfreistellung unter Fortzahlung des Entgeltes für Bildungsmaßnahmen im Ausmaß von 2/5 ihrer wöchentlichen Normalarbeitszeit; ab dem 1. 1. 2008 3/5, ab dem 1. 1. 2010 4/5 und ab 1. 1. 2012 5/5 ihrer wöchentlichen Normalarbeitszeit.
(2)   Unter Bildungsmaßnahmen sind Aus- und Weiterbildungsveranstaltungen zu verstehen, die Kenntnisse und Fähigkeiten vermitteln, die für die betriebliche Tätigkeit des Arbeitnehmers und/oder für angestrebte zukünftige Tätigkeiten im Unternehmen Verwendung finden können. Inhalt der Bildungsmaßnahmen kann auch die Vermittlung sozialer Fertigkeiten oder die Gesundheitsförderung im Sinne des Arbeitnehmerschutzes sein. Innerbetriebliche Bildungsmaßnahmen haben grundsätzlich Vorrang vor externen Bildungsmaßnahmen. Der Arbeitgeber hat auf eine ausgewogene Teilnahme von Männern und Frauen entsprechend ihrer Anzahl im Betrieb besonders Bedacht zu nehmen.
(3)   Inhalt und Zeitpunkt der Bildungsmaßnahmen sind zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu vereinbaren. Wenn es zu keiner Einigung über die Bildungsmaßnahme kommt, ist der Betriebsrat beizuziehen.
(4)   Die Genehmigung einer vom Arbeitnehmer beantragten Dienstfreistellung für eine Bildungsmaßnahme bedeutet nicht, dass Kosten der Veranstaltung oder einer damit verbundenen Reise vom Arbeitgeber getragen werden.


§ 5 ÜBERSTUNDEN , SONN- UND FEIERTAGSARBEIT
(1)  Als Überstunde gilt jede ausdrücklich angeordnete Arbeitsstunde, durch die das Ausmaß der auf Basis der jeweiligen kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit (§ 4 Abs 1) und unter Berücksichtigung der Bestimmungen des § 4 festgelegten täglichen Arbeitszeit sowie die Mehrarbeit gemäß § 4a überschritten wird. Bei Teilzeitbeschäftigten liegen Überstunden erst vor, wenn das Ausmaß der für die vollbeschäftigten Angestellten festgesetzten täglichen Arbeitszeit sowie die mögliche Mehrarbeit gemäß § 4a überschritten wird. Teilzeitbeschäftigte können zu einer Mehrarbeitsleistung nur dann herangezogen werden, wenn berücksichtigungswürdige Interessen des Arbeitnehmers der Mehrarbeitsleistung nicht entgegenstehen. Überstunden sind mit einer Grundvergütung und einem Zuschlag zu entlohnen.
(1a)  Bei anderer Verteilung der Normalarbeitszeit im Sinne des § 4 Abs 2 bis 6 liegen Überstunden erst dann vor, wenn die aufgrund der anderen Verteilung der Normalarbeitszeit auf die einzelnen Wochen vereinbarte tägliche Arbeitszeit sowie die Mehrarbeit gemäß § 4a überschritten wird.
(2)  Die Grundvergütung für die Mehrarbeit, die Überstundengrundvergütung und die Grundlage für die Berechnung der Überstundenzuschläge und der Zuschläge für Sonn- und Feiertagsarbeit und für Mehrarbeit ist 1/143 des Monatsgehalts. Mit der Festsetzung dieser Berechnungsgrundlage sind alle über 12 Monatsgehälter hinausgehenden Sonderzahlungen für die Zwecke der Überstunden-, Sonn- und Feiertagsentlohnung berücksichtigt.
Für die Zwecke der Berechnung der Normalarbeitsstunde ist dagegen das Monatsgehalt durch 167 zu teilen. In die Berechnungsgrundlage für die Überstundenvergütung und die Grundlage für die Berechnung der Überstundenzuschläge sind jene weiteren Gehaltsbestandteile, die unter anderen begrifflichen Bezeichnungen dauernd für die Normalarbeitszeit bezahlt werden, einzubeziehen.
(3) 
a)
Für Überstunden, die nicht in die Zeit von 20 bis 6 Uhr fallen bzw nicht Sonn- oder Feiertagsüberstunden sind, gebührt ein Zuschlag von 50 Prozent. Fallen die Überstunden in die Zeit von 20 bis 6 Uhr, gebührt ein Zuschlag von 100 Prozent.
b)
Für die dritte und die folgenden Überstunden an einem Tag nach 19 Uhr und für Überstunden, die nach Beendigung der Nachtschicht nach 6 Uhr geleistet werden, gebührt ein Zuschlag von 100 Prozent. Zur Feststellung, ab welcher Stunde der Zuschlag von 100 Prozent gebührt, ist die an diesem Tag allenfalls geleistete Mehrarbeit gemäß § 4a in die Zahl der Überstunden miteinzubeziehen.
(4)  Arbeit an Sonn- und Feiertagen ist nur in den gesetzlich vorgesehenen Fällen zulässig.
(5)  Für Sonntagsarbeit, durch die das Ausmaß der wöchentlichen Normalarbeitszeit überschritten wird, gebührt die Überstundengrundvergütung mit einem Zuschlag von 100 Prozent. Für Sonntagsarbeit, die im Rahmen der wöchentlichen Normalarbeitszeit geleistet wird, gebührt keine besondere Vergütung, es sei denn, dass für die ArbeiterInnen des betreffenden Betriebes kollektivvertraglich für solche Fälle der Sonntagsarbeit Zuschläge vorgesehen sind. In solchen Fällen gebühren den Angestellten für die im Rahmen der wöchentlichen Normalarbeitszeit geleisteten Sonntagsstunden die für die ArbeiterInnen vorgesehenen Zuschläge ohne Grundvergütung.
(6)  Für Arbeit an einem gesetzlichen Feiertag gebührt neben dem ungekürzten Monatsentgelt für jede Arbeitsstunde 1/143 des Monatsgehaltes. Übersteigt die an einem gesetzlichen Feiertag geleistete Arbeit die für den betreffenden Wochentag festgesetzte Normalarbeitszeit, so gebührt für diese Überstunden ein Zuschlag von 100 Prozent.
Hinweis:
Siehe Anmerkung 1.
(7) 
a)
Wird am 24. Dezember aus Betriebserfordernissen gearbeitet, so gebührt für jede bis 12 Uhr, aber im Rahmen der sonst für den betreffenden Wochentag festgesetzten Normalarbeitszeit geleistete Normalarbeitsstunde ein Zuschlag von 50 Prozent ohne Grundvergütung (Basis: Teiler für die Vergütung einer Normalstunde).
b)
Wird am 24. und 31. Dezember gearbeitet, so gebührt für jede nach 12 Uhr, aber im Rahmen der sonst für den betreffenden Wochentag festgesetzten Normalarbeitszeit geleistete Normalarbeitsstunde ein Überstundenzuschlag von 100 Prozent ohne Grundvergütung.
c)
Wird am 24. und 31. Dezember über die sonst für den betreffenden Wochentag festgesetzte Normalarbeitszeit hinaus gearbeitet, so gebührt für solche Überstunden die Überstundengrundvergütung mit 100 Prozent Zuschlag.
(8)  Wird der Angestellte nach dem Verlassen der Stelle seiner Tätigkeit (Betrieb usw) zur Leistung von Überstunden zurückberufen, so sind diese in jedem Fall mit einem Zuschlag von 100 Prozent zu vergüten.
(9)  Bei Zusammentreffen mehrerer Zuschläge gebührt nur der jeweils höchste Zuschlag.
(10)  Soweit schon bisher Überstundenvergütung ab einer kürzeren Normalarbeitszeit gewährt wurde, bleiben solche Regelungen unberührt. Bisher gewährte höhere Überstunden-, Sonn- und Feiertagszuschläge bleiben unberührt.
(11)  In Betrieben, in denen für einzelne Betriebsbereiche hinsichtlich der Berechnungsgrundlage für Überstunden-, Sonn- und Feiertagszuschläge Regelungen sowohl nach Abs 2 als auch nach Abs 10 in Betracht kommen, gilt hinsichtlich der Entlohnung von Überstunden-, Sonn- und Feiertagsarbeit für neu eingetretene Angestellte sowie bei innerbetrieblichen Versetzungen jeweils die Verrechnungsart jenes Betriebsbereiches, dem der Angestellte zugeteilt wird.
(12)  Wird aus Zweckmäßigkeitsgründen ein Überstundenpauschalentgelt vereinbart, so hat für die Berechnung der monatlichen Pauschalsumme der Grundsatz zu gelten, dass sie der durchschnittlich geleisteten Überstundenanzahl entspricht, wobei die obigen Überstundenzuschläge ebenfalls einzurechnen sind. *
* Auf bestehende Pauschalien sind bezüglich der Mehrarbeit Artikel IV Abs 3 des Kollektivvertrages vom 29. 10. 1985
  • [“(3) BeiÜberstundenpauschalien gilt hinsichtlich der Verkürzung der wöchentlichen Normalarbeitszeit (zB 1-1/2 Stunden bei bisher 40 Stunden Normalarbeitszeit) § 4a. Eine Erhöhung der vereinbarten Pauschalien ist nur insoweit vorzunehmen, als sich unter Berücksichtigung des § 4a aufgrund der vereinbarten Stunden und des neuen Teilers gemäß § 5 Abs 2 die Notwendigkeit zur Erhöhung ergibt.”]
sowie Artikel II Abs 3 des Kollektivvertrages vom 17. 10. 1988
  • [“(3) Bei Überstundenpauschalien gilt im Rahmen der Verkürzung der wöchentlichen Normalarbeitszeit ab November 1986 § 4a (zB 1-1/2 Stunden bei vorher 40 Stunden Normalarbeitszeit). Eine Erhöhung der vereinbarten Pauschalien ist nur insofern vorzunehmen, als sich unter Berücksichtigung des § 4a (Mehrarbeitszuschlag) aufgrund der vereinbarten Stunden und des Teilers gemäß § 5 Abs 2 die Notwendigkeit zur Erhöhung ergibt.”]
anzuwenden (siehe C V. - Gemeinsame Erklärung “All-In-Vereinbarungen”
(13)  Überstundenentlohnungen und sonstige Zuschläge im Sinne dieses Paragraphen müssen binnen 6 Monaten
*)
nach dem Tag der in Betracht kommenden Arbeitsleistung bei der Firmenleitung geltend gemacht werden, widrigenfalls der Anspruch erlischt.
*) Die Verlängerung der Frist auf 6 Monate gilt für Ansprüche, die nach dem 30.4.2007 entstehen.

Im Falle einer Pauschalabgeltung von Überstunden tritt an die Stelle des Tages der in Betracht kommenden Arbeitsleistung das Ende des für die Ermittlung der durchschnittlichen Überstundenzahl maßgeblichen Betrachtungszeitraumes, besteht kein solcher, das Ende des Kalenderjahres, in dem die Überstundenleistung erfolgte.


§ 5a ZULAGE FÜR DIE ZWEITE SCHICHT
Angestellten, die zur Mehrschichtarbeit herangezogen werden, gebührt für die zweite Schicht eine Schichtzulage in der Höhe, wie sie kollektivvertraglich für die Arbeiter des Betriebes vorgesehen ist, mindestens jedoch € 0,358*
* Gilt ab 1. 5. 2007.
pro Stunde.
Beträge, die ausdrücklich zur Abgeltung für die Arbeit in der zweiten Schicht gewährt werden, sind auf diese Zulagenregelung anrechenbar.


§ 6 NACHTARBEIT
Fällt die normale Arbeitszeit aufgrund der im Betrieb festgelegten Arbeitszeiteinteilung regelmäßig zur Gänze oder zum Teil in die Nachtzeit, so gebührt den zu dieser Arbeit herangezogenen Angestellten eine Sondervergütung in jenen Fällen, in denen eine derartige Sondervergütung auch der Arbeiterschaft des betreffenden Betriebes gewährt wird. Diese Sondervergütung gebührt für jede in die Zeit zwischen 22 und 6 Uhr beziehungsweise in die betriebsübliche dritte Schicht fallende Arbeitsstunde; ihre Höhe bestimmt sich nach der für die ArbeiterInnen des betreffenden Betriebes geltenden Regelung, mindestens jedoch € 1,668.*
* Gilt ab 1. 5. 2007.


§ 7 FREIZEIT BEI DIENSTVERHINDERUNG
(1)  Bei angezeigtem und nachträglich nachgewiesenem Eintritt nachstehender Familienangelegenheiten ist jedem Dienstnehmer eine Freizeit ohne Schmälerung seines monatlichen Entgeltes in folgendem Ausmaß zu gewähren:
a) bei eigener Eheschließung 3 Tage
b) bei Wohnungswechsel im Falle eines bereits bestehenden eigenen Haushaltes oder im Falle der Gründung eines eigenen Haushaltes 2 Tage
c) bei Niederkunft der Ehefrau beziehungsweise Lebensgefährtin 1 Tag
d) bei Eheschließung von Geschwistern oder Kindern 1 Tag
e) beim Tod des Ehegatten (-gattin) 3 Tage
f) beim Tod des Lebensgefährten, (Lebensgefährtin) wenn er (sie) mit dem Angestellten im gemeinsamen Haushalt lebte 3 Tage
g) beim Tod eines Elternteiles 3 Tage
h) beim Tod eines Kindes, das mit dem Angestellten im gemeinsamen Haushalt lebte 3 Tage
i) beim Tod der Kinder, die mit dem Angestellten nicht im gemeinsamen Haushalt lebten, von Geschwistern, Schwiegereltern und Großeltern 1 Tag
(2)  In den Fällen des Abs 1 lit a) bis c) ist der oben genannte Freizeitanspruch in Form betrieblicher Arbeitstage zu gewähren, die aber im Zusammenhang mit dem betreffenden Ereignis konsumiert werden müssen.
(3)  Im Falle des Abs 1 lit d) gebührt keine besondere Freizeit, wenn die Eheschließung auf einen ohnedies dienstfreien Tag des Angestellten fällt.
(4)  Bei den Dienstverhinderungen durch Todesfall im Sinne des Abs 1 lit e) bis i) zählt der Tag des Begräbnisses bei den oben genannten Tagen mit. Fällt der Begräbnistag also auf einen arbeitsfreien Tag, so gebührt dem Dienstnehmer im Falle der lit i) keine besondere Freizeit; in den Fällen der lit e) bis h) sind dem Dienstnehmer nur noch die restlichen Tage des oben genannten Freizeitanspruches freizugeben, allerdings in Form betrieblicher Arbeitstage, die jedoch im Zusammenhang mit dem betreffenden Todesfall konsumiert werden müssen.
(5)  Findet das Begräbnis außerhalb des Wohnortes des Dienstnehmers statt, so gebührt bei den in Abs 1 lit e), f) und i) genannten Dienstverhinderungen durch Todesfall außerdem die notwendige Freizeit für die Hin- und Rückfahrt zum Begräbnisort im Höchstausmaß eines weiteren Tages.
Hinweis:
Siehe Anmerkung 2.


§ 8 ANRECHNUNG VON MITTELSCHULSTUDIEN BEI BEMESSUNG DER URLAUBSDAUER, KRANKENURLAUBE UND HEIMAUFENTHALTE, STUDIENFREIZEIT
(1)  Wenn das Angestelltendienstverhältnis wenigstens 2 Jahre ununterbrochen gedauert hat, so sind dem Angestellten, der Studien an einer Mittelschule bzw nach Auswirkung des Schulorganisationsgesetzes 1962 an einer höheren Schule mit bestandener Reifeprüfung (Matura) zurückgelegt hat, für die Bemessung der Urlaubsdauer 3 Jahre anzurechnen. Voraussetzung ist, dass diese Studien nicht neben einem Dienstverhältnis zurückgelegt wurden.
(2)  Von der Krankenkasse gewährte Krankenurlaube oder Heimaufenthalte sind als Krankheitsfälle zu behandeln, wenn der Dienstnehmer eine Bestätigung der Krankenkasse über seine Arbeitsunfähigkeit für diese Zeit erbringt. Solche Zeiten dürfen nicht auf den gesetzlich zu gewährenden Erholungsurlaub angerechnet werden.
(3)*  Zur Prüfungsvorbereitung im Rahmen einer facheinschlägigen Weiterbildung an einer berufsbildenden mittleren, höheren Schule, Fachhochschule oder einer Hochschule einschließlich einer dazu allfällig notwendigen Ablegung der Studienberechtigungsprüfung nach dem Studienberechtigungsgesetz (StudBerG - BGBl 1985/292 idgF) ist dem Angestellten auf sein Verlangen unbezahlte Freizeit insgesamt im Ausmaß bis zu zwei Wochen im Kalenderjahr zu gewähren.
Über den Verbrauch ist das Einvernehmen mit dem Arbeitgeber herzustellen. Für den Fall der Nichteinigung gelten die Schlichtungsregelungen des Urlaubsgesetzes (§ 4) sinngemäß.
Diese Zeiten gelten nicht als Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses.
* Gilt ab 1. 1. 2000.


§ 9 ABFERTIGUNG BEI VOLLENDUNG DES 65. LEBENSJAHRES BEI MÄNNERN UND DES 60. LEBENSJAHRES BEI FRAUEN
(1)  Hinsichtlich der Abfertigung bei Vollendung des 65. Lebensjahres bei Männern und des 60. Lebensjahres bei Frauen gelten die Bestimmungen des § 23a Abs 1, 2, 4 und 5 des Angestelltengesetzes mit folgenden Ergänzungen:
An Stelle der Voraussetzung einer zehnjährigen Dauer des Dienstverhältnisses gemäß § 23a Abs 1 des Angestelltengesetzes tritt die Voraussetzung einer fünfjährigen Dauer des Dienstverhältnisses.
(2)  Bei Ermittlung der Voraussetzung einer fünfjährigen Dauer des Dienstverhältnisses sind auch unmittelbar vor dem Angestelltenverhältnis liegende ArbeiterInnendienstzeiten beim gleichen Dienstgeber zu berücksichtigen.
(3)  Werden anlässlich der Auflösung des Dienstverhältnisses Versorgungsleistungen, wie Pensionszuschüsse, Firmenpensionen und ähnliche Zuwendungen, vom Arbeitgeber oder einer von ihm ganz oder teilweise unterhaltenen Unterstützungseinrichtung gewährt, so ruhen diese Versorgungsleistungen während des Abfertigungszeitraumes. (Das ist die Anzahl der Abfertigungsmonate, die gemäß § 23 Abs 1 des Angestelltengesetzes aufgrund der Dienstzeit als Angestellter vorgesehen ist.) Bestehende, gemäß § 23 des Angestelltengesetzes zulässige Vereinbarungen, die eine Anrechnung von Versorgungsleistungen auf Abfertigungsansprüche vorsehen oder die bei Zahlung einer Versorgungsleistung den gänzlichen oder teilweisen Wegfall der Abfertigung vorsehen, gelten auch für den Abfertigungsanspruch im Sinne des Abs 1. Derartige Vereinbarungen können auch in Hinkunft abgeschlossen werden.
(4)  Bestehende, für die Angestellten günstigere Vereinbarungen bleiben unberührt.


§ 9a ABFERTIGUNG BEI INANSPRUCHNAHME DER VORZEITIGEN ALTERSPENSION BEI LANGER VERSICHERUNGSDAUER GEMÄSS § 253b ASVG
(1)  Über die Bestimmungen des Angestelltengesetzes hinaus besteht der Anspruch auf Abfertigung auch für jene Fälle, in denen Angestellte wegen Inanspruchnahme der vorzeitigen Alterspension bei langer Versicherungsdauer gemäß § 253b ASVG selbst kündigen. Für diesen Fall gilt § 23a Abs 2, 4 und 5 des Angestelltengesetzes mit folgenden Ergänzungen sinngemäß.
(2)  Der Anspruch auf Abfertigung besteht nur dann, wenn bei Beendigung des Dienstverhältnisses eine mindestens fünfjährige ununterbrochene Dienstzeit vorliegt. Bei Ermittlung dieser fünfjährigen Dienstzeit sind auch unmittelbar vor dem Angestelltenverhältnis liegende ArbeiterInnendienstzeiten beim gleichen Dienstgeber zu berücksichtigen. Wird das Dienstverhältnis vor Vollendung einer zehnjährigen Dienstzeit beendet, besteht der Anspruch auf Abfertigung überdies nur dann, wenn das Dienstverhältnis seitens des Angestellten unter Einhaltung jener Kündigungsfrist und jenes Kündigungstermins aufgekündigt wird, den der Dienstgeber aufgrund des Dienstvertrages oder mangels einer Vereinbarung aufgrund des § 20 Abs 2 des Angestelltengesetzes einzuhalten hätte.
(3)  Werden anlässlich der Auflösung des Dienstverhältnisses Versorgungsleistungen, wie Pensionszuschüsse, Firmenpensionen und ähnliche Zuwendungen, vom Arbeitgeber oder einer von ihm ganz oder teilweise unterhaltenen Unterstützungseinrichtung gewährt, so ruhen diese Versorgungsleistungen während des Abfertigungszeitraumes. (Das ist die Anzahl der Abfertigungsmonate, die gemäß § 23 Abs 1 des Angestelltengesetzes aufgrund der Dienstzeit als Angestellter vorgesehen ist.) Bestehende, gemäß § 23 des Angestelltengesetzes zulässige Vereinbarungen, die eine Anrechnung von Versorgungsleistungen auf Abfertigungsansprüche vorsehen oder die bei Zahlung einer Versorgungsleistung den gänzlichen oder teilweisen Wegfall der Abfertigung vorsehen, gelten auch für den Abfertigungsanspruch im Sinne des Abs 1. Derartige Vereinbarungen können auch in Hinkunft abgeschlossen werden.


§ 9b ANRECHNUNG DES KARENZURLAUBES (§ 15f MSchG BZW § 7c VKG) UND ABFERTIGUNG NACH ENTBINDUNG (§ 23a AngG)*
* Siehe auch § 15 Abs 19 (Anrechnung als Beschäftigungsgruppenjahr), sowie § 19c Abs 4 (Anrechnung für Dienstjubiläen).
(1)  Für ab dem 1. 5. 2005 begonnene Krankenstände und Urlaubsjahre sowie ausgesprochene Kündigungen gilt: Innerhalb des Arbeitsverhältnisses in Anspruch genommene Karenzen (Karenzurlaube) im Sinne des Mutterschutzgesetzes, Eltern-Karenzurlaubsgesetzes bzw. Väter-Karenzgesetzes sind für die Bemessung der Kündigungsfrist, der Dauer des Krankenentgeltanspruches und die Urlaubsdauer bis zum Höchstausmaß von insgesamt 22 Monaten anzurechnen.
Für die Bemessung der Höhe der Abfertigung und die Voraussetzung der fünfjährigen Dienstzeit gem § 23a Abs 3 AngG werden Karenzen (Karenzurlaube) im Sinn des vorigen Absatzes bis zum Höchstausmaß von insgesamt zehn Monaten angerechnet
Voraussetzung ist eine mindestens dreijährige Dauer des Dienstverhältnisses, wobei Karenzen (Karenzurlaube) im obigen Sinn einzurechnen sind.
Diese Regelung gilt für Karenzurlaube ab dem 1. 11. 2000. Soweit Karenzurlaube nach der bis 31. 10. 2000 geltenden Fassung des § 9b bis zum jeweils genannten Höchstausmaß angerechnet wurden, erfolgt keine weitere Anrechnung innerhalb des Dienstverhältnisses.
(2)  Sofern eine Elternkarenz bis längstens zum zweiten Geburtstag des Kindes beansprucht wurde, hat der Arbeitgeber im sechsten oder fünften Monat vor dem Ende der Karenz den in Karenz befindlichen Elternteil schriftlich zu informieren, zu welchem Zeitpunkt die Karenz endet.
Wird diese Verständigung unterlassen und erfolgte kein abfertigungswahrender Austritt, kann der (die) ArbeitnehmerIn bis zu vier Wochen nach einer nachgeholten Verständigung im obigen Sinn die Arbeit antreten (spätestens mit Ablauf des Anspruchs auf Kinderbetreuungsgeld) oder binnen zwei Wochen nach dieser Verständigung den Austritt erklären; in diesem Fall besteht Anspruch auf Abfertigung gemäß § 23a Abs 3 und 4 AngG, sofern nicht das BMVG Anwendung findet.
Die Unterlassung der Dienstleistung zwischen dem Ende der gesetzlichen Karenz und dem Wiederantritt im Sinne der obigen Bestimmung gilt als nicht pflichtwidrig. Es besteht kein Kündigungsschutz über den gesetzlichen Anspruch hinaus. Diese Regelung gilt für Karenzen, die nach dem 31. 5. 2004 enden.


§ 9c ANRECHNUNG VON ARBEITERINNENVORDIENSTZEITEN
(1)  Die im Unternehmen unmittelbar vor der Übernahme in das Angestelltendienstverhältnis zurückgelegten Dienstzeiten als ArbeiterInnen (nicht als Lehrling) sind für die Bemessung der Dauer des Krankenentgeltanspruches gemäß § 8 Abs 1 und 2 AngG bis zu einem Höchstausmaß von 10 Jahren anzurechnen.
(2)  Die im Unternehmen unmittelbar vor der Übernahme in das Angestelltendienstverhältnis zurückgelegten Dienstzeiten als ArbeiterInnen (nicht als Lehrling) sind für die Bemessung der Kündigungsfrist anzurechnen.


§ 9d ABFERTIGUNG GEMÄSS BMVG*
* Gilt ab 1. 11. 2003.
(1)  Die Bestimmungen dieses Kollektivvertrages, die die Abfertigung betreffen und am 1. 7. 2002 bestanden haben, gelten für ArbeitnehmerInnen, die dem Betrieblichen Mitarbeitervorsorgegesetz (BMVG) unterliegen, nur, soweit sie für diese ArbeitnehmerInnen durch das BMVG nicht außer Kraft gesetzt wurden. Dies gilt sinngemäß auch für die seither abgeschlossenen Regelungen.
(2)  Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Übertritt aus dem Abfertigungsrecht des Angestelltengesetzes in jenes des BMVG, ist der Arbeitnehmer berechtigt, innerhalb eines Monats ab Unterzeichnung der Übertrittsvereinbarung ohne Angabe von Gründen von dieser zurückzutreten. Dies gilt nicht, sofern die Übertrittsvereinbarung inhaltlich durch eine Betriebsvereinbarung gemäß § 97 Abs 1 Z 26 ArbVG (Festlegung von Rahmenbedingungen für den Übertritt in das Abfertigungsrecht des BMVG) bestimmt ist.


§ 10 GEHALTSZAHLUNG IM TODESFALL
(1)  Wird das Dienstverhältnis durch den Tod des Angestellten gelöst und hat das Angestelltenverhältnis länger als ein Jahr gedauert, so ist das Gehalt für den Sterbemonat und den folgenden Monat weiterzuzahlen. Hat das Dienstverhältnis im Zeitpunkt des Todes länger als 5 Jahre gedauert, so ist das Gehalt für den Sterbemonat und die beiden folgenden Monate weiterzuzahlen. Hatte der Angestellte im Zeitpunkt des Todes keinen oder nur einen verringerten Entgeltanspruch, so ist hinsichtlich des Sterbemonats das Gehalt in voller Höhe nur für den ab dem Todesfall laufenden restlichen Monatsteil zu leisten.
(2)  Für die Dauer einer Gehaltsfortzahlung im Sinne des Abs 1 sind auch die aliquoten Teile des gebührenden 13. und 14. Monatsgehaltes zu leisten.
(3)  Anspruchsberechtigt sind die gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der Erblasser gesetzlich verpflichtet war.
(4)  Besteht neben dem Anspruch auf Weiterzahlung des Gehaltes nach den Abs 1 bis 3 auch ein gesetzlicher Anspruch auf eine Auszahlung im Sterbefall bzw ein Anspruch nach Abs 5 oder 6, so kann nur einer der Ansprüche geltend gemacht werden.
Hinweis:
Siehe Anmerkung 3.
(5)  Sind unter den gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der Erblasser gesetzlich verpflichtet war, Minderjährige, die zum Zeitpunkt des Todes des Angestellten das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, so erhöht sich der Anspruch gemäß § 23 Abs 6 des Angestelltengesetzes auf die volle Abfertigung. Dies gilt auch, wenn derartige gesetzliche Erben das 18. Lebensjahr vollendet haben, jedoch in einem Ausbildungsverhältnis stehen und gemäß § 2 lit b) Familienlastenausgleichsgesetz Anspruch auf Familienbeihilfe besteht. Der letzte Satz ist auch anzuwenden, wenn das Ausbildungsverhältnis wegen einer Ferialpraxis unterbrochen wird und in diesem Zeitraum keine Familienbeihilfe gewährt wird. Die Abfertigung gebührt in diesen Fällen den gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der Erblasser im Zeitpunkt des Todes verpflichtet war, und der Witwe oder dem Witwer gemeinsam und wird unter diesen nach Köpfen zu gleichen Teilen aufgeteilt. Keinesfalls gebührt im Todesfall insgesamt mehr als die volle Abfertigung.
(6)  Ist ein Ehegatte, jedoch kein minderjähriger Angehöriger im Sinne des Abs 5 zum Zeitpunkt des Todes des Angestellten vorhanden, erhöht sich der Anspruch auf die halbe Abfertigung gemäß § 23 Abs 6 des Angestelltengesetzes auf 70 Prozent der vollen Abfertigung. Dieser Anspruch besteht, gleichgültig, ob der überlebende Ehegatte zum Zeitpunkt des Todes des Angestellten unterhaltsberechtigt war oder nicht. Voraussetzung ist jedoch, dass die Ehe zum Zeitpunkt des Ablebens des Angestellten 3 Jahre gedauert hat.


§ 10a BERÜCKSICHTIGUNG VON ARBEITERINNENVORDIENSTZEITEN FÜR DIE BEMESSUNG DER ABFERTIGUNG
Für die Berücksichtigung von Zeiten als ArbeiterIn oder Lehrling beim selben Dienstgeber gelten die Bestimmungen des Arbeiterabfertigungsgesetzes vom 23. 2. 1979, BGBl Nr 107/79, sowie die darin enthaltene Abänderung des Angestelltengesetzes.
Der § 10a in der bis zum 31. 10. 1984 geltenden Fassung gilt für jene Fälle weiter, in denen ein Abfertigungsanspruch aufgrund der §§ 9, 9a und 9b Abs 2 dieses Kollektivvertrages zusteht oder die Anwendung des § 10a in der genannten Fassung in Verbindung mit dem jeweils geltenden Kollektivvertrag für die ArbeiterInnen zu einem günstigeren Ergebnis führt.
Hinweis:
Siehe Anmerkung 4.


§ 11 WEIHNACHTSREMUNERATION (13. MONATSGEHALT)*
* Siehe Protokoll vom 18. 9. 1995.
(1)  Allen Angestellten ist spätestens am 30. November eines jeden Kalenderjahres eine Weihnachtsremuneration in der Höhe des Novembergehaltes auszubezahlen. Überstundenentlohnungen sind hiebei nicht einzubeziehen.
(2)  Provisionsbezieher, die außer der Provision ein Monatsgehalt (Fixum) beziehen, erhalten als Weihnachtsremuneration einen Betrag in der Höhe des Novembergehaltes (Fixums). In jenen Fällen, in denen kein oder ein geringeres Monatsgehalt (Fixum) als das jeweilige Mindestgrundgehalt vereinbart ist, gebührt als Weihnachtsremuneration ein Betrag in Höhe des jeweiligen Novembermindestgrundgehaltes. In diesem Fall sind im Kalenderjahr fällige Provisionen bzw Provisionsakontierungen auf die Weihnachtsremuneration bzw die Differenz zwischen Monatsgehalt (Fixum) und Weihnachtsremuneration anrechenbar.
Für den Jahresbezugsvergleich gilt eine so anrechenbare Provision weiterhin als anrechenbar.**
** Bei allen Provisionsbeziehern ist jedoch der Jahresbezugsvergleich im Sinne des § 16 letzter Satz zu beachten. Dieser Jahresbezugsvergleich lässt den Anspruch der Provisionsbezieher, die außer der Provision ein Monatsgehalt (Fixum) beziehen, auf eine Weihnachtsremuneration in der Höhe eines Monatsgehaltes (Fixums) unberührt.
(3)  Lehrlingen gebührt zum gleichen Termin als Weihnachtsremuneration ein Betrag in Höhe der im November ausbezahlten Lehrlingsentschädigung. Bei Angestellten, die während des Kalenderjahres ihre Lehrzeit vollendet haben, setzt sich die Weihnachtsremuneration aus dem aliquoten Teil der letzten monatlichen Lehrlingsentschädigung und aus dem aliquoten Teil des Novembergehaltes zusammen.
(4)  Den während des Kalenderjahres eintretenden oder austretenden Angestellten (Lehrlingen) gebührt der aliquote Teil.


§ 12 14. MONATSGEHALT *
* Siehe Protokoll vom 18. 9. 1995.
(1)  Neben dem 13. Monatsgehalt (Weihnachtsremuneration) gemäß § 11 gebührt allen Angestellten einmal im Kalenderjahr ein 14. Monatsgehalt. Lehrlinge erhalten als 14. Zahlung einen Betrag in der Höhe der monatlichen Lehrlingsentschädigung.
Bei Angestellten, die während des Kalenderjahres ihre Lehrzeit vollenden, setzt sich das 14. Monatsgehalt aus dem aliquoten Teil der monatlichen Lehrlingsentschädigung und aus dem aliquoten Teil des Angestelltengehaltes zusammen.
(2)  Provisionsbezieher, die außer der Provision ein Monatsgehalt (Fixum) beziehen, erhalten als 14. Zahlung einen Betrag in der Höhe ihres Monatsgehaltes (Fixums). In jenen Fällen, in denen kein oder ein geringeres Monatsgehalt (Fixum) als das jeweilige Mindestgrundgehalt vereinbart ist, gebührt als 14. Zahlung ein Betrag in der Höhe des jeweiligen Mindestgrundgehaltes. In diesem Fall sind im Kalenderjahr fällige Provisionen bzw Provisionsakontierungen auf die 14. Zahlung bzw die Differenz zwischen Monatsgehalt (Fixum) und 14. Zahlung anrechenbar.
Für den Jahresbezugsvergleich gilt eine so anrechenbare Provision weiterhin als anrechenbar.**
** Bei allen Provisionsbeziehern ist jedoch der Jahresbezugsvergleich im Sinne des § 16 letzter Satz zu beachten. Dieser Jahresbezugsvergleich lässt den Anspruch der Provisionsbezieher, die außer der Provision ein Monatsgehalt (Fixum) beziehen, auf einen Urlaubszuschuss (14. Gehalt) in der Höhe eines Monatsgehaltes (Fixums) unberührt.
(3)  Der Berechnung des 14. Monatsgehaltes ist jeweils das im Monat der Auszahlung gebührende Monatsgehalt (Lehrlingsentschädigung, Fixum) zugrunde zu legen. Überstundenentlohnungen sind hiebei nicht einzubeziehen.
Bei Lehrlingen, die voraussichtlich während eines Kalenderjahres ihre Lehrzeit beenden und denen noch während ihrer Lehrzeit das 14. Monatsgehalt auszuzahlen ist, ist zunächst das 14. Monatsgehalt unter Zugrundelegung der Lehrlingsentschädigung im Monat der Auszahlung zu berechnen.
Vollendet der Lehrling während des Kalenderjahres seine Lehrzeit und setzt er dann seine Dienstleistung bei der Firma als Angestellter fort, so ist der Restbetrag (gemäß Abs 1) bei Antritt eines weiteren Urlaubes als Angestellter, spätestens aber gemeinsam mit der Weihnachtsremuneration, auszubezahlen. Bei Berechnung dieses Restbetrages ist einerseits von der im Monat der Auszahlung des 14. Monatsgehaltes (Lehrlingsentschädigung) gebührenden Lehrlingsentschädigung, anderseits von dem im Monat der Auszahlung dieses Restbetrages gebührenden Monatsgehalt auszugehen.
(4)  Das 14. Monatsgehalt ist bei Antritt eines gesetzlichen Urlaubes auszuzahlen. Werden im Kalenderjahr mehrere Urlaubsteile konsumiert, so gebührt das 14. Monatsgehalt bei Antritt des längeren; bei gleichen Urlaubsteilen ist es mit Antritt des ersten Urlaubsteiles fällig. Regelungen, nach denen die Auszahlung des 14. Monatsgehaltes ohne Rücksicht auf den Zeitpunkt der Urlaubskonsumierung einheitlich für alle Angestellten an einem bestimmten Stichtag erfolgte, bleiben unberührt; desgleichen kann eine solche Auszahlungsweise auch künftighin durch Betriebsvereinbarungen festgelegt werden. Spätestens ist das 14. Monatsgehalt jedoch am 30. September eines jeden Jahres fällig.
(5)  Den während des Kalenderjahres eintretenden oder austretenden Angestellten (Lehrlingen) gebührt der aliquote Teil entsprechend der im Kalenderjahr zurückgelegten Dienstzeit.
Angestellten (Lehrlingen), die während des Kalenderjahres eintreten und bis zum 31. Dezember noch nicht urlaubsberechtigt sind, ist der aliquote Teil des 14. Monatsgehaltes für dieses Kalenderjahr gemeinsam mit der gebührenden Weihnachtsremuneration auszuzahlen. Angestellten (Lehrlingen), die das 14. Monatsgehalt bereits erhalten haben, aber noch vor Ablauf des Kalenderjahres ausscheiden, ist der verhältnismäßig zu viel bezahlte Anteil, der auf den restlichen Teil des Kalenderjahres entfällt, bei der Endabrechnung in Abzug zu bringen.
(6)  Soweit Betriebe bereits ein 14. Monatsgehalt oder unter welchem Titel immer sonstige über das 13. Monatsgehalt hinausgehende Sonderzuwendungen leisten, können diese auf das nach obigen Bestimmungen zu gewährende 14. Monatsgehalt angerechnet werden.
(7)  Auf der Produktion beruhende Leistungs-, Ersparnis- oder Erfolgsprämien, die einmal oder mehrmals jährlich ausgezahlt werden, ferner echte Bilanzgelder, die nur an einzelne Angestellte für die Mitarbeit bei der Bilanzerstellung gewährt werden, gelten nicht als anrechenbare Sonderzuwendungen im Sinne des Abs 6.


§ 12a SONDERBESTIMMUNGEN FÜR TEILZEITBESCHÄFTIGTE ANGESTELLTE (BERECHNUNG DES 13. UND 14. MONATSGEHALTES; ABFERTIGUNG BEI ÜBERTRITT VON VOLLZEITBESCHÄFTIGUNG IN TEILZEITBESCHÄFTIGUNG)
(1)  Vergütungen für Arbeitsstunden, die über die vereinbarte Arbeitszeit hinausgehen, sind mit dem Durchschnitt der letzten 12 Kalendermonate vor dem Auszahlungsmonat in den 13. und 14. Monatsgehalt einzubeziehen. Hat das Dienstverhältnis noch nicht 12 Monate gedauert, ist der Durchschnitt des Zeitraumes seit Beginn des Dienstverhältnisses zugrunde zu legen. Durch Betriebsvereinbarung oder, wo kein Betriebsrat errichtet ist, durch Einzelvereinbarung, kann vereinbart werden, dass an Stelle obiger Regelung ein Teilungsfaktor für die Berechnung der Grundvergütung der über die vereinbarte Arbeitszeit hinausgehenden Arbeitsstunden tritt. Dieser Teilungsfaktor ist unter sinngemäßer Anwendung der Berechnungsart des § 5 Abs 2 erster und zweiter Satz (für Vollzeitbeschäftigte) zu berechnen. Solche Regelungen sind schriftlich festzuhalten.
(2)  Für Angestellte im Sinne dieses Rahmenkollektivvertrages, die während des Kalenderjahres von einer Vollbeschäftigung in eine Teilzeitbeschäftigung oder umgekehrt übertreten, setzt sich das 13. und 14. Monatsgehalt jeweils aus dem der Dienstzeit im Kalenderjahr entsprechenden Teil des 13. und 14. Monatsgehaltes vor dem Übertritt und dem entsprechenden Teil nach dem Übertritt (Auszahlungsmonat) zusammen. Wurde das 14. Gehalt bereits vor dem Übertritt ausgezahlt, ist eine Nachrechnung zum Zeitpunkt der Auszahlung der Weihnachtsremuneration vorzunehmen, wobei die Differenz nachgezahlt wird bzw der zu viel erhaltene Betrag mit der Weihnachtsremuneration gegenverrechnet wird oder zurückzuzahlen ist.
(3) 
Wird
  • das Dienstverhältnis während einer Elternteilzeit im Sinne des Mutterschutzgesetzes bzw. Väter-Karenzgesetzes vom Angestellten gekündigt oder(Gilt ab 1. Mai 2005)
  • innerhalb von 5 Jahren vor Beendigung des Angestelltendienstverhältnisses an Stelle einer Vollzeitbeschäftigung eine Teilzeitbeschäftigung vereinbart,

ist das Entgelt aus der Vollzeitbeschäftigung bei Berechnung der Abfertigung nach folgenden Grundsätzen zu berücksichtigen:
Es ist die Zahl der Abfertigungsmonate aufgrund der Gesamtdienstzeit als Angestellte(r) zu ermitteln. Danach ist das aliquote Verhältnis von Teilzeit- und Vollbeschäftigungszeit innerhalb des gesamten Arbeitsverhältnisses festzustellen. Die Anzahl der Monatsentgelte ist gemäß dem so ermittelten Verhältnis aufzuteilen. Entsprechend dieser Aufteilung sind dann unter Zugrundelegung der monatlichen Berechnungsgrundlagen nach Voll- und Teilzeitbeschäftigung die Abfertigungsanteile zu ermitteln und die Gesamtabfertigung festzustellen. Zur Ermittlung der Berechnungsgrundlage für Vollbeschäftigung ist das letzte Monatsentgelt aufgrund der Teilzeitbeschäftigung entsprechend aufzuwerten (im Verhältnis tatsächlicher Stundenzahl pro Woche zur Normalarbeitszeit bei Beendigung des Dienstverhältnisses).
Das so aufgewertete Monatsentgelt verringert sich jedoch um jene Erhöhung des Monatsgehaltes, die im Zusammenhang mit der Umstellung auf Teilzeit erfolgte und in dieser begründet war.
(Hinweis: Berechnungsbeispiel siehe Anmerkung 5)

Durch Betriebsvereinbarung oder, wo kein Betriebsrat errichtet ist, durch Einzelvereinbarung, können gleichwertige andere Regelungen über die Berücksichtigung von Vollzeitbeschäftigung abgeschlossen werden.
Sollte eine gesetzliche Regelung betreffend Abfertigung bei Übertritt von Vollzeit- in Teilzeitbeschäftigung erfolgen, werden Gespräche über eine entsprechende Abänderung dieses Kollektivvertrages aufgenommen.
Abs 3 gilt nicht für jene Fälle, in denen bei Übertritt in Teilzeitbeschäftigung eine Abfertigung erfolgt.
Abs 3 gilt sinngemäß für jene Fälle, in denen eine Verringerung einer Teilzeitbeschäftigung vereinbart wird.
(4)  Geringere Normalarbeitszeiten als die kollektivvertragliche Normalarbeitszeit gelten dann nicht als Teilzeit, wenn sie für den ganzen Betrieb oder Betriebsteile gelten und nicht erheblich von der betrieblichen Normalarbeitszeit abweichen.


§ 12b BERECHNUNG DES 13. UND 14. MONATSGEHALTES
Vergütungen im Sinne des § 6 des Rahmenkollektivvertrages (zB Nacht- und Nachtschichtzuschläge), sonstige aufgrund von Zusatzkollektivverträgen für die Angestellten gewährte Zuschläge für Mehrschichtarbeit sowie Schmutz-, Erschwernis-und Gefahrenzulagen, die den Angestellten aufgrund eines Kollektivvertrages oder einer aufgrund einer kollektivvertraglichen Ermächtigung abgeschlossenen Betriebsvereinbarung gewährt werden, sind in die Berechnungsgrundlage des 13. und 14. Monatsgehaltes einzubeziehen. Soweit in den Fachkollektivverträgen nichts anderes geregelt ist, sind derartige Entgeltsteile mit dem Durchschnitt der letzten drei Kalendermonate zu berücksichtigen. Durch Betriebsvereinbarung können auch andere Berechnungszeiträume vereinbart werden.


§ 12c URLAUBSENTGELT
(1)  Sind regelmäßige Überstunden gemäß § 2 Abs 2 zweiter Satz des Generalkollektivvertrages über den Begriff des Urlaubsentgeltes bei Bemessung des Urlaubsentgeltes mit zu berücksichtigen, so gelten Überstunden dann als regelmäßig, wenn sie in mindestens 7 der letzten 12 Kalendermonate vor Urlaubsantritt geleistet worden sind. Für die Ermittlung des Durchschnittes sind die letzten 12 Kalendermonate heranzuziehen.
Kalendermonate, in denen überwiegend Krankheit, Urlaub oder sonstige bezahlte Dienstverhinderungen vorliegen, sind sowohl für die Ermittlung der Regelmäßigkeit als auch für die Berechnung des Überstundendurchschnittes auszuscheiden. Um die ausgeschiedenen Monate ist der Rückrechnungszeitraum zu verlängern.
(2)  Bestehen vor In-Kraft-Treten dieses Kollektivvertrages (1. 11. 1991) in den Betrieben andere Rückbetrachtungszeiträume für die Regelmäßigkeit und die Durchschnittsberechnung als 7 bzw 12 Kalendermonate, dann bleiben diese Regelungen weiterhin aufrecht. Derartige Regelungen können auch in Zukunft im Einvernehmen mit dem Betriebsrat eingeführt werden.
Bestehende und im Sinne dieses Absatzes künftig abgeschlossene Betriebsvereinbarungen über die Berechnung des Urlaubsentgeltes gelten als Betriebsvereinbarung im Sinne des ArbVG.


§ 13 BEHALTEPFLICHT
(1)  Kaufmännische Lehrlinge und technische Zeichner- Lehrlinge müssen nach ordnungsgemäßer Beendigung der Lehrzeit noch 6 Monate als Angestellte beschäftigt werden; wenn diese Behaltezeit nicht mit dem Letzten eines Kalendermonates endigt, ist sie auf diesen zu erstrecken.
(2)  Will der Dienstgeber das Dienstverhältnis mit dem Angestellten nicht über die Behaltezeit hinaus fortsetzen, so hat er es mit vorhergehender sechswöchiger Kündigungsfrist zum Ende der in Abs 1 bestimmten Behaltezeit zu kündigen.
(3)  Durch einvernehmliche Erklärung der zuständigen Landeskammer der gewerblichen Wirtschaft und der Landesexekutive der Gewerkschaft der Privatangestellten kann die Behaltepflicht bei Vorliegen der Voraussetzungen gemäß § 18 Abs 2 und 3 des Berufsausbildungsgesetzes verkürzt werden.


§ 13a INFORMATION BEI BEFRISTETEN DIENSTVERHÄLTNISSEN
Gibt der/die Angestellte im Laufe eines befristeten Dienstverhältnisses keine Äußerung ab, das Dienstverhältnis nicht über die Befristung hinaus fortsetzen zu wollen, bzw besteht nicht von vornherein Klarheit darüber, dass eine Verlängerung des befristeten Dienstverhältnisses nicht beabsichtigt ist, ist die Absicht, ein mit Ablaufdatum befristetes Dienstverhältnis von mehr als zweimonatiger Dauer (einschließlich eines allfälligen Probemonates) nicht über den Ablaufzeitpunkt hinaus fortzusetzen, dem (der) Angestellten spätestens 2 Wochen vor Fristablauf mitzuteilen.
Erfolgt die Mitteilung nicht oder verspätet, ist das auf den Zeitraum von 3 Tagen entfallende Gehalt über das mit Fristablauf beendete Dienstverhältnis hinaus als Ersatz für nicht konsumierte Freizeit für Postensuche zu bezahlen.


§ 14 DIENSTERFINDUNGEN
Der Dienstgeber hat Anspruch auf Anbietung einer von einem Angestellten während des Bestandes des Dienstverhältnisses gemachten Diensterfindung im Sinne des § 7 Abs 3 des österreichischen Patentgesetzes. Er muss dazu innerhalb einer Frist von drei Monaten vom Tag der Anbietung an Stellung nehmen und erklären, ob er sie für sich in Anspruch nehmen will; bis zur Anmeldung der Patentrechte ist der Dienstgeber zur absoluten Geheimhaltung der Erfindung verpflichtet. Er hat im Falle der Inanspruchnahme die im Gesetz vorgesehene Entschädigung an den Erfinder zu entrichten und alle auflaufenden Patentgebühren zu bezahlen. Auf Verlangen des Dienstnehmers muss der Erfinder bei der Eintragung in das Patentregister genannt werden, auch dann, wenn der Dienstgeber als Anmelder erscheint. Im Übrigen gelten die Bestimmungen des österreichischen Patentgesetzes und die gemäß diesem Gesetz getroffenen Einzelvereinbarungen.


§ 14a VERBESSERUNGSVORSCHLÄGE
Über die Vergütung für Verbesserungsvorschläge können Betriebsvereinbarungen gemäß § 29 Arbeitsverfassungsgesetz abgeschlossen werden.


§ 14b AUSBILDUNGSKOSTEN
Über Vereinbarungen betreffend die Rückerstattung von Ausbildungskosten ist der Betriebsrat über dessen Aufforderung zu informieren.


§ 14c DIENSTREISE UND MONTAGE*
* § 14c gilt ab 1. Jänner 2006


Dienstreisebegriff
(1)   Eine Dienstreise bzw Montage (im Folgenden: „Dienstreise“) liegt vor, wenn der Arbeitnehmer im Auftrag des Arbeitgebers die Betriebsstätte oder seinen Wohnsitz verlässt; sie beginnt mit diesem Zeitpunkt und endet, wenn er im Auftrag des Arbeitgebers dorthin zurückkehrt. Zeiten einer Reisebewegung außerhalb der Normalarbeitszeit, sind in dem in Abs 18 bis 22 festgesetzten Ausmaß Zeiten einer Dienstreise. Heimfahrten im Sinne von Abs 29 bis 34 sind gleichfalls Dienstreisen. Reisen von Lehrlingen in die (Internats-)Berufsschule gelten nicht als Dienstreisen.
Werden mit dem Arbeitnehmer Arbeitsleistungen in mehreren Betriebsstätten vereinbart, ist eine bestimmte Betriebsstätte einvernehmlich als Ausgangspunkt für Dienstreisen
schriftlich
festzulegen (Stamm- Betriebsstätte). Reisen zu anderen Betriebsstätten sind daher Dienstreisen.
(2)   Durch Betriebsvereinbarung kann für Dienstreisen
  • ein einheitlicher Ausgangspunkt für alle an einem Dienstort tätigen Arbeitnehmer (zB in Wien der Stephansdom) oder
  • der Wohnsitz des Arbeitnehmers als Ausgangspunkt
festgesetzt werden. In Betrieben ohne Betriebsrat kann dies mittels
schriftlicher
Einzelvereinbarung geschehen.
(3)   Kann betrieblich kein Einvernehmen über das Vorliegen einer Betriebsstätte erzielt werden, ist auf Wunsch des Arbeitgebers, des Betriebsrates bzw in Betrieben ohne Betriebsrat auf Wunsch eines betroffenen Arbeitnehmers eine Vermittlung durch die Kollektivvertragsparteien durchzuführen. Baustellen gelten nicht als Betriebsstätten.
Für Arbeitnehmer, die für räumlich fortschreitende Arbeiten (zB Fernleitungsbau) aufgenommen werden, gilt das jeweils für das Baulos zuständige Bau- bzw Montagebüro (Bauleitung) als Betriebsstätte.
(4)   Die Dienstreise-Bestimmungen bilden ein für ArbeiterInnen und Angestellte einheitliches Dienstreiserecht. Die Formulierungen wurden daher ungeachtet des persönlichen Geltungsbereiches dieses Kollektivvertrages gewählt.


Reiseaufwandsentschädigung
Allgemeines
(5)   Für den zusätzlichen Aufwand, der sich bei einer Dienstreise ergibt, erhält der Arbeitnehmer eine Reiseaufwandsentschädigung. Diese besteht aus einem Taggeld und einem Nächtigungsgeld.


Inlandsdienstreisen
Inlandstaggeld
(6)  Bei Inlandsdienstreisen besteht ein Anspruch auf Inlandstaggeld in der Höhe von € 41,56 für jeweils 24 Stunden.
Dauert die Dienstreise weniger als 24 Stunden, gebührt für
  • bis zu 5 Stunden: kein Inlandstaggeld;
  • mehr als 5 bis höchstens 8 Stunden: 1/3 des Inlandstaggeldes (€ 13,85);
  • mehr als 8 bis höchstens 12 Stunden: 2/3 des Inlandstaggeldes (€ 27,71);
  • mehr als 12 Stunden: volles Inlandstaggeld (€ 41,56).
Für die das Vielfache von 24 Stunden überschreitende Zeit gilt diese Aliquotierungsregel ebenfalls.
Nahbereichstaggeld
(7)  
Wenn die Beschäftigung ausschließlich innerhalb eines Umkreises von 10 km Luftlinie um die Betriebsstätte (Nahbereich) erfolgt, beträgt das Taggeld abweichend von Abs 6 bei einer Reisedauer von
  • mehr als 5 bis höchstens 8 Stunden € 10,03;
  • mehr als 8 bis höchstens 11 Stunden € 12,58;
  • mehr als 11 Stunden € 20,78.

Keinen Anspruch auf Nahbereichstaggeld haben Arbeitnehmer
  • der Beschäftigungsgruppen H bis K oder
  • die zu einer anderen Betriebsstätte des Unternehmens reisen; für Montagearbeiten bzw Arbeiten auf Baustellen gebührt das Nahbereichstaggeld jedoch.

Ferner besteht kein Anspruch auf Nahbereichstaggeld für Dienstreisen, die überwiegend für technische und kaufmännische Beratung, Softwareentwicklung, Geschäftsanbahnung im Ein- und/oder Verkauf, Abwicklung von Behördenverfahren und damit zusammenhängender Tätigkeiten erfolgen, sowie für Dienstreisen zu vergleichbaren Zwecken.
Werden Mittag- und/oder Abendessen einschließlich der Getränke kostenlos beigestellt oder die Kosten erstattet, entfällt bei einer Dauer der Tätigkeit von bis zu 11 Stunden das Nahbereichstaggeld. Dauert die Tätigkeit mehr als 11 Stunden, ist es um 50 % pro Mahlzeit zu kürzen. Beigestellte Mahlzeiten müssen angemessen sein; gesundheitliche oder religiöse Gründe des Arbeitnehmers dürfen nicht entgegenstehen.
Nächtigungsgeld
(8)   Wenn eine Nächtigung angeordnet wird oder erforderlich ist, besteht Anspruch auf Nächtigungsgeld. Dieses beträgt € 14,00 pro Nacht; für die ersten 7 Kalendertage einer Dienstreise € 23,05 pro Nacht.
Verlässt der Arbeitnehmer das Reiseziel wegen Wochenendruhe (Wochen-, Ersatzruhe), Feiertagsruhe, Zeitausgleich, Urlaub, Krankheit, Dienstverhinderung aus wichtigen persönlichen Gründen oder zur höchstens eintägigen Berichterstattung, beginnt die Zählung der Kalendertage nach der Rückkehr zum Reiseziel nicht neu. Dies gilt auch dann, wenn während solcher Zeiten kein Nächtigungsgeld bezahlt wird. Die Zählung der Kalendertage beginnt hingegen neu, wenn die Dienstreise an einem anderen Ort fortgesetzt wird.
Ist der Arbeitnehmer nicht in der Lage, um das Nächtigungsgeld ein angemessenes Quartier zu erhalten, sind die Nächtigungskosten gegen Beleg zu erstatten, wobei die Kosten so gering als möglich zu halten sind.
Auslandsdienstreisen
(9)   Als Reiseaufwandsentschädigung für Auslandsdienstreisen gebühren die jeweiligen Tag- und Nächtigungsgelder der Gebührenstufe 3 der Bundesbeamten für jene Staaten, in die der Arbeitnehmer zur Erfüllung seines Auftrages reist (Zielländer). Für die Durchreise durch einen Staat auf dem Weg in das Zielland gebührt dem Arbeitnehmer die Reiseaufwandsentschädigung des Ziellandes.
Ab dem 29. Tag der Dienstreise darf das Tag- und Nächtigungsgeld um 10 % unter dem Tag- und Nächtigungsgeld der Gebührenstufe 3 der Bundesbeamten liegen.
Bei Reisen in die Mitgliedstaaten der Europäischen Union (Stand 1. 5. 2004) gebühren Tag- und Nächtigungsgelder in der Höhe des jeweiligen Inlandstaggeldes bzw -Nächtigungsgeldes, soweit sich daraus ein höherer Anspruch als nach Abs 1 oder 2 ergibt.*
* Abs 2 EDR-Übergangsrecht für am 1. 5. 2004 beigetretene Mitgliedsstaaten der EU.

Erfolgt die Dienstreise mit dem Flugzeug, gilt als Zeitpunkt des Grenzübertrittes der tatsächliche Abflugszeitpunkt vom zuletzt benützten Flughafen im jeweiligen Staat; bei der Rückkehr in das Inland der Ankunftszeitpunkt am ersten inländischen Flughafen.
Zwischenlandungen auf der Durchreise sind nicht zu berücksichtigen (siehe Abs 1).
(10)   Bei Auslandsdienstreisen besteht ein Anspruch auf das volle Auslandstaggeld für den betreffenden Staat für jeweils 24 Stunden.
Dauert der Aufenthalt im betreffenden Staat weniger als 24 Stunden, gebührt bis zu einer Dauer von
bis zu 5 Stunden: kein Auslandstaggeld;
mehr als 5 bis höchstens 8 Stunden: 1/3 Auslandstaggeld;
mehr als 8 bis höchstens 12 Stunden: 2/3 Auslandstaggeld;
mehr als 12 Stunden: volles Auslandstaggeld.

Für die das Vielfache von 24 Stunden überschreitende Zeit gilt diese Aliquotierungsregel ebenfalls.
(11)   Für die gesamte Reisezeit abzüglich der Dauer des(r) Auslandsreiseanteile(s) steht das Inlandstaggeld gemäß Abs 6 zu. Dabei sind für die durch das Auslandstaggeld abgedeckten Reiseanteile folgende Stunden abzuziehen:
1/3 Auslandstaggeld: 4 Stunden,
2/3 Auslandstaggeld: 8 Stunden,
volles Auslandstaggeld: 24 Stunden.
(12)   Sonstige mit der Auslandsdienstreise im Zusammenhang stehende Aufwendungen (zB Porto, Telefon, Kleiderreinigung) sind im notwendigen Ausmaß zu vergüten.
(13)   Die Reiseaufwandsentschädigung gebührt grundsätzlich in EURO. Die Bezahlung in Fremdwährung ist in Betrieben mit Betriebsrat im Einvernehmen mit diesem, sonst im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer schriftlich zu regeln, wobei auf länderspezifische Besonderheiten bzw auftragsbezogene Bedingungen Rücksicht zu nehmen ist.


Gemeinsame Bestimmungen für In- und Auslandsdienstreisen
(14)   Werden Mittag- und/oder Abendessen einschließlich der Getränke kostenlos beigestellt oder die Kosten erstattet, kann das Taggeld pro Mahlzeit um 30 % gekürzt werden (Abweichendes gilt gemäß Abs 7 für das Nahbereichstaggeld). Wird im Ausland das Frühstück erstattet oder kostenlos beigestellt, kann das Taggeld um 15 % gekürzt werden. Beigestellte Mahlzeiten müssen nach inländischem Standard angemessen sein; gesundheitliche oder religiöse Gründe des Arbeitnehmers dürfen nicht entgegenstehen.
Für Aus- und Weiterbildungsveranstaltungen, die vollständig als Dienstzeit bezahlt werden und bei denen der Arbeitgeber die Kosten aller Mahlzeiten und Nebenleistungen trägt, kann das Taggeld um 90 % gekürzt werden.
(15)   Ein Anspruch auf Taggeld und/oder Nächtigungsgeld besteht nicht
  • bei unberechtigtem Fernbleiben;
  • wenn eine Dienstverhinderung bzw Arbeitsunfähigkeit vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt wird. Bei einem Arbeitsunfall entfällt das Taggeld nur bei vorsätzlicher Herbeiführung, das Nächtigungsgeld entfällt nicht.
(16)   Ein Anspruch auf Nächtigungsgeld besteht nicht, wenn
  • ein Hotelzimmer oder angemessenes Quartier beigestellt wird;
  • die Kosten der Nächtigung – gegen Beleg – erstattet werden;
  • in die Zeit von 22 bis 6 Uhr mindestens drei Stunden der Reisebewegung fallen und ein Schlafwagen oder First- bzw Business-Class-Flug in Anspruch genommen wird;
  • der Arbeitnehmer trotz vom Arbeitgeber vorgesehener auswärtiger Nächtigung zu Hause nächtigt. In diesem Fall gebührt ein Fahrtkostenersatz (Kilometergeld) für die Strecke vom Reiseziel nach Hause und zurück, der mit dem jeweiligen Nächtigungsgeld begrenzt ist. Ist der Fahrtkostenersatz niedriger als das Nächtigungsgeld, gebührt die Differenz als pauschaler Auslagenersatz.
(17)   Wird dem Arbeitnehmer kein (angemessenes) Quartier beigestellt, hat er ein angemessenes Quartier zu wählen, welches möglichst nahe zum nicht ständigen Arbeitsplatz liegt.
Ein Quartier ist angemessen, wenn es den Bestimmungen des ArbeitnehmerInnenschutzgesetzes und der Arbeitsstättenverordnung entspricht. Darüber hinaus sind folgende Erfordernisse zu erfüllen: ein- oder gegebenenfalls Zweibettzimmer mit getrennten Betten und mindestens 8m2 Wohnfläche je Arbeitnehmer, WC, Einrichtungen zum Zubereiten und Erwärmen von Speisen (ausgenommen in Hotels), Tisch, versperrbarer Kasten mit Ablage und Aufhängemöglichkeiten, Vorhänge oder andere Einrichtungen, die vor dem Einblick von außen schützen, nach Möglichkeit gemeinschaftliche Aufenthaltsräume, regelmäßige Reinigung des Zimmers und der Bettwäsche.


Reisen außerhalb der Normalarbeitszeit
Reiseentgelt
(18)   Für Zeiten der Reisebewegung (einschließlich notwendiger Wartezeiten) außerhalb der Normalarbeitszeit gebührt der aliquote Teil des Ist-Gehaltes* ohne Zulagen und Zuschläge; es besteht kein Anspruch auf Überstundenvergütung. Die Berechnungsgrundlage für das Reiseentgelt ist mit dem Mindestgehalt der Grundstufe der Beschäftigungsgruppe G** begrenzt. Für Reisen an Sonn- und Feiertagen gebührt ein Zuschlag von 50%.
* Minutengenaue Beechnung bei Vollzeitbeschäftigung:
Ist-Grundgehalt : 167 = Ist-Stundengehalt; Ist-Stundengehalt : 60 = Ist-Minutengehalt.
** Abs (3) EDR-Übergangsrecht: 1. 5. 2006 ... E

Für Bahnfahrten und Flüge, bei denen mindestens 3 Reisestunden in die Zeit zwischen 22 und 6 Uhr fallen, Lenkentgelt gebührt diese Vergütung nur bis 22 Uhr bzw ab 6 Uhr.
Lenkentgelt
(19)   Wenn der Arbeitnehmer während einer Dienstreise ein Fahrzeug im Auftrag des Arbeitgebers selbst lenkt, gebührt ihm für die außerhalb der Normalarbeitszeit geleistete Lenkzeit an Stelle des Reiseentgeltes die Überstundenvergütung. Der Berechnung der Überstundenvergütung ist höchstens das Mindestgehalt der Grundstufe der Beschäftigungsgruppe H* zugrunde zu legen.


Gemeinsame Bestimmungen für Reise- und Lenkentgelt
(20)  Für Reise- bzw Lenkzeiten außerhalb der Normalarbeitszeit gebührt mindestens ein Stundengehalt bzw die Vergütung für eine Überstunde. Wenn der Hin- oder der Rückweg innerhalb der Normalarbeitszeit zurückgelegt wird, gebührt mindestens eine halbe (Über-)Stunde. Liegen sowohl Hin- als auch Rückweg zur Gänze innerhalb der Normalarbeitszeit, besteht kein Anspruch auf Reise- bzw Lenkentgelt.
Innerhalb eines Umkreises von 10 km Luftlinie um die Betriebsstätte gilt:
  • Unabhängig von der tatsächlichen Reise- bzw Lenkzeit ist höchstens eine (Über-)Stunde zu bezahlen. Bei größerer Differenz zwischen der Luftlinie und der kürzesten Wegstrecke ist eine betriebliche Regelung zu vereinbaren.
  • Für Reisen zwischen Betriebsstätten des Unternehmens gebührt kein Reise- bzw Lenkentgelt; für Fahrten zu Montagearbeiten bzw Arbeiten auf Baustellen hingegen schon.

Bei Nächtigung bzw Nächtigungsmöglichkeit innerhalb von 2 km Luftlinie vom nicht ständigen Arbeitsplatz besteht kein Anspruch auf Reise- bzw Lenkentgelt für die Strecke zwischen Quartier und diesem Arbeitsplatz.
(21)   Mit Arbeitnehmern,
  • deren Tätigkeit überwiegend mit Reisen verbunden ist und die ihre Arbeitszeit sowie den Arbeitsort weitgehend selbst bestimmen (zB Vertriebsmitarbeiter) oder
  • die in Beschäftigungsgruppe K eingestuft sind,
kann Abweichendes schriftlich vereinbart werden. Dabei sind die tatsächlich erforderlichen und geleisteten Reise-/Lenkzeiten ausreichend zu berücksichtigen.
(22)   Durch Betriebsvereinbarung kann festgelegt werden, dass die Berechnung des Reise- bzw Lenkentgeltes auf Basis des Mindestgehaltes der Grundstufe der jeweiligen Beschäftigungsgruppe erfolgt. In Betrieben ohne Betriebsrat kann der Arbeitgeber mit den Kollektivvertragsparteien eine derartige Regelung treffen.
Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnisse vor dem In- Kraft-Treten der Betriebsvereinbarung begonnen haben, gebührt in diesem Fall das Reise- bzw Lenkentgelt mindestens auf der Basis des am Tag des In-Kraft-Tretens der Betriebsvereinbarung zustehenden Grundgehaltes, erhöht um die jeweiligen kollektivvertraglichen (Ist-)Gehaltserhöhungen, jedoch ohne Berücksichtigung von Vorrückungen und freiwilligen Gehaltserhöhungen, bis sich aus der Betriebsvereinbarung eine höhere Berechnungsgrundlage ergibt.


Verkehrsmittel, Fahrtkosten, Kilometergeld
(23)   Ist auf der Dienstreise ein Verkehrsmittel zu benützen, hat der Arbeitgeber dieses Verkehrsmittel unter Bedachtnahme auf die Interessen des Arbeitnehmers zu bestimmen und die daraus entstehenden Kosten zu übernehmen.
(24)  
Der Arbeitnehmer erhält die Fahrtkosten der Bahn 2. Klasse bzw des Autobusses ersetzt. Bei Bahnfahrten sind die Fahrtkosten 1. Klasse zu ersetzen
  • bei Fahrten über 200 Bahn-km zwischen Ausgangsund Zielbahnhof, oder
  • wenn mindestens 3 Fahrtstunden in die Zeit zwischen 22 und 6 Uhr fallen.

Nur wenn der Arbeitgeber die Benützung vorher ausdrücklich bewilligt hat, sind die Kosten von Schlafwagen-, Schiffsfahrten, Flügen oder Fahrten mit Zügen mit besonderen Zuschlägen (zB ICE, TGV) zu ersetzen.
(25)   Wenn die Verwendung eines Privatautos vom Arbeitgeber vor Beginn der Dienstreise bewilligt wurde, steht Kilometergeld zu.
Die Höhe des Kilometergeldes ist nach der innerhalb eines Jahres (Kalender-, Geschäftsjahr oder sonstiger Jahreszeitraum) für Dienstreisen zurückgelegten Strecke gestaffelt und beträgt:
  • bis 15.000 km: € 0,376 / km
  • darüber: € 0,354 / km

Das niedrigere Kilometergeld gebührt ab dem Überschreiten der angegebenen Kilometergrenze.
Trägt der Arbeitgeber einen Teil des Aufwandes direkt (zB Treibstoff, Versicherung, Reparatur, Park-, Mautgebühren), kann das Kilometergeld entsprechend verringert werden. Bei der Verringerung ist der von den Kraftfahrervereinigungen veröffentlichte Kostenschlüssel zu berücksichtigen. Die Kollektivvertragsparteien empfehlen, dass bei einem gravierenden Missverhältnis zwischen dem Kilometergeld und den Kosten für Park- oder Mautgebühren der Arbeitgeber diese Kosten direkt trägt.
(26)   Aus der Genehmigung der Verrechnung von Kilometergeld kann kein dienstlicher Auftrag zur Verwendung des Privatautos abgeleitet werden. Die Kilometergeldverrechnung bedingt keine Ansprüche über das Kilometergeld hinaus sowie keinerlei Haftung des Arbeitgebers für Schäden, die aus der Benützung des Privatautos durch den Arbeitnehmer entstehen.
Wenn der Arbeitgeber jedoch Tätigkeiten so anordnet, dass die Benützung des Privatautos notwendig ist,
  • bleiben bei Unfallschäden die Ansprüche aus dem ABGB und dem Dienstnehmerhaftpflichtgesetz aufrecht;
  • gebührt das Kilometergeld für die gesamte Strecke (Wohnsitz – Reiseziel – Wohnsitz).
(27)   Die Abrechnung der Kilometergelder hat nach Wunsch des Arbeitgebers entweder nach jeder einzelnen Fahrt oder in Form eines Fahrtenbuches zu erfolgen. Fahrtenbücher sind auf Verlangen des Arbeitgebers, jedenfalls aber am Ende des Jahres sowie beim Ausscheiden des Arbeitnehmers zu übergeben.
(28)   Mit Arbeitnehmern, die aufgrund ihrer Tätigkeit regelmäßig mit dem Privatauto reisen (zB Monteure, Vertriebsmitarbeiter), können andere gleichwertige Vereinbarungen über den Fahrtkostenersatz schriftlich getroffen werden.


Heimfahrten
Heimfahrt
(29)  
Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf eine Heimfahrt zum ständigen inländischen Wohnsitz für jeweils
  • 2 Dienstreise-Monate, wenn das Reiseziel über 70 km Luftlinie von der Betriebsstätte entfernt ist und innerhalb Europas liegt;
  • 9 Dienstreise-Monate, wenn das Reiseziel außerhalb Europas liegt, sofern die Beendigung dieser Dienstreise nicht innerhalb der nächsten 3 Monate zu erwarten ist.

Der Anspruch entsteht jeweils mit Ablauf von 2 bzw 9 Dienstreise-Monaten.
Für die Heimfahrt sind vom Arbeitgeber die Ansprüche gemäß Abs 5 bis 28 zu erfüllen.
(30)   Wird die Heimfahrt nicht spätestens 2 Monate nach Ablauf der 2 bzw 9 Dienstreise-Monate angetreten, verfällt der Anspruch. Wenn die Heimfahrt aus betrieblichen Gründen nicht angetreten werden kann, gebührt bis zu einer Heimfahrt für jeden darüber hinausgehenden vollen Dienstreise-Monat die Hälfte bzw ein Neuntel der Ansprüche als finanzielle Abgeltung. Abgegoltene Monate zählen nicht für den Anspruch auf Heimfahrt.
(31)   Anlässlich jeder Heimfahrt besteht Anspruch auf 48 Stunden Freizeit ohne Schmälerung des Entgeltes. Liegt das Reiseziel außerhalb Europas, besteht Anspruch auf einen anschließenden Urlaub.
Heimfahrt aus besonderen Gründen
(32)  
Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf eine Heimfahrt zum ständigen inländischen Wohnsitz, wenn
  • er erkrankt und die Heimfahrt nachweislich von einem Arzt empfohlen wurde;
  • er einen mindestens einwöchigen Urlaub antritt oder
  • ein naher Familienangehöriger (Ehe- bzw Lebenspartner, Kind, Adoptiv- bzw Stiefkind, Eltern) schwer erkrankt oder stirbt.

Bleibt ein erkrankter Arbeitnehmer am Reiseziel oder in dessen näherer Umgebung in Pflege, sind volles Tagund gegebenenfalls Nächtigungsgeld zu bezahlen. Ist ein Spitalsaufenthalt erforderlich, ist 1/3 des Taggeldes zu bezahlen; unvermeidliche Quartierkosten hat der Arbeitgeber gegen Nachweis zu ersetzen.
Bei einer Heimfahrt aus besonderen Gründen sind vom Arbeitgeber die Ansprüche gemäß Abs 5 bis 28 zu erfüllen. Bei Urlaubsantritt werden diese Ansprüche auch dann vergütet, wenn keine Heimreise erfolgt.
Fahrtkostenersatz im Inland
(33)   Wenn das Reiseziel innerhalb Österreichs liegt und mehr als 70 km Luftlinie von der Betriebsstätte entfernt ist, sind nach dem ersten Dienstreise-Monat in jenen Monaten, in denen keine Heimfahrt gemäß Abs 29 bis 32 in Anspruch genommen wurde, die Fahrtkosten für eine Hin- und Rückfahrt mit öffentlichen Verkehrsmitteln (Bahn 2. Klasse) zu ersetzen.
Kein Anspruch auf diesen Fahrtkostenersatz besteht für jene Dienstreise-Monate, für die ein Anspruch auf eine Abgeltung wegen einer verzögerten Heimreise gemäß Abs 30 gebührt.
Rücktransport im Todesfall
(34)   Stirbt der Arbeitnehmer während einer Dienstreise, hat der Arbeitgeber auf Verlangen eines nahen Familienangehörigen (Abs 32) vorschussweise die notwendigen Kosten des Rücktransportes bis zu einer Höhe von € 8.000,– zu übernehmen. Soweit Dritte (zB Versicherung) diese Kosten tragen, sind sie dem Arbeitgeber zurückzuzahlen. Auf Verlangen eines nahen Angehörigen hat der Arbeitgeber auch bei der administrativen Abwicklung des Rücktransportes behilflich zu sein.


Sonderbestimmungen für Auslandsdienstreisen
Reisevorbereitungen
(35)   Vor Antritt einer Auslandsdienstreise ist dem Arbeitnehmer die zur Vorbereitung erforderliche Zeit freizugeben; notwendige und unvermeidliche Aufwendungen (wie zB Visa-Gebühren, Kosten von Impfungen) sind zu ersetzen.
Dienstzettel
(36)  
Vor Beginn einer über einmonatigen Auslandsdienstreise sind dem Arbeitnehmer mittels Dienstzettels insbesondere mitzuteilen:
  • Beginn und voraussichtliches Ende der Dienstreise,
  • Höhe des Tag- und Nächtigungsgeldes,
  • allfällige besondere Bezüge (zB Auslandszulage),
  • Art der Verkehrsmittel,
  • Überweisungsart und Währung des Entgeltes,
  • Entlohnungs- und Abrechnungszeiträume,
  • Art und Höhe der Versicherung.

Diese Mitteilung kann entfallen, wenn aufgrund betriebsinterner Regelungen keine Notwendigkeit dazu besteht.
Sondervereinbarungen
(37)   Es können insgesamt gleichwertige Sondervereinbarungen für einzelne Auslandsdienstreisen getroffen werden. Vom Kollektivvertrag bzw betrieblichen Regelungen abweichende oder diese ergänzende Punkte sind schriftlich festzuhalten (zB in Form einer Ergänzung des Dienstzettels). Der Betriebsrat ist darüber zu informieren.
Verteilung der Arbeitszeit, Wochen(end)ruhe
(38)   Die Verteilung der in Österreich geltenden täglichen und wöchentlichen Normalarbeitszeit kann für Arbeitnehmer, die im Ausland tätig sind, abweichend geregelt werden, soweit sich dies aus den Gesetzen und Übungen in dem betreffenden Staat sowie aus der Zusammenarbeit mit Arbeitnehmern dieses Auslandsstaates oder sonstigen Erfordernissen ergibt.
Gilt in dem betreffenden ausländischen Staat nicht der Sonntag als wöchentlicher Ruhetag, sondern ein anderer Wochentag, tritt dieser an die Stelle des Sonntages.
Vorschuss, Kreditkarte
(39)   Der Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber einen Vorschuss auf die voraussichtlichen Reisekosten (Reiseaufwandsentschädigung, Fahrtkosten) verlangen, der gegen die nachherige Reisekostenabrechnung verrechnet wird.
An Stelle eines Vorschusses kann vom Arbeitgeber auch eine Firmenkreditkarte ausgegeben werden, sofern der Arbeitgeber das Haftungsrisiko (zB bei Verlust) trägt. Erfolgt die Kreditkarten-Abbuchung nicht vom Konto des Arbeitgebers, hat dieser die Reiseaufwendungen vor der Abbuchung durch das Kreditkartenunternehmen zu ersetzen.
Unfall- und Krankenrücktransportversicherung
(40)   Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer die Kosten einer Unfall- und Krankenrücktransportversicherung für die Dauer der Auslandsdienstreise zu ersetzen. Dieser Kostenersatz entfällt oder verringert sich entsprechend, wenn der Arbeitgeber auf eine andere Art und Weise für die Abdeckung dieser Risken gesorgt hat (zB durch eine eigene Versicherungsdeckung). Von dieser anderweitigen Vorsorge ist der Arbeitnehmer schriftlich zu informieren. Die Mitteilung pro Auslandsdienstreise kann entfallen, wenn aufgrund betriebsinterner Regelungen keine Notwendigkeit dazu besteht. Die Deckungssummen der Unfallversicherung sind mindestens:
dauernde Invalidität: € 45.000,–
Tod: € 22.500,–

Die Unfallversicherung hat nur jene Risken zu erfassen, die nach den österreichischen Versicherungsbedingungen unter das normale Unfallrisiko fallen und von der österreichischen Sozialversicherung nicht gedeckt sind.
Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer oder dessen Angehörigen Vorschüsse auf Versicherungsleistungen gewährt hat, sind diese Ansprüche gegen Dritte (zB Versicherungen) bis zur Höhe des jeweiligen Vorschusses an den Arbeitgeber (auf dessen Verlangen) abzutreten.
Höhere Gewalt
(41)   Bei einer konkreten persönlichen Gefährdung (durch Krieg, Unruhen etc) ist der Arbeitnehmer berechtigt, die Heimreise anzutreten. Dabei hat er möglichst vor Antritt der Heimreise das Einvernehmen mit dem Arbeitgeber bzw der örtlichen Führungskraft herzustellen. Ist dies nicht möglich, ist der Arbeitgeber vom Antritt der Heimreise so bald als möglich zu verständigen.
(42)   Wird der Arbeitnehmer durch höhere Gewalt an der Heimreise gehindert und verliert er dadurch die Verfügungsmöglichkeit über sein Gehalt, hat der Arbeitgeber den Angehörigen auf ihr Verlangen für die Dauer von bis zu 6 Monaten jenes Gehalt vorschussweise als Überbrückungshilfe zu zahlen, den/das der Arbeitnehmer ohne Auslandsdienstreise erhalten hätte. Für bis zu weitere 6 Monate ist den Angehörigen auf ihr Verlangen vorschussweise ein Betrag in der Höhe des auf dieser Basis berechneten pfändungsfreien Einkommens zu bezahlen. Nach der Heimkehr des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber die Überbrückungshilfe gegen Ansprüche des Arbeitnehmers verrechnen.
Angehörige im Sinne dieser Bestimmung sind Ehe- bzw Lebenspartner, die mit dem Arbeitnehmer unmittelbar vor Beginn der Dienstreise im gemeinsamen Haushalt gewohnt haben; mangels solcher – in dieser Reihenfolge – Kinder und Adoptivkinder, Eltern, Geschwister, Stiefkinder.
Nachgewiesene gesetzliche Unterhaltsansprüche hat der Arbeitgeber auf Verlangen vorschussweise zu erfüllen; die ausgezahlten Beträge vermindern den Vorschuss gemäß Absatz 1.


Sondervereinbarungen, betriebliche Regelungen
(43)   Für Arbeitnehmer,
  • deren Tätigkeit überwiegend mit Reisen verbunden ist und die ihre Arbeitszeit sowie den Arbeitsort weitgehend selbst bestimmen (zB Vertriebsmitarbeiter) oder
  • zu länger dauernden Auslandstätigkeiten entsandt werden oder
  • die in Beschäftigungsgruppe K eingestuft sind oder
  • in Betrieben ohne Betriebsrat können einvernehmlich andere, den kollektivvertraglichen Ansprüchen insgesamt gleichwertige Formen der Entschädigung schriftlich vereinbart werden (zB Pauschalen, Auslandszulagen oder andere Vergütungen).
(44)   Über die Anpassung bestehender oder die Gestaltung neuer betrieblicher Regelungen für Dienstreisen bzw Montage (insbesondere bei Pauschalierung) können Betriebsvereinbarungen abgeschlossen werden. In Betrieben ohne Betriebsrat kann der Arbeitgeber mit den Kollektivvertragsparteien derartige Regelungen treffen.
Rechnungslegung, Verfall
(45)   Die schriftliche Abrechnung von Ansprüchen aus Dienstreisen hat für jeden abgelaufenen Kalendermonat bis zum Ende des nächsten Kalendermonats zu erfolgen. Die Ansprüche verfallen, wenn diese Abrechnung nicht innerhalb von 6 Kalendermonaten
*)
nach Rückkehr von der Dienstreise erfolgt. Im Fall unverschuldeter Verhinderung an der Abrechnung beginnt diese Frist ab Wegfall des Hinderungsgrundes.
*) Die Verlängerung der Frist auf 6 Monate gilt für Ansprüche, die nach dem 30.4.2007 entstehen.


§ 15 ENTLOHNUNG*
* Gilt ab 1. 5. 2004.


Allgemeine Bestimmungen
(1)  Die Höhe der Mindestgrundgehälter wird bestimmt durch die Einstufung in eine bestimmte Beschäftigungsgruppe und die Anzahl der erworbenen bzw anrechenbaren Beschäftigungsgruppenjahre.
(2)  Bei Vollendung des zweiten, vierten, siebenten und zehnten Beschäftigungsgruppenjahres wird das Mindestgrund- und Ist-Grundgehalt des betreffenden Arbeitnehmers um den jeweiligen Vorrückungswert erhöht.
(3)  Darüber hinaus werden in jedem Kalenderjahr die Ist-Grundgehälter bestimmter Arbeitnehmer um einen Anteil aus dem Leistungsvolumen erhöht.*
* Siehe “Individuelle Erhöhungen”
(4)  Die kollektivvertragliche Ist-Gehalts-Erhöhung ist in Abschnitt G geregelt.
(5)  In der Folge ist unter “Mindestgehalt” das Mindestgrundgehalt und unter “Ist-Gehalt” das Ist-Grundgehalt zu verstehen.
(6)  Alle Formulierungen beziehen sich auf beide Geschlechter.


Beschäftigungsgruppen
(7)  Die Arbeitnehmer sind vom Arbeitgeber unter Mitwirkung des Betriebsrates in eine der elf Beschäftigungsgruppen einzustufen.
(8)  Die Einstufung hat unter Berücksichtigung der Gesamtheit der verrichteten Tätigkeiten, wo vorgesehen, einer abgeschlossenen (Berufs-)Ausbildung, wo vorgesehen, einer Projektleitungs- oder Führungsaufgabe zu erfolgen.*
* Siehe Protokoll vom 12. 12. 2003
Einstufung
(9)  Die Einstufung darf nicht dazu führen, dass gleiche oder gleichwertige Tätigkeiten, die vorwiegend Männer bzw Frauen verrichten, unterschiedlich eingestuft oder bezahlt werden.
(10)  Die Einstufung in die Beschäftigungsgruppe, die Anzahl der angerechneten Beschäftigungsgruppenjahre und die Höhe des Mindest- und des Ist-Gehaltes sowie allfällige Änderungen sind den Arbeitnehmern mittels Dienstzettels mitzuteilen.
Hinweis:
Siehe Anmerkung 7
(11)  [Gilt nur für Arbeiter.]


Beschäftigungsgruppendefinitionen
(12)  Die Beschäftigungsgruppen sind wie folgt definiert:

Beschäftigungsgruppe A
Arbeitnehmer, die sehr einfache, schematische Tätigkeiten ausführen. Die Abfolge der Arbeitsschritte ist vorgegeben.

Die Arbeitnehmer benötigen keine Zweckausbildung.

Beschäftigungsgruppe B
Arbeitnehmer, die einfache schematische Tätigkeiten nach Richtlinien und Anweisungen ausführen. Die Abfolge der Arbeitsschritte ist im Wesentlichen vorgegeben.

Die Arbeitnehmer benötigen eine Zweckausbildung.
Weiters Arbeitnehmer ohne Zweckausbildung, die für mehrere Tätigkeiten der Beschäftigungsgruppe A herangezogen werden oder besondere Fertigkeiten anwenden.
Ferner Arbeitnehmer der Beschäftigungsgruppe A nach 3 Jahren Betriebszugehörigkeit.

Beschäftigungsgruppe C
Arbeitnehmer, die einfache Tätigkeiten nach Richtlinien und Anweisungen ausführen. Die Abfolge der Arbeitsschritte kann von ihnen im Rahmen der Richtlinien und Anweisungen variiert werden.

Die Arbeitnehmer benötigen eine Zweckausbildung und Arbeitserfahrung.

Beschäftigungsgruppe D
Arbeitnehmer, die Tätigkeiten nach allgemeinen Richtlinien und Anweisungen ausführen.

Arbeitnehmer mit abgeschlossener Berufsausbildung (insbesondere Lehrabschlussprüfung oder Abschlussprüfungszeugnis über das Erlernen “wesentlicher Teile eines Lehrberufes” bei integrativer Berufsausbildung), auch solche mit einer Lehrabschlussprüfung in technologisch verwandten bzw technologisch ähnlichen Berufen, wenn diese Qualifikation zumindest für Teile der Tätigkeit von Bedeutung ist.
Weiters Arbeitnehmer, die gleichwertige Kenntnisse und Fertigkeiten durch eine qualifizierte Ausbildung in einem Betrieb und einschlägige Arbeitserfahrung erworben haben.
Für Berufsanfänger nach Abschluss der Schulausbildung kann das Mindestgehalt dieser Beschäftigungsgruppe für höchstens 12 Monate um bis zu 5 % unterschritten werden.

Beschäftigungsgruppe E
Arbeitnehmer, die Tätigkeiten nach allgemeinen Richtlinien und Anweisungen selbstständig ausführen.

Für diese Tätigkeiten sind Kenntnisse und Fertigkeiten erforderlich, die typischerweise durch eine mehrjährige fachliche Schul- oder Berufsausbildung sowie praktische Arbeitserfahrung oder durch qualifizierte Ausbildung in einem*) Betrieb und längere einschlägige Arbeitserfahrung erworben wurden.
*) Textänderung dient der Klarstellung

Ferner Absolventen von berufsbildenden höheren Schulen, wenn diese Qualifikation für erhebliche Teile der Tätigkeit von Bedeutung ist. Bei diesen Arbeitnehmern kann, sofern noch keine Berufstätigkeit verrichtet wurde, während der ersten 18 Monate das Mindestgehalt dieser Beschäftigungsgruppe um bis zu 5 % unterschritten werden.

Beschäftigungsgruppe F
Arbeitnehmer, die schwierige Tätigkeiten selbstständig ausführen.

Für diese Tätigkeiten sind vertiefte Fachkenntnisse und längere praktische Arbeitserfahrung erforderlich. Ferner Absolventen von berufsbildenden höheren Schulen, wenn sie die für schwierige und selbstständig ausgeführte Tätigkeiten erforderliche Arbeitserfahrung erworben haben.

Beschäftigungsgruppe G
Arbeitnehmer, die schwierige und verantwortungsvolle Tätigkeiten selbstständig ausführen.

Für diese Tätigkeiten sind besondere Fachkenntnisse erforderlich, die typischerweise Arbeitnehmer besitzen, die
a)
- eine Berufsausbildung (Lehrabschlussprüfung) absolviert und
- eine langjährige Arbeitserfahrung in Beschäftigungsgruppe F erworben haben,
- entsprechende Verantwortung tragen und praktische und theoretische Fachkenntnisse besitzen, die über das im Rahmen der Berufsausbildung (Lehrabschlussprüfung) vermittelte Fachwissen hinausgehen oder
b)
eine berufsbildende höhere Schule absolviert und die für die selbstständige Ausführung schwieriger und verantwortungsvoller Tätigkeiten erforderliche Arbeitserfahrung erworben haben.

Ferner Arbeitnehmer, die mit der dauernden Führung von mindestens drei Arbeitnehmern betraut sind. Mindestens zwei der geführten Arbeitnehmer müssen der Beschäftigungsgruppe F angehören.
Weiters Arbeitnehmer, die in beträchtlichem Ausmaß mit der Leitung von Projekten betraut sind und dabei im Sinne der Tätigkeitsmerkmale der Beschäftigungsgruppe tätig werden. Für Berufsanfänger nach Abschluss der Hochschulausbildung kann das Mindestgehalt dieser Beschäftigungsgruppe für höchstens 18 Monate um bis zu 5 % unterschritten werden.

Beschäftigungsgruppe H
Arbeitnehmer, die schwierige und verantwortungsvolle Aufgaben mit beträchtlichem Entscheidungsspielraum selbstständig ausführen. Für diese Aufgaben sind umfangreiche Fachkenntnisse und längere einschlägige Arbeitserfahrung erforderlich.

Ferner Arbeitnehmer, die mit der dauernden Führung von mindestens vier Arbeitnehmern betraut sind. Mindestens einer der geführten Arbeitnehmer muss der Beschäftigungsgruppe G und mindestens zwei müssen der Beschäftigungsgruppe F angehören.
Weiters Arbeitnehmer, die in beträchtlichem Ausmaß mit der Leitung von Projekten betraut sind und dabei im Sinne der Tätigkeitsmerkmale der Beschäftigungsgruppe tätig werden.

Beschäftigungsgruppe I
Arbeitnehmer, die schwierige und besonders verantwortungsvolle Aufgaben mit hohem Entscheidungsspielraum oder solche Aufgaben mit Ergebnisverantwortung für ihren Bereich selbstständig ausführen.

Ferner Arbeitnehmer, die mit der dauernden Führung von mindestens sechs Arbeitnehmern betraut sind. Mindestens einer der geführten Arbeitnehmer muss der Beschäftigungsgruppe H und mindestens zwei müssen der Beschäftigungsgruppe G oder mindestens vier der Beschäftigungsgruppe F angehören. Weiters Arbeitnehmer, die in beträchtlichem Ausmaß mit der Leitung von Projekten betraut sind und dabei im Sinne der Tätigkeitsmerkmale der Beschäftigungsgruppe tätig werden.

Beschäftigungsgruppe J
Arbeitnehmer, die mit einem eigenen Aufgabengebiet mit Ergebnisverantwortung und sehr hohem Entscheidungsspielraum betraut sind.

Ferner Arbeitnehmer, die mit der dauernden Führung von mindestens acht Arbeitnehmern betraut sind. Mindestens zwei der geführten Arbeitnehmer müssen der Beschäftigungsgruppe I und mindestens drei der Beschäftigungsgruppe H oder mindestens sechs der Beschäftigungsgruppe G angehören.
Weiters Arbeitnehmer, die in beträchtlichem Ausmaß mit der Leitung von Projekten betraut sind und dabei im Sinne der Tätigkeitsmerkmale der Beschäftigungsgruppe tätig werden.

Beschäftigungsgruppe K
Arbeitnehmer in leitender, das Unternehmen in ihrem Wirkungsbereich entscheidend beeinflussender Stellung. Weiters Arbeitnehmer mit verantwortungsreicher, schöpferischer Tätigkeit.


Meister
sind wie folgt einzustufen:
Kurzbezeichnung BG
Hilfsmeister
M I F
Meister
ohne abgeschlossene Fachschule
M II o G
Meister
mit
- abgeschlossener facheinschlägiger berufsbildender mittlerer oder höherer Schule;
- oder facheinschlägigem viersemestrigen Werkmeisterkurs mit mindestens acht Wochenstunden Kursdauer;
- oder facheinschlägiger Meister- bzw Konzessionsprüfung.
Es genügt auch eine schulische Ausbildung für einen technologisch verwandten bzw technologisch ähnlichen Beruf.
M I m H
Obermeister
M III I
(13)  Nach erfolgreicher Ablegung der Lehrabschlussprüfung ist der Arbeitnehmer mindestens in Beschäftigungsgruppe D einzustufen.
Kann der Arbeitnehmer nach Beendigung der Lehrzeit aus Gründen, die nicht er zu vertreten hat, nicht zur Lehrabschlussprüfung antreten, hat er ab Beendigung der Lehrzeit Anspruch auf Bezahlung des Mindestgehaltes der Beschäftigungsgruppe C.
Nach erfolgreicher Ablegung der Lehrabschlussprüfung ist er mindestens in Beschäftigungsgruppe D einzustufen. Besteht der Arbeitnehmer die Lehrabschlussprüfung beim ersten Antreten, ist die Differenz zwischen dem Entgelt auf Basis der Beschäftigungsgruppe D und dem bezahlten Entgelt ab Beendigung der Lehrzeit nachzuzahlen.
(14)  Die kollektivvertraglichen Beschäftigungsgruppen können durch Betriebsvereinbarung erweitert werden. Dabei ist es möglich, über die Mindestgehälter der darüber liegenden Beschäftigungsgruppen hinaus zu gehen. Bei jeder
betrieblichen Beschäftigungsgruppe
müssen die Mindestbestimmungen des Kollektivvertrages eingehalten werden. Insbesondere dürfen die Mindestgehälter der jeweiligen Beschäftigungsgruppe nicht unterschritten werden. Weiters müssen Gehaltserhöhungen mindestens um die jeweiligen Vorrückungswerte vorgesehen werden, und zwar spätestens zu den im Kollektivvertrag festgelegten Zeitpunkten. Es ist eine Beschäftigungsgruppenbezeichnung zu wählen, die den Zusammenhang mit der entsprechenden kollektivvertraglichen Beschäftigungsgruppe klar sichtbar macht.


Vorrückungsstufen

Allgemeines
(15)  In den Beschäftigungsgruppen B bis K gibt es jeweils eine Grundstufe und vier Vorrückungsstufen. Die Vorrückungsstufen werden nach zwei, vier, sieben und zehn Beschäftigungsgruppenjahren erreicht.


Beschäftigungsgruppenjahre
(16)  Beschäftigungsgruppenjahre sind jene Zeiten, in denen ein Arbeitnehmer im Unternehmen in der jeweiligen Beschäftigungsgruppe eingestuft ist, sowie anrechenbare Vordienstzeiten. Zeiten der Einstufung in einer höheren Beschäftigungsgruppe sind auch für die Einstufung in eine niedrigere Beschäftigungsgruppe anzurechnen.
Wechselt ein Betrieb oder Betriebsteil in den Geltungsbereich dieses Kollektivvertrages, sind unmittelbar vor dem Kollektivvertragswechsel in diesem zurückgelegte Beschäftigungszeiten nach den Regeln des Abs 20 (Vordienstzeiten) anzurechnen. Abweichendes kann durch Betriebsvereinbarung mit Zustimmung der Kollektivvertragsparteien, in Betrieben ohne Betriebsrat durch Vereinbarung mit den Kollektivvertragsparteien, festgelegt werden.
(Letzter Absatz gilt ab 1. Mai 2005)
(17)  Dienstzeiten als VorarbeiterIn, die im Unternehmen vor der Übernahme in das Meisterverhältnis zurückgelegt wurden, sind zur Hälfte als Beschäftigungsgruppenjahre für jene Beschäftigungsgruppe anzurechnen, in die der Arbeitnehmer erstmals als Meister eingestuft wird. Jedoch können höchstens fünf Beschäftigungsgruppenjahre angerechnet werden.
Dies gilt sinngemäß auch, wenn ein Meister von der Beschäftigungsgruppe F in die Beschäftigungsgruppe G oder H umgestuft wird.
(18)  Zeiten des Präsenz-, Ausbildungs- und Zivildienstes, während derer das Arbeitsverhältnis bestanden hat, sind in jenem Ausmaß anzurechnen, welches § 8 Arbeitsplatzsicherungsgesetz für die Berücksichtigung eines österreichischen Präsenz-, Ausbildungs- und Zivildienstes vorsieht.
(19)  Zeiten einer Karenz (eines Karenzurlaubes) im Sinne des Mutterschutzgesetzes, Eltern-Karenzurlaubsgesetzes oder Väter-Karenzgesetzes sind im Ausmaß von bis zu zehn Monaten anzurechnen, wenn sie im laufenden Arbeitsverhältnis in Anspruch genommen wurden.

Anrechnung von Vordienstzeiten
(20)  Beschäftigungszeiten bei anderen in- oder ausländischen Unternehmen bzw im öffentlichen Dienst sind anzurechnen, wenn die dort erfüllte Aufgabe der Tätigkeitsbeschreibung der jeweiligen oder einer höheren Beschäftigungsgruppe entsprochen hat. Es dürfen höchstens sechs Beschäftigungsgruppenjahre angerechnet werden.
(21)  Der Arbeitnehmer hat anrechenbare Zeiten beim Eintritt in das Unternehmen auf Aufforderung des Arbeitgebers bekannt zu geben und innerhalb von vier Monaten durch erforderlichenfalls übersetzte Dokumente (zB Zeugnis, Arbeitsbestätigung) nachzuweisen.


Mindestgehalt

Höhe, Vorrückungszeitpunkt
(22)  Mindestgehaltstabelle
Alle Werte in €.

BG Grundstufe nach 2 BG-J nach 4 BG-J nach 7 BG-J nach 10 BG-J Vorrückungswerte
2,4 BG-J 7,10 BG-J
A 1.317,70
B 1.338,47 1.365,24 1.392,01 1.405,39 1.418,77 26,77 13,38
C 1.469,09 1.513,17 1.557,25 1.579,29 1.601,33 44,08 22,04
D 1.569,11 1.616,19 1.663,27 1.686,81 1.710,35 47,08 23,54
E 1.799,86 1.871,86 1.943,86 1.979,86 2.015,86 72,00 36,00
F 2.029,18 2.110,35 2.191,52 2.232,11 2.272,70 81,17 40,59
G 2.338,19 2.431,72 2.525,25 2.572,02 2.618,79 93,53 46,77
H 2.572,21 2.675,10 2.777,99 2.829,44 2.880,89 102,89 51,45
I 3.147,21 3.273,11 3.399,01 3.461,96 3.524,91 125,90 62,95
J 3.462,08 3.600,56 3.739,04 3.808,28 3.877,52 138,48 69,24
2 BG-J 4,7,10 BG-J
K 4.576,93 4.760,01 4.851,55 4.943,09 5.034,63 183,08 91,54
(23)  Bei teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern sind das Mindestgehalt und die Vorrückungswerte durch 38,5 zu teilen und mit der vereinbarten Wochenstundenzahl zu vervielfachen.
(24)  Die Vorrückung in die nächst höhere Vorrückungsstufe findet am Ersten jenes Kalendermonats statt, in dem der Arbeitnehmer die dafür erforderliche Anzahl an Beschäftigungsgruppenjahren erreicht. Fällt der Geltungsbeginn einer neuen kollektivvertraglichen Mindestgehaltstabelle mit dem Zeitpunkt einer Vorrückung zusammen, ist der Vorrückungswert der neuen Mindestgehaltstabelle heranzuziehen.


Anrechnungen auf das Mindestgehalt
(25)  Regelmäßige
Überzahlungen
des Mindestgehaltes sowie Sozialzulagen (wie zB Familien-, Haushalts-, Kinderzulagen) und sonstige Zulagen gelten als Bestandteil des Monatsgehaltes und sind auf den Mindestgehalt anrechenbar. Regelmäßige Überzahlungen, die unter die Akkord- bzw Prämienbestimmungen (Abschnitte XII und XIII des Kollektivvertrages für die Arbeiter der Elektro- und Elektronikindustrie) fallen oder Zulagen, die Arbeitsbelastungen abgelten (zB SEG-Zulagen, Abgeltung für Rufbereitschaft), sowie Fahrtkosten- und Essenszuschüsse sind nicht Bestandteil des Monatsgehaltes und sind daher auf das Mindestgehalt nicht anrechenbar.
(Fassung gilt ab 1. Mai 2005)
(26)  Anrechenbar sind ferner regelmäßige
Provisionen.
Am Ende eines jeden Kalenderjahres ist zu prüfen, ob der Jahresbezug des Arbeitnehmers (Monatsgehälter, Fixum, Remunerationen, Provisionen etc) die Summe der in diesem Kalenderjahr gebührenden Mindestgehälter zuzüglich des zweifachen Dezembermindestgehaltes zumindest erreicht. Ist dies nicht der Fall, ist der Differenzbetrag unverzüglich nachzuzahlen. Sofern bereits während des laufenden Kalenderjahres ersichtlich wird, dass eine erhebliche Nachzahlungspflicht entstehen wird, ist eine Akontierung vorzunehmen. Diese Akontierung kann mit künftigen Bezügen gegenverrechnet werden.
(27)  Auf den Jahresbezug sind solche Teile von
Remunerationen
anrechenbar, durch die die Weihnachtsremuneration (gemäß § 11) und der Urlaubszuschuss (gemäß § 12) um mehr als das Dezembergehalt überschritten werden.


Ist-Gehalt

Wirkung von Vorrückungen
(28)  Zum Zeitpunkt der Vorrückung in die nächst höhere Vorrückungsstufe ist auch das Ist-Gehalt um den jeweiligen Vorrückungswert zu erhöhen. Abs 23 (Teilzeitbeschäftigte) gilt sinngemäß.
Wird von den Ausnahmeregelungen des Abs 30 und/ oder 31 Gebrauch gemacht, ist dennoch die Vorrückung hinsichtlich des Mindestgehaltes vorzunehmen.


Ausnahmen von der Erhöhung der Ist-Gehälter
(29)  Abs 28 gilt nicht für:
  • - Provisionsvertreter,
  • - jene Arbeitnehmer, die vor der Vorrückung selbst gekündigt haben, es sei denn, es handelt sich um eine Kündigung, bei der ein Anspruch auf Abfertigung im Sinne des Angestelltengesetzes entsteht.
(30)  Jeweils zum Ende des Kalenderjahres ist die Zahl jener Arbeitnehmer zu ermitteln, für die im folgenden Kalenderjahr eine Erhöhung der Ist- Gehälter aufgrund einer Vorrückung in die nächst höhere Vorrückungsstufe vorgesehen ist. Von dieser Zahl sind Arbeitnehmer gemäß Abs 29 abzuziehen. Von der verbleibenden Personenzahl können jeweils bis zu 5 % ausgenommen werden (
5 %-Klausel
). Die ermittelte Zahl ist bei Reststellen von mindestens 0,5 aufzurunden, anderenfalls abzurunden.
In Betrieben mit bis zu fünf Arbeitnehmern kann jeweils für zwei aufeinander folgende Kalenderjahre ein Arbeitnehmer von der Vorrückung gemäß Absatz 28 ausgenommen werden, in Betrieben mit mehr als fünf Arbeitnehmern zwei Arbeitnehmer. An Stelle der Kalenderjahre können mittels Betriebsvereinbarung - in Betrieben ohne Betriebsrat durch Vereinbarung mit den Arbeitnehmern - auch andere Zeiträume festgelegt werden.
Bei der Auswahl jener Arbeitnehmer, die von der Vorrückung ausgenommen werden, sind folgende Kriterien zu berücksichtigen:
  • - unterdurchschnittliche Leistung und/oder
  • - überdurchschnittliche Überzahlung.

Die zweimalige aufeinander folgende Ausnahme eines Arbeitnehmers ist nur in besonderen Fällen zulässig.
Jeweils zum Ende des Kalenderjahres ist die Zahl der möglichen Ausnahmen für das Folgejahr festzustellen; sodann sind die betroffenen Arbeitnehmer auszuwählen. In Unternehmen mit Betriebsrat ist diesem eine Namensliste bis spätestens 31. Dezember zu übermitteln. Erfolgt diese Mitteilung nicht oder nicht rechtzeitig, können keine Arbeitnehmer ausgenommen werden. Auf Wunsch des Betriebsrates oder betroffener Arbeitnehmer ist eine Beratung durchzuführen.
(31)  Durch Betriebsvereinbarung können in wirtschaftlich begründeten Fällen weitere Ausnahmen oder ein Aufschub von der ist-gehalts-wirksamen Vorrückung in die nächst höhere Vorrückungsstufe festgelegt werden. In Betrieben ohne Betriebsrat kann eine entsprechende Vereinbarung mit den zuständigen Kollektivvertragsparteien abgeschlossen werden.
(32)  Frühestens sechs Monate nach Beginn des Arbeitsverhältnisses kann anlässlich einer Erhöhung des Ist-Gehaltes eines Arbeitnehmers vereinbart werden, diese Erhöhung auf bis zu zwei unmittelbar nachfolgende Vorrückungen anzurechnen. Höchstens kann die Anrechnung auf
die erste und zweite,
die zweite und dritte,
nur die dritte oder
nur die vierte
Vorrückung vereinbart werden. Ist der Betrag der individuellen Erhöhung geringer als der Vorrückungswert bzw die Summe der Vorrückungswerte, sind die kollektivvertraglichen Vorrückungen zu den vorgesehenen Terminen in der verbleibenden Resthöhe durchzuführen. Weitergehende Anrechnungsvereinbarungen sowie Anrechnungen von Erhöhungen aus dem Leistungsvolumen (Abs 37 bis 62) oder aus einer sonstigen kollektivvertraglichen Regelung sind nichtig.


Umstufung

Vorrückungsstufe
(33)  Liegt das bisherige Mindestgehalt unter dem Mindestgehalt der Grundstufe der neuen Beschäftigungsgruppe oder entspricht es diesem, ist der Arbeitnehmer in die Grundstufe einzureihen.
(Fassung gilt ab 1. Mai 2005)
(34)  Liegt das bisherige Mindestgehalt über dem Mindestgehalt der Grundstufe der neuen Beschäftigungsgruppe, kann der Arbeitnehmer
a)
in die Grundstufe eingereiht werden;
b)
in die Vorrückungsstufe nach zwei Beschäftigungsgruppenjahren eingereiht werden.

Das Ist-Gehalt darf nicht niedriger sein als jener, welcher bei Verbleib in der bisherigen Beschäftigungsgruppe unter Berücksichtigung von Vorrückungen und Änderungen der Mindestgehälter gebührt hätte.
Durch Betriebsvereinbarung kann eine einheitliche Vorgehensweise (Variante a oder b) geregelt werden.
(35)  Liegt das Ist-Gehalt über dem Mindestgehalt der Vorrückungsstufe nach zwei Beschäftigungsgruppenjahren der neuen Beschäftigungsgruppe, kann der Arbeitnehmer in die Vorrückungsstufe nach zwei Beschäftigungsgruppenjahren eingereiht werden. Sein Ist- Gehalt ändert sich dadurch nicht.
In diesem Fall sind anlässlich der Umstufung und bis zu sechs Monate danach abgeschlossene Anrechnungsvereinbarungen gemäß Abs 32 nichtig.


Beginn der neuen Beschäftigungsgruppenjahre
(36)  Erfolgt die Umstufung in eine andere Beschäftigungsgruppe nicht zum Zeitpunkt einer Vorrückung, gilt
  • bei Umstufung aus der Grundstufe oder der Vorrückungsstufe “nach 2 BG-Jahren”: Die seit der letzten Vorrückung verstrichene Dienstzeit in der bisherigen Beschäftigungsgruppe ist anzurechnen; erfolgte noch keine Vorrückung, ist die Zeit der Beschäftigungsgruppenzugehörigkeit anzurechnen;
  • bei Umstufung nach dem vierten bzw siebenten Beschäftigungsgruppenjahr: zwei Drittel der Dienstzeit seit der letzten Vorrückung in der bisherigen Beschäftigungsgruppe sind anzurechnen;
  • bei Umstufung nach dem zehnten Beschäftigungsgruppenjahr: Die erste Vorrückung erfolgt zwei Jahre nach der Umstufung;
  • bei Umstufung von der Beschäftigungsgruppe A in die Beschäftigungsgruppe B: zwei Drittel der Zeit der Betriebszugehörigkeit sind anzurechnen.


Individuelle Erhöhungen

Allgemeine Bestimmungen
(37)  Einmal jährlich ist ein Anteil der Gehaltssumme zu ermitteln (Leistungsvolumen) und ausschließlich für individuelle Gehaltserhöhungen bzw bei Leistungslöhnen für Erhöhungen der Kompetenzzulagen zu verwenden; in Ausnahmefällen kann mit Zustimmung des Betriebsrates das Leistungsvolumen auch für Erhöhungen des Akkordrichtsatzes verwendet werden.
(38)  Mit Zustimmung des Betriebsrates der Arbeiter und des Betriebsrates der Angestellten kann durch Betriebsvereinbarung eine gemeinsame Berechnung und Ausschüttung des Leistungsvolumens für ArbeiterInnen und Angestellte eingeführt werden.


Leistungsvolumen
(39)  Bemessungsgrundlage
a)
Die Bemessungsgrundlage zur Ermittlung des Leistungsvolumens bilden die Grundgehälter (bei All-in-Bezügen/Pauschalbezügen diese) für September aller am 30. September (Ermittlungsstichtag) im Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer. Die Grundgehälter jener Arbeitnehmer, die sich im gesamten September in jeglicher Art von Karenz, Präsenz- oder Zivildienst von (voraussichtlich) mindestens sechsmonatiger Dauer befinden, sind nicht in die Bemessungsgrundlage einzubeziehen.
b)
Bei Jahresbezugsvereinbarungen ist ein Vierzehntel des Jahresbezuges für die Ermittlung des Leistungsvolumens heranzuziehen.
c)
Bei Teilzeitbeschäftigten sind Mehrstunden mit der im Durchschnitt der letzten 12 Kalendermonate (September des Vorjahres bis einschließlich August) geleisteten Anzahl zu berücksichtigen.
d)
Die Grundgehälter von Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis im September begonnen hat, sind auf den vollen Kalendermonat hochzurechnen. Die Grundgehälter jener Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis am 30. September geendet hat, sind nicht einzubeziehen.
e)
Bei Provisionsbeziehern ist jeweils das vereinbarte Fixum für September heranzuziehen, mindestens aber das jeweilige Mindestgehalt für September.
f)
Bei Arbeitnehmern, die Akkordlöhne oder akkordähnliche Prämien erhalten, ist ein Drittel der Summe der in den Monaten Juli bis September erzielten Grund- und Leistungslöhne heranzuziehen. Die Kompetenzzulagen sind mit der im September gebührenden Höhe in die Bemessungsgrundlage einzubeziehen.
(40)  Ausmaß
Das Leistungsvolumen beträgt, sofern nicht Günstigeres vereinbart ist, 0,35 % der Bemessungsgrundlage gemäß Absatz 39 lit a) bis e) sowie 0,27 % der Bemessungsgrundlage gemäß Absatz 39 lit f).


Auswahl- und Aufteilungskriterien
(41)  Die Auswahl der Arbeitnehmer für individuelle Erhöhungen aus dem Leistungsvolumen ist nach folgenden Kriterien vorzunehmen:
a)
Leistung (zB Quantität, Qualität, fachliche und soziale Kompetenz);
b)
Verbesserung der Struktur der Gehälter, insbesondere in Hinblick auf die Gleichstellung von Frauen und Männern, gegebenenfalls auch die Berücksichtigung niedriger Einkommen;
c)
mindestens 15 %, der über den 30. September hinaus beschäftigten Arbeitnehmer müssen eine Erhöhung ihrer Gehälter aus dem Leistungsvolumen erhalten;
d)
ein Arbeitnehmer darf dann nicht ausgewählt werden, wenn er bereits im letzten und vorletzten Kalenderjahr eine Erhöhung seines Gehaltes aus dem Leistungsvolumen erhalten hat. Dies gilt nicht bei Leistungslöhnern.
(42)  Bei der Aufteilung des Leistungsvolumens auf die ausgewählten Arbeitnehmer ist das Gehalt eines Arbeitnehmers höchstens um 7 % zu erhöhen. Die auf die einzelnen Arbeitnehmer entfallenden Erhöhungen müssen zu einander in einem ausgewogenen Verhältnis stehen.
(43)  Wird das Leistungsvolumen zur Erhöhung von Akkordrichtsätzen verwendet, ist das 1,3-fache des auf die Erhöhung des Akkordrichtsatzes entfallenden Wertes, multipliziert mit der Anzahl der betroffenen Leistungslöhner auf das Ausmaß des Leistungsvolumens anzurechnen.
(44)  Durch Betriebsvereinbarung können ergänzend weitere Auswahl- und/oder Aufteilungsbestimmungen geschaffen und/oder die obigen Bestimmungen vertieft werden.
Information der Arbeitnehmer
(45)  Jedem ausgewählten Arbeitnehmer ist die Erhöhung schriftlich mitzuteilen. In der Mitteilung ist darauf hinzuweisen, dass die Erhöhung aus dem kollektivvertraglichen Leistungsvolumen stammt.
Verfahren zur Ermittlung und Aufteilung des Leistungsvolumens
(46)  Der Arbeitgeber hat das Verfahren zur Ermittlung und Aufteilung des Leistungsvolumens jeweils am 1. Oktober einzuleiten und bis 31. Dezember desselben Kalenderjahres abzuschließen.
(47)  Die Gehälter der im Zuge des Verfahrens ausgewählten Arbeitnehmer sind jeweils zum 1. Jänner des folgenden Kalenderjahres zu erhöhen.
(48)  In Betrieben mit Betriebsrat ist das Leistungsvolumen bis spätestens 25. Oktober dem Betriebsrat mitzuteilen.
Bis 31. Dezember des betreffenden Jahres ist eine Betriebsvereinbarung abzuschließen, in der die ausgewählten Arbeitnehmer (entweder allgemein oder namentlich) und die Erhöhung ihrer Gehälter anzuführen sind.
(49)  In Betrieben ohne Betriebsrat ist eine Namensliste der ausgewählten Arbeitnehmer mit Angabe der Erhöhungen der Gehälter der einzelnen Arbeitnehmer zu erstellen und zu Kontrollzwecken aufzubewahren. Die Höhe des Leistungsvolumens sowie die Zahl der ausgewählten Arbeitnehmer ist den Arbeitnehmern (zB durch Aushang) mitzuteilen
(50)  Scheiden ausgewählte Arbeitnehmer bis 31. Dezember aus, ist der entsprechende Teil des Leistungsvolumens spätestens bis 31. Jänner des folgenden Kalenderjahres an andere Arbeitnehmer zu vergeben. Die sich daraus ergebenden Erhöhungen sind - allenfalls rückwirkend - mit Wirkung ab 1. Jänner vorzunehmen.
Dies gilt nicht bei der Verwendung des Leistungsvolumens für Erhöhungen des Akkordrichtsatzes.
(51)  Wird bis 31. Dezember keine Betriebsvereinbarung abgeschlossen oder bereits im Vorfeld eine rechtzeitige Einigung vom Arbeitgeber oder dem Betriebsrat bezweifelt, ist auf Wunsch einer der beiden Seiten eine Vermittlung gemäß den Abs 53 bis 56 einzuleiten.
In Betrieben ohne Betriebsrat ist auf Verlangen einer Kollektivvertragspartei, die den begründeten Verdacht hat, dass die Bestimmungen zur Ermittlung des Leistungsvolumens bzw die Auswahl- oder die Aufteilungskriterien verletzt wurden, eine Vermittlung einzuleiten.
(52)  Durch Betriebsvereinbarung kann der Beginn des Verfahrens vorverlegt werden. Der weitere Verfahrensablauf ist entsprechend anzupassen. Wenn dadurch zwischen den Stichtagen der Ermittlung des Leistungsvolumens und der Erhöhung der Gehälter der ausgewählten Arbeitnehmer eine kollektivvertragliche Erhöhung liegt, ist das Leistungsvolumen entsprechend aufzuwerten.
Vermittlung durch die Kollektivvertragsparteien
(53)  Die Vermittlung hat durch fachkundige Vertreter der Kollektivvertragsparteien zu erfolgen. Die Vermittler sind zur Verschwiegenheit über alles zu verpflichten, was ihnen im Rahmen der Vermittlung bekannt wird.
(54)  Der Arbeitgeber bzw der Betriebsrat hat die Vermittler bei ihrer Tätigkeit zu unterstützen, die zur Vermittlung notwendigen Unterlagen (zB Unterlagen zur Ermittlung der Höhe des Leistungsvolumens, Namensliste mit Angabe der Erhöhungen der Gehälter der einzelnen Arbeitnehmer) zur Verfügung zu stellen und die Gründe für die Auswahl der betreffenden Arbeitnehmer zu nennen.
(55)  Wenn die Auswahl- oder Aufteilungskriterien nicht beachtet wurden, wirken die Vermittler (Abs 51/2) auf den Arbeitgeber ein, das Leistungsvolumen gemäß den Bestimmungen dieses Kollektivvertrages auszuschütten. Diese Ausschüttung ist - allenfalls rückwirkend - mit Wirkung ab 1. Jänner (gemäß Abs 47) vorzunehmen.
(56)  Wurde nicht das gesamte Leistungsvolumen ausgeschüttet, gilt:
a)
Vom Arbeitgeber, in Betrieben mit Betriebsrat mittels Betriebsvereinbarung, sind die Gehälter allenfalls auch weiterer Arbeitnehmer so zu erhöhen, dass das Leistungsvolumen vollständig ausgeschüttet wird. Die Erhöhungen sind - allenfalls rückwirkend - mit Wirkung ab 1. Jänner (gemäß Abs 47) vorzunehmen.
b)
Ferner hat der Arbeitgeber eine Einmalzahlung zu leisten. Zunächst ist das 42fache des ursprünglich nicht ausgeschütteten Teiles des Leistungsvolumens zu ermitteln. Dieser Betrag ist sodann auf die zum Ausschüttungszeitpunkt beschäftigten, nicht (auch nicht nachträglich gemäß lit a) ausgewählten Arbeitnehmer nach Köpfen aufzuteilen und spätestens bis 30. Juni des Folgejahres auszuzahlen.
Anpassung des Leistungsvolumens wegen erheblicher betrieblicher Veränderungen
(57)  Ist die Zahl der Arbeitnehmer am 31. Dezember um mehr als 20 % höher oder tiefer als am 30. September, ist die Ermittlung und Aufteilung des Leistungsvolumens an die geänderten Verhältnisse anzupassen. In einem solchen Fall ist unter sinngemäßer Anwendung der Abs 46 bis 52 ein neues Ermittlungs- und Aufteilungsverfahren durchzuführen. Dem Verfahren sind die Verhältnisse im Kalendermonat nach dem Eintritt der Änderung der Arbeitnehmerzahl zugrunde zu legen. Die Gehaltserhöhungen sind - allenfalls rückwirkend - mit Wirkung ab 1. Jänner (Abs 47) vorzunehmen.
(Fassung gilt ab 1. Mai 2005)
(58)  Dies gilt nicht im Fall des Zusammenschlusses von Betrieben bzw Betriebsteilen im Sinne des § 31 Abs 6 ArbVG (Zusammenschluss zu einem neuen Betrieb).
Eintritt eines Unternehmens oder Betriebs(teil)es in den Geltungsbereich des Kollektivvertrages
(59)  Tritt ein Unternehmen, Betrieb oder Betriebsteil im Zeitraum vom 1. Oktober bis 31. Dezember in den Geltungsbereich des Kollektivvertrages ein, ist unter sinngemäßer Anwendung der Abs 46 bis 52 ein Verfahren durchzuführen. Dem Verfahren sind die Verhältnisse im Kalendermonat nach Geltungsbeginn des Kollektivvertrages zugrunde zu legen. Die Gehaltserhöhungen sind - allenfalls rückwirkend - mit Wirkung ab 1. Jänner vorzunehmen.
(Fassung gilt ab 1. Mai 2005)
Verringerung des Leistungsvolumens aus zwingenden wirtschaftlichen Gründen
(60)  Liegen zwingende wirtschaftliche Gründe (insbesondere Existenzgefährdung) vor, kann das Leistungsvolumen des betreffenden Jahres entsprechend der wirtschaftlichen Notwendigkeit - erforderlichenfalls bis auf Null - reduziert und/oder die Durchführung der Erhöhungen aufgeschoben werden.
(61)  In Betrieben mit Betriebsrat ist darüber eine Betriebsvereinbarung abzuschließen und - bei sonstiger Rechtsunwirksamkeit - an die Kollektivvertragsparteien
(62)  In Betrieben ohne Betriebsrat kann der Arbeitgeber die Kollektivvertragsparteien um Zustimmung zur Verringerung des Leistungsvolumens und/oder Aufschiebung der Erhöhungen ersuchen. Den Kollektivvertragsparteien sind die zur Beurteilung der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens bzw Betriebes notwendigen Unterlagen vorzulegen. Die Kollektivvertragsparteien haben die Unterlagen vertraulich zu behandeln und so rasch als möglich zu entscheiden, ob bzw in welcher Höhe das Leistungsvolumen reduziert bzw die Erhöhungen aufgeschoben werden können.


Lehrlinge
Lehrlingsentschädigung
(63)  Die monatliche Lehrlingsentschädigung beträgt in €:
Lehrjahr I II
1. Lehrjahr 468,31 622,36
2. Lehrjahr 622,36 841,11
3. Lehrjahr 841,11 1.037,27
4. Lehrjahr 1.137,92 1.204,67

(Werte gelten ab 1. 5. 2007)

Die Tabelle II gilt für Lehrlinge, deren Lehrverhältnis nach bestandener Reifeprüfung begonnen hat. **
** Tabelle II gilt für jene Lehrlinge weiter, deren Lehrverhältnis vor dem 1. 11. 2003 nach Vollendung des 18. Lebensjahres begonnen hat.

Die monatliche Lehrlingsentschädigung beträgt bei integrativer Berufsausbildung (§ 8b BAG in der ab 1. 9. 2003 geltenden Fassung) in €:
Lehrjahr Verlängerung um bis zu Teil-
qualifizierung
1 Lehrjahr 2 Lehrjahre
1. Lehrjahr 468,31 468,31 468,31
2. Lehrjahr 578,20 533,01 519,66
3. Lehrjahr 713,77 622,36 571,01
4. Lehrjahr 880,14 806,20
5. Lehrjahr 1.137,92 918,14
6. Lehrjahr 1.137,92
(Werte gelten ab 1. 5. 2007)

Bei nachträglicher Verlängerung bleibt die Lehrlingsentschädigung so lange unverändert, bis sich nach der vorstehenden Tabelle Anspruch auf die Lehrlingsentschädigung eines höheren Lehrjahres ergibt. Kollektivvertragliche Erhöhungen der Lehrlingsentschädigung sind jedoch vorzunehmen.
Anrechnung von Vorlehre und teilqualifizierender Ausbildung
(64)  Wird die Vorlehre oder teilqualifizierende Ausbildung (einschließlich der Berufsschule im Sinne der Anforderungen des Berufsausbildungsgesetzes) erfolgreich zurückgelegt, ist sie bei späterer Absolvierung einer Lehrausbildung im gleichen oder einem verwandten Lehrberuf mindestens im Ausmaß des ersten Lehrjahres anzurechnen. Besteht kein Anspruch auf diese Anrechnung, darf die spätere Lehrlingsentschädigung jedenfalls nicht niedriger sein, als die während der Vorlehre oder teilqualifizierenden Ausbildung zuletzt bezahlte.
Internatskosten
(65)  Die Internatskosten, die durch den Aufenthalt eines Lehrlings bzw eines Vorlehrlings oder Teilqualifizierungslehrlings in einem für die Schüler der Berufsschule bestimmten Schülerheim zur Erfüllung der Berufsschulpflicht entstehen, hat das Unternehmen zu bevorschussen und zu ersetzen. Wenn kein Platz im Schülerheim verfügbar ist, sind Quartierkosten gegen Beleg zu bevorschussen und zu ersetzen; dieser Anspruch ist mit der Höhe der Kosten des Schülerheimes begrenzt.
(Letzter Satz gilt ab 1.5.2007)



§ 16 EIN- BZW AUSTRITT WÄHREND EINES KALENDERMONATS
Beginnt das Dienstverhältnis nicht am Monatsersten, jedoch am ersten betriebsüblichen Arbeitstag eines Monats, steht das ungekürzte Monatsgehalt zu; Gleiches gilt sinngemäß bei Beendigung des Dienstverhältnisses*.
* Gilt ab 1. 11. 1999.


§ 17 GEHÄLTER DER MEISTER
Die Gehälter von Meistern, Obermeistern und Montageleitern, deren Tätigkeit vorwiegend und regelmäßig in der Führung und Anweisung von Arbeitergruppen besteht, müssen den Mindestlohn des am höchsten eingestuften, ihnen unterstellten Arbeiters in einem bestimmten Ausmaß übersteigen, und zwar bei einem
Meister oder Montageleiter um 10 %,
Obermeister um 15 %.
Die Gehälter der Meister, Obermeister und Montageleiter müssen mindestens den Akkordrichtsatz der unterstellten Arbeiter erreichen.


§ 18 PRAKTIKANTEN
(1)  Pflichtpraktikanten gemäß § 2 Abs 2 lit b) (vom Geltungsbereich dieses Kollektivvertrages ausgenommen) gebührt für die Zeit ihres Pflichtpraktikums eine monatliche Vergütung mindestens in der Höhe der Lehrlingsentschädigung für das 1. Lehrjahr (Tabelle I bzw II).
(2)  Ferialpraktikanten sind Personen, die ohne Vorliegen schulrechtlicher Vorschriften während der Schulferien mit vereinbarten Ausbildungsanteilen in einem Dienstverhältnis beschäftigt werden. Ferialpraktikanten gebührt bei erstmaliger Beschäftigung ohne Berufserfahrung oder wenn vorher kein Pflichtpraktikum absolviert wurde, für längstens 1 Monat als monatlicher Bezug ein Betrag in Höhe der Lehrlingsentschädigung für das 1. Lehrjahr, in allen anderen Fällen ein Betrag in der Höhe der Lehrlingsentschädigung für das 2. Lehrjahr (jeweils Tabelle I bzw II).
Die Tabelle II ist jeweils dann anzuwenden, wenn die Praktikantenbeschäftigung nach bestandener Reifeprüfung erfolgt.
(3)  Absolvierende von Fachhochschulstudiengängen in Ausübung der vorgeschriebenen Berufspraxis innerhalb eines Dienstverhältnisses gebührt als monatlicher Bezug ein Betrag in der Höhe der Lehrlingsentschädigung für das 3. Lehrjahr der Tabelle I, bei Vorliegen von fachbezogenen Vorkenntnissen in der Höhe der Lehrlingsentschädigung für das 3. Lehrjahr der Tabelle II.


§ 19a TELEARBEIT
Telearbeit ist nur im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer möglich. Telearbeit liegt dann vor, wenn der Arbeitsplatz eines (einer) Angestellten in eine außerbetriebliche Arbeitsstätte, insbesondere die Wohnung, verlegt wird und die Verwendung neuer Kommunikationstechnologie für die Tätigkeit an der außerbetrieblichen Arbeitsstätte bestimmend ist.
Für die Telearbeit ist eine ausdrückliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu treffen, die schriftlich (Vertrag oder Dienstzettel) festzuhalten ist.
Über die Bedingungen der Telearbeit können Betriebsvereinbarungen abgeschlossen werden.Insoweit keine Betriebsvereinbarung besteht, sind Vereinbarungen insbesondere über Arbeitsstätte, Arbeitszeit, Arbeitsmittel, allfällige Aufwandserstattungen, Haftungsregelungen, über den Kontakt zum Betrieb und eine Beendigung der Telearbeit zu treffen.
Ein von den Kollektivvertragspartnern ausgearbeiteter Dienstzettel ist dabei zugrunde zu legen.


§ 19b BRILLE FÜR BILDSCHIRMARBEIT
(1)  Bildschirmarbeitsplätze sind Arbeitsplätze, bei denen das Bildschirmgerät und die Dateneingabetastatur sowie gegebenenfalls ein Informationsträger eine funktionelle Einheit bilden und bei denen die Arbeit mit dem Bildschirmgerät und die Arbeitszeit am Bildschirmgerät bestimmend für die gesamte Tätigkeit sind.
(2)  Wenn die Verwendung einer besonderen Brille mit spezieller Sehkorrektur für die Tätigkeit am Bildschirmgerät vom Augenarzt verordnet wird, sind vom Dienstgeber jene notwendigen Kosten zu übernehmen, die über die gegebenenfalls von einem Sozialversicherungsträger getragene Leistung hinausgehen. Für den Kostenersatz ist der der Sachleistung der Krankenversicherungsträger zugrunde gelegte Standard (ohne Rücksicht auf einen Selbstbehalt) maßgeblich.
Diese Regelung gilt für ab dem 1. 1. 1991 anzuschaffende Brillen. (Siehe Empfehlungen I)


§ 19c DIENSTJUBILÄEN
(1)  Nach ununterbrochener Dauer des Dienstverhältnisses gebührt zum
25-jährigen Dienstjubiläum 1 Monatsgehalt
35-jährigen Dienstjubiläum 2 Monatsgehälter
45-jährigen Dienstjubiläum 3 Monatsgehälter

als Jubiläumsgeld.
Bei Beendigung des Dienstverhältnisses zwischen dem 40. und 45. Dienstjahr ohne Verschulden des Arbeitnehmers (verschuldete Entlassung oder Austritt ohne wichtigen Grund) gebührt ein der zurückgelegten Dienstzeit in diesem 5-Jahres-Zeitraum entsprechender aliquoter Anteil von 3 Monatsgehältern.
(2)  Bestehen betriebliche Regelungen über Jubiläumszahlungen oder andere nur von der Dauer des Dienstverhältnisses abhängige, nicht laufend gewährte besondere Zahlungen, so gelten diese anstatt der obigen Regelung, soweit sie insgesamt zumindest gleich günstig sind.


Übergangsbestimmung:
Diese Anrechnung anderer von der Dauer des Dienstverhältnisses abhängiger Zahlungen ist nur möglich, wenn diese vor dem 1. 11. 1992 nicht neben Jubiläumsgeldern im Sinne der Empfehlung gewährt wurden.
(3) * 
(Fassung Gilt ab 1. Mai 2005.)
a)
Bei der Berechnung der ununterbrochenen Dauer des Dienstverhältnisses werden unmittelbar vor der Übernahme ins Angestelltendienstverhältnis zurückgelegte, im Sinn der bestehenden Regelung für die Arbeiter anrechenbare Arbeiterdienstzeiten im selben Unternehmen angerechnet. Zur Anwendung der folgenden Bestimmungen ist die vor den angeführten Stichtagen jeweils vollendete Dienstzeit maßgeblich.
b)
Sofern im Folgenden nicht abweichend geregelt, gilt als Dienstjubiläum jener Zeitpunkt, der sich aus der Zusammenrechnung von Arbeiterdienstzeiten im Sinn des vorigen Satzes und der Angestelltendienstzeit ergibt.
c)
Ergibt sich aufgrund der Anrechnung der Arbeitervordienstzeit aufgrund dieses Kollektivvertrages ein Dienstjubiläum zwischen 1. 11. 1995 und 1. 11. 1998, besteht Anspruch auf das Jubiläumsgeld aufgrund dieses Dienstjubiläums und ist dieses bis 31. 3. 1999 zu bezahlen, sofern nicht das entsprechende Jubiläumsgeld schon bezahlt wurde. **
** Lit c) und d) sind nicht mehr anwendbar.
d)
Liegt ein sich aus der Anrechnung ergebendes Dienstjubiläum vor dem 1. 11. 1995, besteht Anspruch auf das nächste Dienstjubiläum aufgrund der Angestelltendienstzeit oder auf das nächste Dienstjubiläum, das sich aus der Zusammenrechnung der Dienstzeiten ergibt, je nachdem, welches früher eintritt. **
** Lit c) und d) sind nicht mehr anwendbar.
e)
In jedem Fall eines Dienstjubiläums aufgrund dieses Kollektivvertrages kann die Auszahlung des Jubiläumsgeldes für das nächstfolgende Dienstjubiläum auf einen Zeitpunkt bis zum Ablauf von 5 Jahren nach dem jeweils letztvorangegangenen Jubiläumsstichtag, auch wenn dieser auf einer bestehenden Arbeiterregelung beruhte, erstreckt werden.
f)
Absatz 2 erster Satz gilt sinngemäß.
(4)  Für ab dem 1. 5. 2005 anfallende Dienstjubiläen gilt: Innerhalb des Arbeitsverhältnisses in Anspruch genommene Karenzen (Karenzurlaube) im Sinne des Mutterschutzgesetzes, Eltern-Karenzurlaubsgesetzes bzw. Väter-Karenzgesetzes sind für Dienstjubiläen bis zum Höchstausmaß von insgesamt 22 Monaten anzurechnen.


§ 20 SONDERVEREINBARUNGEN UND ARBEITSORDNUNGEN
(1)  Die Bestimmungen dieses Kollektivvertrages können, soweit sie Rechtsverhältnisse zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern regeln, durch Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag weder aufgehoben noch beschränkt werden. Sondervereinbarungen sind, sofern sie der Kollektivvertrag nicht ausschließt, nur gültig, soweit sie für den Arbeitnehmer günstiger sind oder Angelegenheiten betreffen, die im Kollektivvertrag nicht geregelt sind (§ 3 Abs 1 des Arbeitsverfassungsgesetzes).
(2)  Arbeitsordnungen können nur mit Zustimmung des Betriebsrates abgeändert werden.


§ 21 EINSTELLUNGSBESCHRÄNKUNGEN
(1)  Als Volontäre dürfen nur Personen eingestellt werden, die das 16. Lebensjahr vollendet haben und eine mindestens zweijährige Fachschule oder sechsklassige Mittelschulbildung nachweisen.
(2)  Als Volontäre können nicht Personen eingestellt werden, die nach abgeschlossener Fachschulbildung oder nach Ablegung der 1. Staatsprüfung an einer Hochschule ein halbes Jahr Praxis in ihrem Beruf zurückgelegt haben.
(3)  Im Übrigen dürfen Volontäre nur nach Maßgabe folgender Bestimmungen eingestellt werden:
Betriebe mit weniger als 10 Angestellten kein Volontär,
Betriebe mit 10 bis 34 Angestellten 1 Volontär,
Betriebe mit 35 bis 70 Angestellten 2 Volontäre,
Betriebe mit mehr als 70 Angestellten 3 Prozent der Angestelltenzahl.


§ 22 Fachverbandsverhandlungen
(1)  Um den in den einzelnen Fachverbänden bestehenden Sonderverhältnissen Rechnung zu tragen, sind die Fachverbände und die diesen entsprechenden gewerkschaftlichen Fachgruppen berechtigt, unter der Führung der Bundessektion Industrie und der Zentrale der Sektion Industrie und Gewerbe des Österreichischen Gewerkschaftsbundes, Gewerkschaft der Privatangestellten, Sonderverhandlungen über folgende Gegenstände zu führen:
  • a)
    Reisekosten und Aufwandsentschädigungen sowie Trennungskostenentschädigungen.
  • Wenn Fachverbandsverhandlungen über diesen Gegenstand binnen drei Monaten von dem Zeitpunkt an, zu welchem seitens des Fachverbandes oder der Gewerkschaft die Einleitung von Verhandlungen begehrt worden ist, zu keinem Erfolg führen, können Betriebsvereinbarungen gemäß § 29 Arbeitsverfassungsgesetz abgeschlossen werden.
  • b)
    Interpretationen der Verwendungsgruppen. * Nunmehr: „Beschäftigungsgruppen“.
  • c)
    Fachliche Besonderheiten hinsichtlich branchenüblicher Sonderentlohnungen und Sonderbegünstigungen.
  • d)
    Verhandlungen über die Höhe der für die einzelnen Verwendungsgruppen geltenden monatlichen Mindestgrundgehälter und über die Höhe der effektiven Monatsgehälter.
  • e)
    Regelung des Verwendungsgruppenschemas und der monatlichen Mindestgrundgehälter sowie der effektiven Mindestgehälter der Gruppe “Meister”.
  • f)
    Regelungen betreffend die Arbeitszeit.
(2)  Für die Betriebe des Bundeslandes Vorarlberg sind zu Verhandlungen über die vorher in lit d) und e) genannten Angelegenheiten unternehmerseits die Sektion Industrie der Kammer der gewerblichen Wirtschaft für Vorarlberg beziehungsweise deren Fachgruppen zuständig. Diese sind auch - abweichend von der Bestimmung des § 3 Abs 6 letzter Satz - für den Ausspruch und die Entgegennahme von Kündigungen solcher, das Bundesland Vorarlberg betreffender Vereinbarungen zuständig.


§ 23 SCHLICHTUNG VON GESAMTSTREITIGKEITEN
Mit der Beilegung von Gesamtstreitigkeiten, die sich aus der Auslegung dieses Kollektivvertrages ergeben, hat sich auf Antrag jedes Kollektivvertragspartners ein paritätischer, aus je drei Vertretern der vertragschließenden Organisationen zusammengesetzter Ausschuss zu befassen, dessen Mitglieder tunlichst dem Kreis der an den Verhandlungen über diesen Kollektivvertrag Beteiligten zu entnehmen sind.


§ 24 AUFHEBUNG GELTENDER VORSCHRIFTEN, GÜNSTIGKEITSKLAUSEL
(1)  Mit Wirksamkeitsbeginn dieses Kollektivvertrages treten mit Ausnahme der in Abs 2 genannten Kollektivverträge bisher geltende kollektivvertragliche Regelungen außer Kraft.
Weitergeltung bestehender kollektivvertraglicher Sonderregelungen
(2)  Sämtliche am 31. 10. 1991 geltende Gehaltsordnungen im Sinne des § 15 Abs 22, die in Kollektivverträgen betreffend effektive Monatsgehälter enthaltenen Regelungen und die für das Bundesland Vorarlberg geltenden kollektivvertraglichen Mindestgehaltsregelungen sowie nachstehende kollektivvertragliche Sonderregelungen bleiben für ihren Geltungsbereich weiterhin in Kraft.
  • 15.
    Für die Fachverbände der ... Elektro- und Elektronikindustrie ...:
  • Der Zusatzkollektivvertrag vom 8. 7. 1976 (in der jeweils gültigen Fassung), betreffend Schmutz-, Erschwernis- und Gefahrenzulagen (ZKV) und (Protokoll zum ZKV)
  • 16.
    Für alle in § 4 genannten Bereiche:
  • Die Kollektivverträge betreffend Arbeitszeitregelungen in der jeweils gültigen Fassung.
(3)  Bestehende, für die Angestellten günstigere Übungen und Vereinbarungen bleiben unberührt.
Die Nummerierung ergibt sich aus einer Gesamt-Auflistung aller Rahmen-KV-Branchen.

* Abgedruckt sind nur die für den Fachverband der Elektro- und Elektronikindustrie maßgeblichen Sonderregelungen.

Wien, am 1. 11. 1991


§ 1 EINSTUFUNG IN BESCHÄFTIGUNGSGRUPPEN
Richtlinie
(1)  Angestellte, deren Dienstverhältnisse vor dem 1. 5. 2004 begonnen haben, sind nach der Gesamtheit der verrichteten Tätigkeiten in die Beschäftigungsgruppen einzustufen.
Als Richtlinie ist die Überleitungstabelle heranzuziehen, in der die bisherigen Verwendungsgruppen den neuen Beschäftigungsgruppen gegenübergestellt werden (zB Verwendungsgruppe IV = Beschäftigungsgruppe G). *
* Protokoll vom 12. 12. 2003


Überleitungstabelle
Verwendungsgruppen −>
Beschäftigungs-
gruppen
Angestellte
Meister
VG I BG A
VG I BG B
VG II BG C
VG II BG D
VG III BG E
VG III M I BG F
VG IV M II o BG G
VG IVa M II m BG H
VG V M III BG I
VG Va BG J
VG VI BG K
Geteilte Verwendungsgruppen
(2)  Angestellte in den geteilten Verwendungsgruppen I, II und III sind nach der Gesamtheit der verrichteten Tätigkeiten und - wo vorgesehen - einer abgeschlossenen (Berufs-) Ausbildung in die Beschäftigungsgruppen einzustufen.
Mitwirkung des Betriebsrates
(3)  In Betrieben mit Betriebsrat ist diese Einstufung bis 30. 4. 2004 unter Mitwirkung des Betriebsrates vorzunehmen.
Vermittlung der Kollektivvertragsparteien
(4)  Wird auf betrieblicher Ebene keine Einigung über die Einstufung über eine oder mehrere Gruppen von Angestellten erzielt, haben die Kollektivvertragsparteien auf Wunsch des Arbeitgebers bzw des Betriebsrates ein Vermittlungsverfahren durchzuführen.
(5)  In Betrieben ohne Betriebsrat ist eine Vermittlung durch die Kollektivvertragsparteien durchzuführen, wenn eine der Kollektivvertragsparteien begründet vermutet, dass die Einstufungen einer oder mehrerer Gruppen von Angestellten falsch vorgenommen wird.


§ 2 VORRÜCKUNGSSTUFEN
Einreihung am 1. 5. 2004

Vorrückung
(1)  Für Angestellte, deren Dienstverhältnisse vor dem 1. 5. 2003 begonnen haben, gilt: Erfolgt die Einstufung in die neue Beschäftigungsgruppe gemäß der Überleitungstabelle (§ 1 Abs 1), richtet sich der Anspruch auf die fixierten Biennien des Übergangsrechtes (§ 2 Abs 2) sowie auf die Vorrückungen des EES-Dauerrechtes (§ 15 RKV) nach der Vorrückungstabelle. Ausgangspunkt für den Termin der fixierten Biennien bzw der Vorrückung ist der letzte Vorrückungsstichtag aus dem Biennalsystem vor dem 1. 5. 2004.

Vorrückungstabelle
Verwendungs-
gruppen-Jahre
(VG-Jahre) am
30. 4. 2004
Übergangs-
recht
EES-Dauerrecht
Fixiertes Biennium 1./2. Vorrückung* 3./4. Vorrückung**
Jahre nach dem letzten Vorrückungsstichtag vor dem 1. 5. 2004
Eintritt vor dem
1. 5. 2003:
1. u 2. VG-Jahr
2, 4 6 9, 12
n. 2 VG-Jahren 2 4 7, 10
n. 4 VG-Jahren 2, 4 7, 10
n. 6 VG-Jahren 2, 4
n. 8 VG-Jahren 2
n. 10 VG-Jahren
* § 15 Abs 22 RKV - Vorrückungswerte “2,4 BG-J”.
** § 15 Abs 22 RKV - Vorrückungswerte “7, 10 BG-J”.
Fixiertes Biennium
(2)  Das Mindest- und Ist-Gehalt des betreffenden Angestellten ist zu den in der Vorrückungstabelle vorgesehenen Zeitpunkten um das für das Übergangsrecht betraglich fixierte Biennium zu erhöhen:
Verwendungsgruppe fixierte Biennien in €
I 55,13
II 65,49
III 87,26
IV 114,33
IVa 125,65
V 157,42
Va 173,14
VI 335,36
MI 69,07
MII o F 126,29
MII m F 99,88
MIII 154,32
Individuelles Mindestgehalt
(3)  Das zum 30. 4. 2004 gebührende Mindestgehalt zuzüglich der Kollektivvertragserhöhung vom 1. 5. 2004 im Ausmaß von 2,6 % darf nicht unterschritten werden. Dieser Betrag erhöht sich nur zu den in der Vorrückungstabelle (§ 2 Abs 1) vorgesehenen Zeitpunkten um allfällige fixierte Biennien (§ 2 Abs 2). Günstigere Regelungen aus dem EES-Dauerrecht (§ 15 RKV) werden hievon nicht berührt.
Alle Werte in €

VGJ I II III IV IVa V Va VI
1. u 2. 1.254,52 1.423,64 1.713,12 2.212,55 2.433,99 2.978,12 3.276,03 4.330,99
n. 2 1.309,65 1.489,13 1.800,38 2.326,88 2.559,64 3.135,54 3.449,17 4.666,35
n. 4 1.364,78 1.554,62 1.887,64 2.441,21 2.685,29 3.292,96 3.622,31 5.001,71
n. 6 1.620,11 1.974,90 2.555,54 2.810,94 3.450,38 3.795,45 5.337,07
n. 8 1.685,60 2.062,16 2.669,87 2.936,59 3.607,80 3.968,59 5.672,43
n. 10 1.751,09 2.149,42 2.784,20 3.062,24 3.765,22 4.141,73
fix. Bien. 55,13 65,49 87,26 114,33 125,65 157,42 173,14 335,36

VGJ M I M II o M II m M III
1. u 2. 1.977,00 2.292,61 2.423,74 2.753,12
n. 2 1.977,00 2.292,61 2.423,74 2.907,44
n. 4 2.046,07 2.418,90 2.523,62 3.061,76
n. 6 2.115,14 2.545,19 2.623,50 3.216,08
n. 8 2.184,21 2.671,48 2.723,38 3.370,40
n. 10 2.253,28 2.797,77 2.823,26 3.524,72
fix. Bien. 69,07 126,29 99,88 154,32
Angestellte der Verwendungsgruppe VI
(4)  Angestellte, die am 1. 5. 2004 aus der Verwendungsgruppe VI “nach 6 VG-Jahren” in die Beschäftigungsgruppe K eingestuft werden, erhalten ein fixiertes Biennium zwei Jahre nach dem letzten Vorrückungsstichtag vor dem 1. 5. 2004 und danach keine Vorrückungen.
Angestellte der Verwendungsgruppe VI “nach 8 VG-Jahren” erhalten kein fixiertes Biennium und keine Vorrückungen.
Ausnahmen von fixierten Biennien
(5)  Für fixierte Biennien kann von den Ausnahmebestimmungen gemäß § 15 Abs 30 RKV (EES-Dauerrecht; 5 %-Klausel) Gebrauch gemacht werden, wenn dies der bisherigen betrieblichen Übung im betreffenden Unternehmen entspricht (zB Ausnahmen für bestimmte Verwendungsgruppen, Ausnahmen für Angestellte mit einer über einen bestimmten Wert hinausgehenden Überzahlung etc).
(6)  Durch Betriebsvereinbarung kann analog den Bestimmungen des § 15 Abs 31 RKV (EES-Dauerrecht) in wirtschaftlich begründeten Fällen ein Aufschub (jedoch keine Ausnahme) von fixierten Biennien festgelegt werden. In Betrieben ohne Betriebsrat kann eine entsprechende Vereinbarung mit den Kollektivvertragsparteien abgeschlossen werden.
Durch das Aufschieben von fixierten Biennien darf das individuelle Mindestgehalt gemäß § 2 Abs 3 nicht unterschritten werden.
Höherstufung von Angestellten am 1. 5. 2004
(7)  Werden Angestellte am 1. 5. 2004 höher als gemäß der Überleitungstabelle (§ 1 Abs 1) eingestuft, sind sie in die Grundstufe der Mindestgehaltstabelle gemäß § 15 Abs 22 RKV (EES-Dauerrecht) einzureihen. Das Gehalt darf dabei jedoch jenen Betrag nicht unterschreiten, der sich aus § 2 Abs 3 (Individuelles Mindestgehalt) ergibt.
Die weitere Gehaltsentwicklung unterliegt ausschließlich dem EES-Dauerrecht (§ 15 RKV). Ausgangspunkt für den Termin der ersten Vorrückung ist der Vorrückungsstichtag aus dem Biennalsystem vor dem 1. 5. 2004. Wenn der Termin des letzten Bienniums vor dem 1. 5. 2002 gelegen ist, gilt der 1. 5. 2004 als neuer Vorrückungsstichtag.
Umstufung nach dem 1. 5. 2004 undvor dem 1. 5. 2008
(8)  Werden Angestellte, deren Dienstverhältnisse vor dem 1. 5. 2003 begonnen haben, nach dem 1. 5. 2004, aber vor dem 1. 5. 2008 in eine höhere Beschäftigungsgruppe umgestuft, sind sie in die Grundstufe einzureihen. Das Gehalt darf dabei jedoch jenen Betrag nicht unterschreiten, der sich aus § 2 Abs 3 (Individuelles Mindestgehalt) ergibt. Noch nicht erreichte fixierte Biennien entfallen; die weitere Gehaltsentwicklung unterliegt ausschließlich § 15 RKV (EES-Dauerrecht).
Erfolgt die Umstufung in die höhere Beschäftigungsgruppe
  • vor dem ersten fixierten Biennium bzw vor der erstmaligen Vorrückung, ist der Vorrückungsstichtag aus dem Biennalsystem vor dem 1. 5. 2004 der Ausgangspunkt für den Termin der ersten Vorrückung in der neuen Beschäftigungsgruppe;
  • am Tag des ersten fixierten Bienniums bzw. der erstmaligen Vorrückung, findet die erste Vorrückung in der neuen Beschäftigungsgruppe 2 Jahre nach der Umstufung statt;
  • nach einem fixierten Biennium bzw. aus der Vorrückungsstufe nach 2 BG-Jahren, findet die erste Vorrückung in der neuen Beschäftigungsgruppe 2 Jahre nach dem fixierten Biennium bzw. der Vorrückung statt;
  • aus der Vorrückungsstufe “nach 4 BG-Jahren” oder “nach 7 BG-Jahren”, sind zwei Drittel der Dienstzeit seit der letzten Vorrückung in der bisherigen Beschäftigungsgruppe anzurechnen;
  • aus der Vorrückungsstufe nach “10 BG-Jahren”, findet die erste Vorrückung in der neuen Beschäftigungsgruppe 2 Jahre nach der Umstufung statt.

(Fassung des letzten Absatzes gilt ab 1. Mai 2005)

Im Falle von Umstufungen nach dem 30. 4. 2008 gilt für alle Angestellten ausschließlich § 15 Abs 33 RKV (EES-Dauerrecht). Sofern nach dem 30. 4. 2008 (zB auf Grund einer Karenz) ein fixiertes Biennium anfällt, ist der Stichtag der ersten Vorrückung nach der Umstufung in die höhere Beschäftigungsgruppe nach den obigen Regeln zu bestimmen und in die Grundstufe einzureihen.
(Letzter Absatz idF ab 1. Mai 2005)
Eintritt nach dem 30. 4. 2003 und vor dem 1. 5. 2004
(9)  Angestellte, die nach dem 30. 4. 2003 und vor dem 1. 5. 2004 in das Unternehmen eingetreten und nicht von Abs 10 erfasst sind, unterliegen ausschließlich den Bestimmungen des § 15 RKV (EES-Dauerrecht). Sie sind mit 1. 5. 2004 in die Grundstufe einzureihen. Das zum 30. 4. 2004 gebührende Mindestgehalt zuzüglich der Kollektivvertragserhöhung vom 1. 5. 2004 im Ausmaß von 2,6 % (siehe Tabelle in § 2 Abs 3) darf nicht unterschritten werden. Ausgangspunkt für den Termin der ersten Vorrückung ist der Vorrückungsstichtag aus dem Biennalsystem vor dem 1. 5. 2004.
Angestellte der Verwendungsgruppe I in Beschäftigungsgruppe A oder B
(10)  In die Beschäftigungsgruppen A oder B eingestufte Angestellte aus der Verwendungsgruppe I, deren Arbeitsverhältnisse vor dem 1. 5. 2004 begonnen haben, sind spätestens am 1. 5. 2005 in die Grundstufe der Beschäftigungsgruppe C umzustufen. Sie unterliegen sodann ausschließlich den Bestimmungen § 15 RKV (EES-Dauerrecht). Ausgangspunkt für den Termin der ersten Vorrückung ist der Vorrückungsstichtag aus dem Biennalsystem vor dem 1. 5. 2004.


§ 3 ÜBERGANGSBESTIMMUNGEN DES KOLLEKTIVVERTRAGES 1997
(1)  Für Angestellte, deren Gehaltsansprüche den Übergangsbestimmungen in Artikel V des Kollektivvertrages vom 28. 10. 1996 über die Neuregelung des Gehaltssystems 1997 (Kollektivvertrag 1997) unterliegen, gelten diese Übergangsbestimmungen weiter. Für die in Artikel V Abs 1 des Kollektivvertrages 1997 angeführten Begriffe “Gehaltsordnung neu” und “Biennalsprung neu” kommen die Gehaltsordnung und der Biennalsprung gemäß der Tabelle in § 2 Abs 3 (Individuelles Mindestgehalt) zur Anwendung.
(2)  Mittels Betriebsvereinbarung kann festgelegt werden, dass die offenen Ansprüche von Angestellten aus Artikel V des Kollektivvertrages 1997 durch eine vorgezogene Erhöhung des Ist-Grundgehaltes abgegolten werden. Pro Jahr, um welches offene Ansprüche vorgezogen werden, sind die sich gemäß in § 3 Abs 1 ergebenden Werte um 7 % abzuzinsen. Die Abzinsung ist durch Aliquotierung monatsgenau vorzunehmen.


§ 4 LEISTUNGSVOLUMEN
(1)  Das Leistungsvolumen gemäß § 15 Abs 37 bis 62 des RKV (EES-Dauerrecht) wird unabhängig vom Beginn des Dienstverhältnisses für alle Angestellten in drei Etappen eingeführt. Das Ermittlungs- und Aufteilungsverfahren ist erstmals am 1. 10. 2004 einzuleiten. Die ersten individuellen Erhöhungen sind mit 1. 1. 2005 vorzunehmen.
(2)  Das Leistungsvolumen beträgt für die Erhöhungen
ab 1. 1. 2005 0,15 %
ab 1. 1. 2006 0,25 %
ab 1. 1. 2007 0,35 %

der Bemessungsgrundlage.
(3)  Die Leistungsvolumina für die Kalenderjahre 2005 und 2006 bzw. 2006 und 2007 können durch Betriebsvereinbarung zusammengelegt werden, wobei der weitere Verfahrensablauf entsprechend anzupassen ist. Die Höhe des Leistungsvolumens beträgt:
Termin der ersten Gehaltserhöhung (Aufteilungsstichtag) Höhe des Leistungsvolumens in % der Bemessunggrundlage
2005 (Zusammenlegung 2005 und 2006) ab 2006
1.2. bis 1.7.2005
1.8. bis 1.12.2005
0,30
0,35
0,35
0,35
1. 1. 2005 2006 (Zusammenlegung 2006 und 2007) ab 2007
1.2. bis 1.7.2006
1.8. bis 1.12.2006
0,15
0,15
0,50
0,55
0,35
0,35

In den folgenden Kalenderjahren beginnt das Verfahren zur Ermittlung und Aufteilung des Leistungsvolumens jeweils 12 Monate nach dem letzten Ermittlungsstichtag.


§ 5 LEHRLINGE
Bei Angestellten, die am 30. 4. 2004 als Lehrlinge beschäftigt sind, gelten im anschließenden Arbeitsverhältnis die §§ 1 bis 3 sowie 6 und 7 nicht.


§ 6 ANPASSUNG BETRIEBLICHER REGELUNGEN
(1)  Betriebliche Regelungen bleiben - soweit innerbetrieblich nichts anderes bestimmt wird - vom In-Kraft-Treten des Einheitlichen Entlohnungssystems unberührt.
Die Kollektivvertragsparteien empfehlen, derartige Regelungen bei Bedarf an die Bestimmungen des Einheitlichen Entlohnungssystems anzupassen.
(2)  Betriebliche Regelungen im Sinne dieser Bestimmungen sind Betriebsvereinbarungen; ferner sonstige betriebliche Regelungen oder Übungen, bei denen eine einheitliche Vorgehensweise gegenüber allen Arbeitnehmern oder Gruppen von Arbeitnehmern ohne Rücksicht auf eine formale Grundlage eingehalten wird. Über derartige betriebliche Regelungen können Betriebsvereinbarungen abgeschlossen werden.


§ 7 DIENSTZETTEL
Mittels eines Dienstzettels sind alle Angestellten, deren Dienstverhältnisse vor dem 1. 5. 2004 begonnen haben, bis spätestens 31. 5. 2004 darüber zu informieren, welche Eckdaten sich aus diesem Kollektivvertrag für sie ergeben. *
* Siehe Muster


§ 8 VERMITTLUNG DURCH DIE KOLLEKTIVVERTRAGSPARTEIEN
(1)  Bei grundsätzlichen Fragen der Auslegung dieses Kollektivvertrages soll vor Anrufung des Arbeits- und Sozialgerichtes eine Vermittlung durch fachkundige Vertreter der Kollektivvertragsparteien erfolgen. Die Vermittler sind zur Verschwiegenheit über alles verpflichtet, was ihnen im Rahmen der Vermittlung bekannt wird.
(2)  Arbeitgeber und Betriebsrat haben die Vermittler bei ihrer Tätigkeit zu unterstützen, die zur Vermittlung notwendigen Unterlagen zur Verfügung zu stellen und die Gründe für die jeweiligen Entscheidungen zu nennen, über die die Vermittler zu befinden haben.

ÜBERGANGSRECHT


ZU § 14C DES RAHMENKOLLEKTIVVERTRAGES in der Fassung vom 1. 1. 2006


REISEAUFWANDSENTSCHÄDIGUNGEN
Inlandstaggeld
(1)   Ab 1.5.2006 gilt für Arbeitnehmer der Beschäftigungsgruppen I bis K:
Einstufung in Beschäftigungsgruppe fixiertes Inlandsgeld bis der Dauerrechts-Betrag höher ist
I oder J € 45,71 / 24 Stunden
K
erstmals
am 1. 5. 2006 oder später
K
vor
1. 5. 2006
€ 52,24 / 24 Stunden
Aufwandsentschädigungen bei Reisen in die am 1. 5. 2004 beigetretenen EU-Mitgliedstaaten
(2)  Vom 1.5. bis 31. 12. 2006 gebühren bei Reisen in die am 1. 5. 2004 beigetretenen Mitgliedstaaten der Europäischen Union die Reiseaufwandsentschädigungen auf der Grundlage der jeweiligen Tag- und Nächtigungsgelder der Gebührenstufe 3 der Bundesbeamten.
Anstelle der unter den inländischen Werten liegenden Auslandstag- und -nächtigungsgelder der Gebührenstufe 3 der Bundesbeamten gelten bei Reisen in die am 1. 5. 2004 beigetretenen neuen Mitgliedstaaten ab 1. 1. 2007 schrittweise um jeweils € 3,00 pro Kalenderjahr angehobene Werte, die ab dem 29. Tag der Dienstreise um 10% abgesenkt sind. Die Anhebung erfolgt so lange, bis die inländischen Werte erreicht sind.


Reisen außerhalb der Normalarbeitszeit
Reiseentgelt
(3)   Die Begrenzung der Höhe der Reiseentgelt-Berechnungsgrundlage wird schrittweise angehoben:
Termin der Anhebung der Begrenzung Begrenzung mit dem Mindestgehalt der Grundstufe Beschäftigungsgruppe
1. 5. 2006 E
1. 5. 2007 F
1. 5. 2008 G
Lenkentgelt
(4)   Der Berechnung des Lenkentgeltes ist das jeweilige Monatsgehalt, höchstens jedoch der Betrag von € 3.061,49 zugrunde zu legen. Sobald das Mindestgehalt der Grundstufe der Beschäftigungsgruppe H diesen Betrag übersteigt, gilt § 14c Abs 19.
Betriebliche Regelungen
(5)   Die Kollektivvertragsparteien empfehlen, bestehende betriebliche Regelungen bis 30. 4. 2006 an die neuen Bestimmungen anzupassen. Bei der Neuordnung sind unbeabsichtigte Kumulierungseffekte zu vermeiden. Kommt keine Einigung zustande, bleiben derartige Regelungen aufrecht, sofern sie zumindest gleich günstig sind. Diese Günstigkeitsklausel ist so anzuwenden, dass die betriebliche Regelung als Ganzes auf ihre Günstigkeit geprüft wird. Auf Wunsch des Arbeitgebers und/oder des Betriebsrates ist eine Vermittlung durch die Kollektivvertragsparteien durchzuführen.
Betriebliche Regelungen im Sinne dieser Bestimmung sind Betriebsvereinbarungen sowie sonstige betriebliche Regelungen oder Übungen, bei denen eine einheitliche Vorgehensweise gegenüber allen Arbeitnehmern oder einer Gruppe von Arbeitnehmern ohne Rücksicht auf eine formale Grundlage eingehalten wird, sofern kein Widerrufsrecht besteht.
Dienstreisen vom 1. 1. bis 30. 4. 2006
(6)   Vom 1. 1. 2006 bis 30. 4. 2006 lautet § 4 Abs 1 UnterAbs 1 des Zusatzkollektivertrages für die Angestellten der Elektro- und Elektronikindustrie in der ab 1. 11. 1998 geltenden Fassung (Inlandsdienstreisen):
„Eine Dienstreise liegt vor, wenn der Angestellte seinen Dienstort verlässt, um in einem oder mehreren anderen Orten Aufträge seines Dienstgebers auszuführen.“
Vor dem 1. 5. 2006 begonnene Dienstreisen
(7)   Dienstreisen, die vor dem 1.5.2006 begonnen haben und ununterbrochen andauern, unterliegen bis 30.9.2006 den bis zum 30.4.2006 geltenden Bestimmungen, sofern durch Betriebsvereinbarung nichts anderes festgelegt wird. In Betrieben ohne Betriebsrat kann die Anwendung der neuen Bestimmungen für solche Dienstreisen mit den Arbeitnehmern schriftlich vereinbart werden.
Verschiebung der Einführung
(8)   Betriebe, in denen die Einführung des Einheitlichen Dienstreiserechtes zum 1.5.2006 unverhältnismäßige organisatorische Nachteile hätte, können die Einführung durch Betriebsvereinbarung mit Zustimmung der Kollektivvertragsparteien bis einschließlich 31. 12. 2006 aufschieben. In Betrieben ohne Betriebsrat kann eine entsprechende Vereinbarung mit den Kollektivvertragsparteien abgeschlossen werden.
Für die Dauer dr Aufschiebung gelten die kollektivvertraglichen Reisebestimmungen in der am 30. April 2006 geltenden Fassung weiter. Die dort für Inlandsdienstreisen geregelten Tag-, Nacht-, Bauüberwachungs-, Bau- und Messegelder sind um 1% zu erhöhen, nicht jedoch das Taggeld für Angestellte der Beschäftigungsguppen I, J sowie K und das Kilometergeld.
Die in diesem Anhang angeführten Termine ändern sich durch die Aufschiebung nicht.
Aufhebung
(9)   Mit In-Kraft-Treten dieses Kollektivvertrages treten außer Kraft:
  • Zusatzkollektivvertrag für die Angestellten der Elektro- und Elektronikindustrie in der ab 1. 11. 1998 geltenden Fassung (Inlandsdienstreisen),
  • Zusatzkollektivvertrag über die Entsendung zu Auslandsdienstreisen,
  • Zusatzkollektivvertrag über die Verrechnung von Kilometergeld für Personenkraftwagen.


I.) PROTOKOLL Authentische Interpretation zu den §§ 11 und 12 des Rahmenkollektivvertrages für Angestellte der Industrie (Globalrunde) vom 18. 9. 1995
Zeiten des Dienstverhältnisses ohne Entgeltanspruch vermindern nicht den Anspruch auf Sonderzahlungen, ausgenommen in den gesetzlich ausdrücklich angeführten Fällen (zB §§ 14/4 und 15f/1 MSchG, 10 APSG, 119/3 ArbVG). Für Zeiten des ungerechtfertigten Fernbleibens von der Arbeit stehen keine Sonderzahlungen zu. Für Zeiten des freiwillig vereinbarten Entfalls der Dienstleistung ohne Entgelt, kann der Entfall der Sonderzahlungen vereinbart werden (ausgenommen für unbezahlten Urlaub für Schulungs- und Bildungsveranstaltungen iS des § 118 ArbVG über die dort vorgesehene Dauer hinaus). Erhält der Dienstnehmer aufgrund öffentlich-rechtlicher Vorschriften vollen Entgeltersatz (einschließlich Sonderzahlungen) entfällt insoweit der Anspruch gegen den Dienstgeber.


II.) PROTOKOLL ZUM KOLLEKTIVVERTRAG VOM 7. 10. 1997 (Metallsektor - Arbeitszeit)
Die Vertragspartner halten fest, dass Regelungen, die unter Beachtung der vor der Arbeitszeitgesetznovelle 1997 geltenden Bestimmungen in Verbindung mit den Änderungen des Kollektivvertrages im Zuge der Arbeitszeitverkürzung 1986 (§§ 4 und 4a RKV) abgeschlossen wurden, aufrecht bleiben und weiterhin abgeschlossen werden können. Das Verbot der Kombination mit den bisherigen kollektivvertraglichen Arbeitszeitmodellen (§ 4 Abs 2a, 3, 4 und 5) schließt nicht aus, dass im Sinne des § 4 Abs 2a eingearbeitet wird, wenn das Einarbeiten gleichmäßig erfolgt, eine wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden dadurch nicht überschritten wird und der Verbrauchszeitpunkt im Vorhinein fix festgelegt ist.
Die Vertragspartner stellen klar, dass Überstunden auch in Wochen mit weniger als 38,5 Stunden Normalarbeitszeit dann anfallen, wenn die für den Arbeitnehmer aufgrund der erweiterten Bandbreite geltende tägliche oder wöchentliche Normalarbeitszeit überschritten wird.


III.) GEMEINSAME ERKLÄRUNG DER KOLLEKTIVVERTRAGSPARTNER ZUR BILDUNGSKARENZ
(§ 11 Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz)

für den Bereich der Fachverbände der Globalrunde vom 19. 10. 1998

Die Kollektivvertragspartner kommen überein, das durch Gesetz eingeführte neue Instrument der Bildungskarenz durch gemeinsame Empfehlungen zu unterstützen.
Die Einzelheiten der Bildungskarenz sollen betrieblich durch Betriebsvereinbarung geregelt werden. Der Zugang zu den Maßnahmen der Bildungskarenz soll innerbetrieblich so geregelt werden, dass eine weitest mögliche Übereinstimmung zwischen den Unternehmenszielen und einer entsprechenden im Betrieb umsetzbaren Ausbildung mit dem Bildungs- und Qualifikationsinteresse der Arbeitnehmer erreicht wird. In diesem Sinne sollen in erster Linie Karenzierungen zur Ausbildung unterstützt werden, bei denen aufgrund der Ausbildungsinhalte und der Ausbildungszeit eine hohe Wahrscheinlichkeit besteht, dass nach Beendigung der Ausbildung eine Verbesserung des Bildungs- und Qualifikationsniveaus vorliegt.
Die Kollektivvertragspartner sind darin einig, die Möglichkeiten der Bildungskarenz insbesondere bei Wiedereinstieg in eine berufliche Tätigkeit vorzusehen. Bestehende Kündigungsschutzbestimmungen sollen dabei auch während der Bildungskarenz aufrecht erhalten werden.
Der Arbeitgeber soll Anträge der Arbeitnehmer auf Bildungskarenz genehmigen und eine entsprechende Vereinbarung abschließen, wenn das betriebliche Interesse nicht nachteilig berührt wird und aufgrund der Ausbildung eine Gewähr dafür besteht, dass die facheinschlägige Weiterbildung im Unternehmen verwendbar ist.
In diesem Fall soll das Unternehmen nach einer zu vereinbarenden Weiterverwendungszeit allfällig aufgelaufene Kosten für Sozialversicherung und sonstige Aufwendungen im Zusammenhang mit der Bildungskarenz übernehmen. Unter diesen Voraussetzungen soll die Karenzzeit auch bei Ansprüchen, die sich nach der Dienstzeit richten, angerechnet werden.


IV.) ABSCHLUSSPROTOKOLL VOM 16. 10. 2002 (NACHTARBEIT)
Die Kollektivvertragspartner vereinbaren, dass durch die Neuregelung des § 4b bestehende Betriebsvereinbarungen weder verfestigt noch in Frage gestellt werden. Sie empfehlen eine einvernehmliche Überarbeitung der am 31. 7. 2002 geltenden Betriebsvereinbarungen und ermächtigen dazu, sofern diese nicht bereits aufgrund ihrer eigenen Bestimmungen über die Geltungsdauer außer Kraft getreten sind.


V.) GEMEINSAME ERKLÄRUNG DER KOLLEKTIVVERTRAGSPARTEIEN ZUM THEMA PAUSCHALENTLOHNUNGSVEREINBARUNGEN (“ALL-IN-VEREINBARUNGEN”) VOM 16. 10. 2002
(1)  Die Sozialpartner betrachten Pauschalentlohnungsvereinbarungen (All-in-Vereinbarungen) prinzipiell als sinnvolles Element der Vertragsgestaltung.
(2)  Durch den Abschluss von Pauschalentlohnungsvereinbarungen (All-in-Vereinbarungen) dürfen gesetzliche oder kollektivvertragliche Ansprüche nicht geschmälert werden.
(3)  Bei Pauschalentlohnungsvereinbarungen (All-in-Vereinbarungen) ist die tatsächlich erforderliche und geleistete Mehrarbeit ausreichend zu berücksichtigen. Über das Gehalt hinaus gehende sonstige überkollektivvertragliche Bezüge und eine allfällige Berücksichtigung bei den Sonderzahlungen sind anrechenbar.
(4)  Bei der Gesamtwürdigung der Umstände im Einzelfall ist das Ausmaß der faktischen Gestaltungsmöglichkeit der Angestellten hinsichtlich der Lage und des Ausmaßes der Arbeitsleistung zu berücksichtigen.


VI.) ABSCHLUSSPROTOKOLL VOM 12. 12. 2003 (EES)
Zu § 15 Abs 8 und 12 RKV:
Die Kollektivvertragsparteien halten fest, dass - in Übereinstimmung mit der Rechtsprechung - die “Berücksichtigung der Gesamtheit der verrichteten Tätigkeiten” (siehe § 15 Abs 8 RKV; Einstufung) nicht nur die Bewertung der Dauer der einzelnen Tätigkeiten, sondern auch deren Bedeutung für den Arbeitgeber zu umfassen hat.
Die Kollektivvertragsparteien halten ferner fest, dass Aufgaben, die zu einer Einstufung in die Beschäftigungsgruppen H bis K führen, die Verrichtung von Tätigkeiten im Sinne des Angestelltengesetzes voraussetzen.

Zu § 1 Abs 1 des Übergangsrechtes zu § 15 RKV:
Die Kollektivvertragsparteien kommen überein, dass einzelvertragliche Besserstellungen gegenüber § 19* des Rahmenkollektivvertrages für Angestellte der Industrie in der für den Fachverband der Elektro- und Elektronikindustrie geltenden Fassung vom 1. 11. 2003 (Verwendungsgruppenschema) unberührt bleiben und bei der Anwendung der Überleitungstabelle zugrunde zu legen sind.
* Gilt bis 30. 4. 2004.


VII.) PROTOKOLLANMERKUNGEN VOM 18. 12. 2003 (ALTERSTEILZEIT, VORRUHESTANDSMODELLE)
zu § 4c RKV:
Die Kollektivvertragspartner kommen überein, unverzüglich Verhandlungen über eine Neuregelung des § 4c aufzunehmen, wenn die gesetzlichen Regelungen betreffend Altersteilzeit geändert werden.

Sondierung kollektivvertraglicher Vorruhestandsmodelle:
Vor dem Hintergrund geänderter gesetzlicher Bestimmungen über die Alterspension vereinbaren die Kollektivvertragsparteien, die daraus entstehenden Fragen für die ArbeitnehmerInnen und Betriebe zu beleuchten und wenn möglich entsprechende kollektivvertragliche Modelle zu erarbeiten.


VIII.) GEMEINSAME ERKLÄRUNG DER KOLLEKTIVVERTRAGSPARTNER ZUR AUS- UND WEITERBILDUNG VOM 18. 12. 2003
Die Kollektivvertragspartner betonen die Wichtigkeit von Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen der Unternehmen und der ArbeitnehmerInnen. Sie empfehlen, Bildungsinteressen der ArbeitnehmerInnen zu fördern und betrieblich mögliche Rücksicht zu nehmen. Sie heben hervor, dass die diskriminierungsfreie Einbeziehung gerade von Frauen in Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen ein wichtiges gemeinsames Anliegen ist. Ebenso wichtig ist es, durch rechtzeitige Weiterqualifizierung zur Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit älterer ArbeitnehmerInnen beizutragen.


IX.) GEMEINSAME ERKLÄRUNG DER KOLLEKTIVVERTRAGSPARTNER ZU VORRÜCKUNGSSTUFE UND MINDESTGEHALT VOM 18. 5. 2004
Beginn des Dienstverhältnisses vor dem 1. 5. 2003, gleichwertige Einstufung (gemäß der Überleitungstabelle § 1 Abs 1 Übergangsrecht RKV)
1.  Mit Hilfe der Vorrückungstabelle (gemäß § 2 Abs 1 Übergangsrecht RKV) wird festgestellt, ob bzw. wie viele fixierte Biennien bzw Vorrückungen zustehen.
2.  Angestellte, die laut Vorrückungstabelle noch mindestens ein fixiertes Biennium erhalten sollen, haben vorerst ausschließlich ein individuelles Mindestgehalt (gemäß der Tabelle § 2 Abs 3 Übergangsrecht RKV), welches sich aus der Einstufung vor dem 1. 5. 2004 ableitet.
3.  An jenem Tag, an dem das letzte fixierte Biennium fällig wird, ist die Vorrückungsstufe und somit auch ein Mindestgehalt nach der Mindestgehaltstabelle des Dauerrechtes (gemäß § 15 Abs. 22 RKV) feststellbar:
VG-J am 30. 4. 2004 fixierte Biennien Vorrückungsstufe ab dem Tag der Fälligkeit des letzten fixierten Bienniums
1. und 2. 2 und 4 Jahre nach Vorr.-Stichtag “nach 2 BG-J”
nach 2 2 Jahre nach Vorr.-Stichtag Vorrückungsstufe “nach 2 BG-J”
nach 6 2 und 4 Jahre nach Vorr.-Stichtag “nach 2 BG-J” Vorrückungsstufe “nach 10 BG-J”
nach 8 2 Jahre nach Vorr.-Stichtag Vorrückungsstufe “nach 10 BG-J”

Anmerkung:
Bei Angestellten der Verwendungsgruppe VI sind Besonderheiten zu beachten.
4.  Bei Angestellten, die nach der Vorrückungstabelle kein fixiertes Biennium erhalten, steht die Vorrückungsstufe bereits am 1. 5. 2005 fest.
VG-J am 30. 4. 2004 fixierte Biennien Vorrückungsstufe am
1. 5. 2004
nach 4 Grundstufe
nach 10 Vorrückungsstufe “nach 10 BG-J”

Anmerkung:
Bei Angestellten der Verwendungsgruppe VI sind Besonderheiten zu beachten.
5.  Ab jenem Tag, ab dem sich der betreffende Angestellte im Dauerrecht befindet und ihm daher eine Vorrückungsstufe zugeordnet werden kann, ist das Dauerrechts-Mindestgehalt dann heranzuziehen, wenn es höher als das individuelle Mindestgehalt ist.

Beginn des Dienstverhältnisses im Zeitraum vom 1. 5. 2003 bis 30. 4. 2004, gleichwertige Einstufung oder Höherstufung von Angestellten am 1. 5. 2004

Diese Angestellten sind am 1. 5. 2004 immer in die Grundstufe der Mindestgehalts-Tabelle des Dauerrechtes einzureihen. Somit ist ein Mindestgehalt nach der Mindestgehaltstabelle des Dauerrechtes (gemäß § 15 Abs 22 RKV) feststellbar.
Das individuelle Mindestgehalt (gemäß § 2 Abs 3 Übergangsrecht zu § 15 RKV), das sich aus der Einstufung vom 30. 4. 2004 ergibt, darf jedoch nicht unterschritten werden.

Am Übergangsdienstzettel ist immer nur 1 Mindestgehalt anzugeben:
Wenn noch ein fixiertes Biennium vorgesehen ist
  • - “individuelles Mindestgehalt”.
  • Wenn kein fixiertes Biennium vorgesehen ist
  • höherer Wert (entweder “monatliches Mindestgehalt” gemäß § 15 Abs 22 RKV oder “individuelles Mindestgehalt” gemäß § 2 Abs 3 EES-Übergangsrecht).

Erläuterungen



Anmerkung 1 zu § 5 Abs 6
Gesetzliche Feiertage:

Auszug aus dem Arbeitsruhegesetz 1983, BGBl Nr 144/83, § 7 Abs 2 und 3.
§ 7 Abs 2:
Als Feiertage im Sinne dieses Gesetzes gelten folgende Tage:
1. Jänner (Neujahr),
6. Jänner (Heilige Drei Könige),
Ostermontag,
1. Mai (Staatsfeiertag),
Christi Himmelfahrt,
Pfingstmontag,
Fronleichnam,
15. August (Mariä Himmelfahrt),
26. Oktober (Nationalfeiertag),
1. November (Allerheiligen),
8. Dezember (Mariä Empfängnis),
25. Dezember (Weihnachten),
26. Dezember (Stephanstag).
§ 7 Abs 3:
Für Angehörige der evangelischen Kirche AB und HB, der altkatholischen Kirche und der Methodistenkirche ist auch der Karfreitag ein Feiertag. Bezahlter Ruhetag am Versöhnungstag für Arbeitnehmer, die der israelitischen Glaubensgemeinschaft angehören. Auszug aus den Kollektivverträgen, abgeschlossen zwischen der Bundeskammer der gewerblichen Wirtschaft und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund vom 3. April 1952, 18. Februar 1953 und 30. April 1954:
Arbeitnehmer, die in Österreich wohnhaft sind und ihre Zugehörigkeit zur israelitischen Glaubensgemeinschaft nachweisen, werden vom Arbeitgeber am Versöhnungstag von der Arbeitsleistung freigestellt, wenn sie dies von ihm spätestens eine Woche vorher begehren.


Anmerkung 2 zu § 7
Auszug aus dem Angestelltengesetz vom 11. Mai 1921, BGBl Nr 292, § 8 Abs 3:

Der Angestellte behält ferner den Anspruch auf das Entgelt, wenn er durch andere wichtige, seine Person betreffende Gründe ohne sein Verschulden während einer verhältnismäßig kurzen Zeit an der Leistung seiner Dienste verhindert wird.


Anmerkung 3 zu § 10 Abs 4
Im Falle des Todes des Angestellten können die anspruchsberechtigten Erben zwischen der in § 10 Abs 1 bis 3 dieses Kollektivvertrages vorgesehenen Weiterzahlung des Gehaltes und der nach § 23 Abs 6 des Angestelltengesetzes beziehungsweise § 10 Abs 5 und 6 dieses Kollektivvertrages bestimmten Abfertigung wählen.
Nach dem Angestelltengesetz stehen den gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der Erblasser gesetzlich verpflichtet war, folgende Ansprüche zu:
Nach einer ununterbrochenen Angestelltendienstzeit von
3 Dienstjahren 1 Monatsentgelt,
5 Dienstjahren 1 1/2 Monatsentgelte,
10 Dienstjahren 2 Monatsentgelte,
15 Dienstjahren 3 Monatsentgelte,
20 Dienstjahren 4 1/2 Monatsentgelte,
25 Dienstjahren 6 Monatsentgelte,


Anmerkung 4 zu§ 10a
§ 10a Berücksichtigung von ArbeiterInnenvordienstzeiten für die Bemessung der Abfertigung
(1)  Haben Angestellte, die im gleichen Unternehmen als ArbeiterInnen beschäftigt waren und in das Angestelltenverhältnis übernommen wurden, Anspruch auf eine Abfertigung aufgrund des Angestelltengesetzes oder dieses Kollektivvertrages, dann erfolgt eine Berücksichtigung ihrer ArbeiterInnenvordienstzeiten auf die Angestelltenabfertigung nach Maßgabe der nachfolgenden Bestimmungen.
(2)  Für die Dauer der ArbeiterInnenvordienstzeit wird der zeitliche Anspruch auf Abfertigung nach den Bestimmungen des jeweils bestehenden Arbeiterkollektivvertrages ermittelt. Das heißt, es wird ermittelt, auf wie viele Wochen- oder Monatslöhne der Arbeiter/die Arbeiterin Anspruch hat.
(3)  Für die Dauer der Angestelltentätigkeit wird der zeitliche Anspruch auf Angestelltenabfertigung (Monatsentgelte nach Angestelltendienstzeit laut Angestelltengesetz) ermittelt.
(4)  Die nach Z 2 und Z 3 getrennt errechneten in Wochen bzw Monaten ausgedrückten Ansprüche werden addiert.
(5)  Bei Berechnung der Arbeiterabfertigung gemäß Z 2 ist das letzte Monatsgehalt heranzuziehen. Entgeltsteile, die über das Monatsgehalt hinausgehen, sind nur insofern heranzuziehen, als eine entsprechende Regelung im Arbeiterkollektivvertrag vorgesehen ist. Im Übrigen ist der Berechnung der Abfertigung das im letzten Monat des Angestelltendienstverhältnisses gebührende Entgelt zugrunde zu legen.
(6)  Der Anspruch an Abfertigung ist jedoch mit jenem Anspruch nach oben begrenzt, den der Dienstnehmer beanspruchen könnte, wenn er die gesamte Dienstzeit im Unternehmen als Angestellter zurückgelegt hätte. Die Bestimmungen der §§ 23 Abs 4 und 6 und 23a Abs 2 und 4 Angestelltengesetz sowie § 10 Abs 5 und 6 dieses Kollektivvertrages sind auf die Gesamtabfertigung im Sinne dieses Paragraphen anzuwenden.
(7)  Eine Berücksichtigung der ArbeiterInnenvordienstzeiten entfällt, wenn der Arbeiter beim Übertritt in das Angestelltenverhältnis abgefertigt wurde.
(8)  Die vorstehenden Bestimmungen gelten nicht für Unternehmungen, bei denen günstigere betriebliche Regelungen bestehen oder in Zukunft abgeschlossen werden.


Anmerkung 5 zu § 12a Abs 3
Berechnungsbeispiel für eine Abfertigung
Annahmen:
Dauer des gesamten Dienstverhältnisses: 16 Jahre
davon Vollzeit: 14 Jahre
Teilzeit: 2 Jahre
Kollektivvertragliche Normalarbeitszeit: 38,5 Stunden
Teilzeitbeschäftigung: 20 Stunden pro Woche
Letztes Monatsgehalt: € 726,73

  • 1.
    Feststellung des gesamten Abfertigungsanspruches: 6 Monatsentgelte
  • 2.
    Ermittlung der prozentualen Anteile von Voll- und Teilzeit an der Gesamtdienstzeit: 14 Jahre = 87,5 % 2 Jahre = 12,5 %
  • 3.
    Übertragung der Anteile nach Pkt 2 auf die Anzahl Abfertigungsmonate nach Pkt 1: 87,5 % = 5,25 Monatsentgelte 12,5 % = 0,75 Monatsentgelte
  • 4.
    Ermittlung der Monatsbasis für Vollzeit durch Aufwertung des letzten Monatsgehaltes: € 726,73 (für 20 Stunden/Woche) : 20 x 38,5 = € 1.398,95 zuzüglich Sonderzahlungsanteile = € 1.632,11 sowie der Monatsbasis für Teilzeit: € 726,73 zuzüglich Sonderzahlungsanteile = € 847,85
  • 5.
    Zuordnung der jeweiligen Monatsbasis für Voll- und Teilzeit zur Anzahl der Abfertigungsmonate nach Pkt 3: € 1.632,11 x 5,25 + € 847,85 x 0,75 = € 9.204,47

Sind regelmäßige Entgeltsbestandteile (zB Mehrleistungsstunden) zu berücksichtigen, ist wie bei einer Abfertigung nach Vollbeschäftigung (Basis letztes Monatsgehalt) vorzugehen.
Maßgeblich sind die Verhältnisse vor der Beendigung des Dienstverhältnisses.
Wurde seinerzeit wegen der Umstellung auf Teilzeit eine relative Gehaltserhöhung (kein dem Teilzeitausmaß entsprechend aliquotiertes, sondern höheres Gehalt) vorgenommen, wäre der seinerzeitige Erhöhungsbetrag vom nach Pkt 4 aufgewerteten Monatsgehalt (E 1.398,95) abzuziehen.


Anmerkung 7 zu § 15 Abs 10
Das Muster für den Dienstzettel in Abschnitt F/I berücksichtigt die erforderlichen Angaben gemäß § 2 Abs 2 Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG) unbeschadet allfälliger weiterer im Einzelfall bestehender arbeitsvertraglicher Vereinbarungen.
Änderungen in den im Dienstzettel festgehaltenen Angaben, soweit nicht auf Normen verwiesen wird, sind unverzüglich, spätestens innerhalb eines Monats, mitzuteilen, wofür hinsichtlich Änderungen in Einstufung oder Gehalt der bisherige kollektivvertragliche Dienstzettel gemäß § 15 Abs 2 RKV (Muster siehe Abschnitt F/II dienen kann.
Die Bestimmungen betreffend Dienstzettel in Kollektivverträgen bleiben in ihrem jeweiligen Umfang unberührt. Im Übrigen wird auf § 2 AVRAG verwiesen. Wenn ein schriftlicher Dienstvertrag alle erforderlichen Angaben enthält, entfällt der Anspruch auf Ausstellung eines Dienstzettels gemäß AVRAG.


I.) EMPFEHLUNG BETREFFEND BILDSCHIRMARBEIT VOM 19. 10. 1989
Diese Empfehlung gilt für alle Fachverbände, auf die der Rahmenkollektivvertrag für Angestellte der Industrie vom 1. 11. 1984 anzuwenden ist, ausgenommen ...
(1)  Bildschirmarbeitsplätze sind Arbeitsplätze, bei denen das Bildschirmgerät und die Dateneingabetastatur sowie gegebenenfalls ein Informationsträger eine funktionelle Einheit bilden und bei denen die Arbeit mit dem Bildschirmgerät und die Arbeitszeit am Bildschirmgerät bestimmend für die gesamte Tätigkeit sind.
(2)  Bildschirmarbeitsplätze sollen - soweit es die sonstigen Verhältnisse gestatten - nach arbeitswissenschaftlichen und arbeitsmedizinischen Erkenntnissen eingerichtet werden.
(3)  Organisation und Arbeitsablauf sollen so gestaltet werden, dass längere ununterbrochene Arbeitsphasen am Bildschirm vermieden werden. Sollte dies nicht möglich sein, sollen kurze Unterbrechungen der Arbeit am Bildschirmgerät zur Entspannung der Körperhaltung und der Augen ermöglicht werden.


II.) EMPFEHLUNG BETREFFEND FRÜHWARNSYSTEM (§ 45a AMFG) VOM 16. 10. 1999
Die Kollektivvertragsparteien empfehlen eine möglichst rechtzeitige Vorgangsweise im Sinne des § 45a AMFG (gesetzliche Mindestmeldefrist 30 Tage) zur Unterstützung der zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit vorgesehenen Maßnahmen.


I.) MUSTER FÜR EINEN DIENSTZETTEL GEMÄSS § 2 AVRAG
DIENSTZETTEL **
** Kann auch als Dienstvertragsmuster verwendet werden.


gemäß § 2 Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz für Angestellte
1.
Arbeitgeberin
Firma: ............................................................................
Anschrift): ............................................................................
2.
Arbeitnehmer/Arbeitnehmerin:
Name: ................................................................................. geb. am: ....................
Anschrift: .....................................................................................
3.
Beginn des Arbeitsverhältnisses: ..................................................................
Die Probezeit dauert bis ..........................................................................
Das Dienstverhältnis ist unbefristet / bis ................................................... befristet.*
4.
Für die Kündigung des Dienstverhältnisses gelten die Bestimmungen des Angestelltengesetzes.
Kündigungstermine: * ..................................................................................
5.
Vorgesehene Verwendung ......................................................................
6.
Einstufung:
Beschäftigungsgruppe: .................................................................
Vorrückungsstufe: ..........................................................................
angerechnete Beschäftigungsgruppenjahre ..............................
voraussichtlich nächste Vorrückung am: .............................................
Bei Einstellung nachgewiesene Verwendungszeiten in Beschäftigungsgruppe F: ......
7.
Das Bruttogehalt* (Fixum)* beträgt ......... pro Monat.
Fälligkeit: .......................................
Provisionsregelung / Prämie: ...................................
Allfällige sonstige Entgeltsbestandteile: .........................................
Die Bezüge werden auf das bekannt gegebene Konto überwiesen.
8.
Gewöhnlicher Arbeits(Einsatz)ort: ........................................
9.
Die wöchentliche Normalarbeitszeit beträgt laut Kollektivvertrag ...... Stunden.*
Bei Teilzeitbeschäftigung: Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt ....... Stunden.*
10.
Das Ausmaß des jährlichen Erholungsurlaubes richtet sich nach den Bestimmungen des Urlaubsgesetzes, nach allenfalls anzuwendenden Bestimmungen des Nachtschwerarbeitsgesetzes sowie des Kollektivvertrages.
11.
Für das vorliegende Dienstverhältnis gilt das Angestelltengesetz. Weiters gelten derzeit der Rahmenkollektivvertrag für Angestellte der Industrie, die Zusatzkollektivverträge für die Angestellten der Elektro- und Elektronikindustrie und die Betriebsvereinbarungen.
Diese sind (Ort) ..................................... zur Einsichtnahme aufgelegt.
12.
Name und Anschrift der Mitarbeitervorsorgekasse ................................
* Nichtzutreffendes bitte streichen.

Gebührenfrei gemäß § 2 Abs 1 AVRAG.


II.) MUSTER FÜR EINEN DIENSTZETTEL GEMÄß § 15 ABS 10 RKV
DIENSTZETTEL

Herrn/Frau* .........................................
Gemäß § 15 Abs 10 des Rahmenkollektivvertrages für Angestellte der Industrie idgF für die Angestellten der Elektro- und Elektronikindustrie werden Sie in die Beschäftigungsgruppe ...................... eingestuft.
Aufgrund Ihrer Dienstzeiten werden Ihre Beschäftigungsgruppenjahre ab ............. gerechnet.
Das Monatsbruttogehalt beträgt € .........................
...................... , am .........................
Gebührenfrei gemäß § 2 Abs 1 AVRAG.


III.) MUSTER FÜR EINEN ERGÄNZENDEN DIENSTZETTEL GEMÄSS § 19a RKV
Ergänzender Dienstzettel für Telearbeit gemäß § 19a RKV

1.
Zwischen der Firma .............................................. (ArbeitgeberIn)
und Herrn/Frau ....................................................... (ArbeitnehmerIn)
wird Telearbeit an einer außerbetrieblichen Arbeitsstätte im Sinne des § 19a des Kollektivvertrages vereinbart.
Ort der außerbetrieblichen Arbeitsstätte: ..............................................
2.
Normalarbeitszeit
a)
Die Lage der Normalarbeitszeit richtet sich nach der betrieblichen Normalarbeitszeit.
b)
Abweichend von der betrieblichen Normalarbeitszeit wird folgende Lage der Normalarbeitszeit vereinbart
........................................................
Anmerkung:
Im Rahmen der Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes ist auch eine andere Verteilung der Normalarbeitszeit möglich. Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates bleiben aufrecht.
c)
Abweichende Vereinbarung über die Erbringung der Normalarbeitszeit:
.......................................................
Anmerkung:
Selbstbestimmte Normalarbeitszeit kann vereinbart werden, wenn der tägliche Rahmen der Normalarbeitszeit, die Dauer und das Höchstausmaß von Übertragungsmöglichkeiten und die Dauer und Lage der fiktiven Normalarbeitszeit geregelt sind, und im Übrigen die arbeitszeitgesetzlichen Bestimmungen eingehalten werden.
d)
Die Normalarbeitszeit wird wie folgt zwischen betrieblicher und außerbetrieblicher Arbeitszeit aufgeteilt.
Mehrarbeit:
Überstunden und Mehrarbeit an der außerbetrieblichen Arbeitsstätte werden nur vergütet, wenn sie ausdrücklich angeordnet werden.
Arbeitszeitaufzeichnungen:
Alle geleisteten Arbeitszeiten sind von dem/der Arbeitnehmer/in aufzuzeichnen, soweit die Arbeitszeit von dem/der Arbeitnehmer/in bestimmt wird. Privat bedingte Unterbrechungen der Arbeitszeit sind dabei festzuhalten. Der/die Arbeitnehmer/in hat die Aufzeichnungen unmittelbar nach dem Monatsletzten vorzulegen.
3.
Folgende
Tätigkeiten
werden in Telearbeit verrichtet: ..................................................
4.
Folgende für die Arbeitsleistung notwendige dem ergonomischen und sicherheitstechnischen Standard entsprechende
Arbeitsmittel
werden vom/von der Arbeitgeber/in für die Zeit der Tätigkeit an der außerbetrieblichen Arbeitsstätte zur Verfügung gestellt:
................................................................
................................................................
Diese Arbeitsmittel werden vom/von der Arbeitgeber/in installiert und gewartet.
Der/die Arbeitnehmer/in ist verpflichtet, diese Arbeitsmittel nur im Rahmen der vereinbarten Telearbeit zu benutzen und die Benützung durch Dritte auszuschließen.
Die zur Verfügung gestellten Arbeitsmittel sind bei Beendigung der Telearbeit bzw über Aufforderung dem/der Arbeitgeber/in unverzüglich zurückzustellen bzw ist ihm/ihr zu ermöglichen, die Arbeitsmittel zu übernehmen.
5.
Aufwandserstattung:
a)
Folgende durch die außerbetriebliche Arbeitsstätte erforderlichen Aufwendungen werden dem/der Angestellten erstattet:
..................................................
b)
Der Aufwandsersatz wird, wie folgt, pauschaliert:
..............................................................
6.
Haftung:
Der/die Arbeitnehmer/in ist verpflichtet, die zur Verfügung gestellten Arbeitsmittel so zu verwahren, dass eine Beschädigung durch Dritte möglichst ausgeschlossen ist.
Auf den Schutz von Daten und Informationen ist in gleicher Weise zu achten und zu sorgen, wie dies für den Betrieb vorgesehen ist. Vertrauliche Daten, Informationen und Passwörter sind so zu schützen, dass Dritte keine Einsicht und keinen Zugriff nehmen können.
Für Schäden, die der/die Arbeitnehmer/in dem/der Arbeitgeber/in im Zusammenhang mit dem Betrieb der außerbetrieblichen Arbeitsstätte zufügt, haftet er/sie nach den Bestimmungen des Dienstnehmerhaftpflichtgesetzes. Dies gilt auch für die im gemeinsamen Haushalt mit dem/der Arbeitnehmer/in lebenden Personen.
7.
Kontakt zum Betrieb:
Der/die Arbeitgeber/in ist verpflichtet, den Telearbeitnehmer/innen hinsichtlich Aus- und Weiterbildungsangebot die betrieblichen Informationen zukommen zu lassen. Der/die Arbeitgeber/in ist darüber hinaus verpflichtet, die Arbeitnehmer/innen an einem vorhandenen, gemeinsamen betrieblichen Informationssystem teilnehmen zu lassen.
8.
Beendigungsmöglichkeit der Telearbeit
(gilt nur in Fällen, in denen die Telearbeit während eines aufrechten Angestelltenverhältnisses im Betrieb vereinbart wird und der/die Arbeitnehmer/in die Räumlichkeit für die außerbetriebliche Arbeitsstätte zur Verfügung stellt):
Die Telearbeit kann bei Weiterbestand des Dienstverhältnisses von beiden Seiten unter Einhaltung einer dreimonatigen Ankündigungsfrist eingestellt werden. Aus wichtigen Gründen, wie Verlust der Wohnung vor diesem Zeitpunkt, verkürzt sich die Ankündigungsfrist entsprechend.
9.
Sonstige Vereinbarungen:
.......................................................
........................................... , am ....................................

Anmerkung:
Ein Dienstzettel ist nur insoweit notwendig, als die obigen Gegenstände nicht durch Betriebsvereinbarung geregelt sind. Der Dienstzettel kann daher überhaupt entfallen oder entsprechend verkürzt werden.


IV.) ÜBERGANGS-DIENSTZETTEL FÜR ANGESTELLTE
Arbeitgeber/in (Name, Anschrift) ............................................
Angestellte/r (Name, Anschrift) ....................................................
Bisherige Einstufung
Verwendungsgruppe .................................
nach Verwendungsgruppenjahren .................................
bisheriger Vorrückungsstichtag .................................
Einstufung zum 1. Mai 2004
Beschäftigungsgruppe .................................
Vorrückungsstichtag .................................
Monatliches Mindestgehalt
€ .................................
(laut Mindestgehaltstabelle gemäß § 15 Abs 22 RKV)
Individuelles Mindestgehalt € .................................
(laut Tabelle gemäß § 2 Abs 3 EES-Übergangsrecht)
Ist-Gehalt € .................................
Übergangsrecht*
Voraussichtlich “fixiertes Biennium” am: ** in Höhe von
................................. € .................................
................................. € .................................
Voraussichtlich nächste Vorrückung am: **
.................................
Übergangsrecht 1997*
Aus dem Übergangsrecht 1997 zustehende Gehaltsabsicherungen
am in Höhe von
................................. € .................................
* Es sind nur jene Werte auszufüllen, die auf die/den Angestellte/n tatsächlich zutreffen.
** Wenn keine Ausnahme greift.

Zusatzkollektivverträge


I.) ZKV “Inlandsdienstreisen” entfällt ab 1. Mai 2006

II.) ZKV „Auslandsdienstreisen“ entfällt ab 1. Mai 2006

III.) ZKV „Kilometergeld“ entfällt ab 1. Mai 2006

(Siehe auch Rahmenrecht § 14c)

IV.) ZUSATZKOLLEKTIVVERTRAG

über Schmutz-, Erschwernis- und Gefahrenzulagen

abgeschlossen zwischen der
Wirtschaftskammer Österreich,
und zwar zwischen den
Fachverbänden der ... Elektro- und Elektronikindustrie

einerseits und
dem
Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft der Privatangestellten,

anderseits.


Artikel I Geltungsbereich
Der Zusatzkollektivvertrag gilt:
a) räumlich:
für alle Bundesländer der Republik Österreich;
b) fachlich:
für alle Mitgliedsfirmen obiger Fachverbände, ausgenommen die Mitgliedsfirmen des Verbandes Zentralheizungs- und Lüftungsbau und die Münze Österreich AG; für Mitgliedsfirmen, die gleichzeitig auch anderen als den vertragschließenden Fachverbänden angehören, ist in Zweifelsfällen die Vertragszugehörigkeit einvernehmlich zwischen den beteiligten Fachverbänden und der Gewerkschaft der Privatangestellten, Sektion Industrie und Gewerbe, festzustellen; bei dieser Feststellung ist davon auszugehen, welcher Produktionszweig überwiegend ausgeübt wird;
c) persönlich:
für alle dem Rahmenkollektivvertrag für Angestellte der Industrie in seiner jeweiligen Fassung unterliegenden Dienstnehmer, soweit es sich um Angestellte im Sinne des Art II § 1 handelt.


Artikel II SEG-Zulagen § 1 Anspruchsberechtigung
Anspruchsberechtigt sind Angestellte im Sinne des § 17 des Rahmenkollektivvertrages (Meister, Steiger bzw Aufseher), weiters technische Angestellte in Produktionsanlagen, Werkstätten, auf Montagestellen für industrielle, gewerbliche und bauliche Anlagen sowie in Laboratorien und Prüfanstalten, die regelmäßig mehr als 1/3 ihrer monatlichen Normalarbeitszeit in diesen Bereichen tätig sind, soweit der Arbeitgeber des Angestellten gemäß dem für sein Unternehmen (seinen Betrieb) geltenden Arbeiterkollektivvertrag seinen Arbeitern bei Beschäftigung in diesen Bereichen SEG-Zulagen zu bezahlen hat bzw hätte.


§ 2 Definition
(1)  Schmutzzulage:
Für Arbeiten, die im Vergleich zu den allgemein üblichen Arbeitsbedingungen eine außerordentliche Verschmutzung von Körper und Bekleidung des Angestellten zwangsläufig bewirken, gebührt eine Schmutzzulage.
(2)  Erschwerniszulage:
Für Arbeiten, die im Vergleich zu den allgemein üblichen Arbeitsbedingungen eine außerordentliche Erschwernis mit sich bringen, gebührt eine Erschwerniszulage.
(3)  Gefahrenzulage:
Für Arbeiten, die infolge schädlicher Einwirkungen von gesundheitsgefährdenden Stoffen oder Strahlen, von Hitze, Kälte oder Nässe, von Gasen, Dämpfen, Säuren, Laugen, Staub oder Erschütterungen oder infolge einer Sturz- oder anderen Gefahr zwangsläufig eine Gefährdung von Leben, Gesundheit oder körperlicher Sicherheit des Angestellten mit sich bringen, gebührt eine Gefahrenzulage.


§ 3 Höhe der Zulagen
(1)  Für die Feststellung der allgemein üblichen Arbeitsbedingungen (im Sinne des § 2) sind die allgemein üblichen Arbeitsbedingungen der Arbeiter heranzuziehen. Die Zulagen gebühren nur für arbeitsbedingte Belastungen und werden, soweit die übrigen Bestimmungen dieses Zusatzkollektivvertrages einen Zulagenanspruch begründen, nur für jene Arbeitszeiten bezahlt, in denen die entsprechenden Arbeiten geleistet werden.
(2)  Die Zulagen gebühren überdies nur, wenn die Arbeit unter Belastung im Sinne des § 2 am Arbeitstag länger als 2 Stunden andauert.
(3)  Soweit aufgrund der vorangegangenen Bestimmungen ein Anspruch auf eine Zulage besteht, gebührt eine Schmutz-, Erschwernis- und Gefahrenzulage in der Mindesthöhe, wie sie kollektivvertraglich für die Arbeiter vorgesehen ist.
(4)  Die Höhe der Zulage richtet sich nach der bei gleicher Belastung im Betrieb geltenden Arbeiterregelung, sofern diese die Mindesthöhe nach Abs 3 erreicht. Ist der Grad der Belastung des Angestellten geringer als die des Arbeiters unter der gleichen Belastungsart, entsteht nur ein entsprechend verringerter bzw wenn die Verringerung des Belastungsgrades einen Zulagenwert ergibt, der unter der kollektivvertraglichen Mindesthöhe läge, überhaupt kein Anspruch.
(5)  Ist die Zulage für die Arbeiter nicht in festen Beträgen erstellt (sondern zum Beispiel in Prozenten vom Lohn), haben die Angestellten einen Anspruch in der Höhe der in feste Beträge (Euro oder Cent) umgerechneten Arbeiterregelung, wobei die vorstehenden Bestimmungen sinngemäß anzuwenden sind. Diese Umrechnung ist so vorzunehmen, dass die durchschnittliche Zulagenhöhe der unter der gleichen Belastung arbeitenden Arbeitergruppe für jede Belastungsart festgestellt wird. Der so ermittelte Durchschnitt bildet die Zulage für die Angestellten, die unter der gleichen Belastung arbeiten.
(6)  Über den Personenkreis der Anspruchsberechtigten, über die Zeitdauer und den Grad der Belastung sowie über die Art der Umrechnung im Sinne des Abs 5 können Betriebsvereinbarungen abgeschlossen werden.


§ 4 Pauschale
(1)  Die Abgeltung der Belastung im Sinne des § 2 kann in Form einer Pauschalierung vorgenommen werden. Bei dieser Pauschalierung ist von den regelmäßigen oder in regelmäßigen Abständen wiederkehrenden Arbeitsbelastungen auszugehen. Zur erstmaligen Feststellung des Pauschales ist eine Belastungsbeurteilung vorzunehmen, für die hilfsweise die durchschnittliche Belastung bzw der durchschnittliche Zulagenverdienst des letzten Jahres vor Festsetzung des Pauschales heranzuziehen ist. Bei wesentlichen und dauernden Änderungen der Belastung während dieses Zeitraumes, etwa aufgrund einer neuen Verwendung, ist der Zeitraum ab dieser Änderung zu berücksichtigen.
(2)  Das Pauschale ist neu zu errechnen, wenn sich die regelmäßige Belastung ändert, es sei denn, bei Berechnung des Pauschales wurde von vornherein auf die am betreffenden Arbeitsplatz bestehenden unterschiedlichen Belastungen Bedacht genommen. Fällt die Belastung nicht nur vorübergehend weg, entfällt das Pauschale.
(3)  Innerbetrieblich können für die Durchrechnung andere Durchrechnungszeiträume, etwa 3 Kalendermonate, vereinbart werden.


§ 5 Arbeitsplatzbewertung
(1)  Die §§ 1 bis 4 kommen nicht zur Anwendung, wenn im Betrieb für die Angestellten ein Arbeitsplatzbewertungssystem besteht, in dem die Belastungen im Sinne des § 2 bereits abgegolten sind.
(2)  Besteht nur bei den Arbeitern ein Arbeitsplatzbewertungssystem, in dem die Belastung für SEG berücksichtigt ist, kann durch Betriebsvereinbarung die Übertragung der aufgrund des Bewertungssystems ermittelten Geldsätze für SEG auf die Angestellten vereinbart werden. Liegt keine derartige Betriebsvereinbarung vor, ist die Zulagenhöhe der Angestellten im Sinne dieses Zusatzkollektivvertrages zu ermitteln.


§ 6 Geltendmachung
Die Angestellten haben ihren Anspruch aufgrund einer Zeitaufstellung geltend zu machen bzw nachzuweisen, aus der die Art der Belastung und die genaue Zeitdauer hervorgehen muss.
Der Anspruch verfällt, wenn er nicht binnen 6 Monaten nach Beendigung des Monats, in dem die Belastung eingetreten ist, in Form einer Zeitaufstellung nachgewiesen wird.
(Gilt ab 1.5.2007)


§ 7 Paritätischer Ausschuss
Kommt es aus diesem Zusatzkollektivvertrag zu Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, ist vor Anrufung des Arbeitsgerichtes ein paritätischer aus je drei Vertretern der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite zusammengesetzter Ausschuss zu befassen, dessen Mitglieder tunlichst aus dem Kreis der an den Verhandlungen über diesen Zusatzkollektivvertrag Beteiligten zu entnehmen sind.


Artikel III Einführungsvorschriften § 1 Anrechnung
(1)  SEG-Zulagen, die bereits vor In-Kraft-Treten dieses Zusatzkollektivvertrages bezahlt wurden, sind auf Zulagen im Sinne dieser Bestimmungen anzurechnen. Dies gilt auch für Zulagen oder sonstige neben dem Monatsgehalt gewährte Entgeltsteile, die nicht ausdrücklich als SEG-Zulagen bezeichnet sind, jedoch ihrem Wesen nach Schmutz, Erschwernis, Gefahren abgelten. Diese Entgeltsteile sind den in Art II § 2 und § 3 angeführten Zulagen zuzuordnen.
(2)  Über die Zuordnung gemäß Abs 1 können Betriebsvereinbarungen abgeschlossen werden.


§ 2 Herausrechnung
(1)  Besteht bei In-Kraft-Treten dieses Zusatzkollektivvertrages ein Anspruch auf Zulagen, sind diese aus dem vor dem In-Kraft-Treten bezahlten Monatsentgelt für die Normalarbeitszeit herauszurechnen und dieses entsprechend zu kürzen. Diese Herausrechnung ist nicht nur insoweit vorzunehmen, als mündlich oder schriftlich vereinbart wurde, dass die Belastungen für SEG im Entgelt für die Normalarbeitszeit berücksichtigt sind, sondern auch dann, wenn aus den Umständen des Einzelfalles abzuleiten ist, dass in diesem Entgelt die Belastungen für SEG berücksichtigt sind.
(2)  Liegt keine derartige Vereinbarung über die Berücksichtigung der Belastungen im Normalentgelt vor, ist die Feststellung im Sinne des Abs 1 unter Mitwirkung des Betriebsrates vorzunehmen.
(3)  Die Herausrechnung ist vom Arbeitgeber spätestens innerhalb eines Monats nach In-Kraft-Treten dieses Zusatzkollektivvertrages gegenüber dem Angestellten schriftlich (allenfalls durch Dienstzettel) geltend zu machen. Wird vom Angestellten gegen die Herausrechnung Einspruch erhoben, sind innerbetriebliche Verhandlungen mit dem Ziel einer einvernehmlichen Lösung zu führen, wobei die Kollektivvertragspartner beigezogen werden können. Kommt es auch hiebei zu keiner Einigung oder Betriebsvereinbarung, ist vor Anrufung des Arbeitsgerichtes der Paritätische Ausschuss gemäß Art II § 7 dieses Zusatzkollektivvertrages anzurufen.


Artikel IV 13. und 14. Monatsgehalt
Bei Berechnung des 13. und 14. Monatsgehaltes im Sinne des Rahmenkollektivvertrages für Angestellte der Industrie in der jeweiligen Fassung sind die Zulagen im Sinne dieses Kollektivvertrages mit dem Durchschnitt der letzten 3 Monate zu berücksichtigen. Innerbetrieblich können auch andere Berechnungszeiträume vereinbart werden.


Artikel V Geltungsbeginn
Dieser Zusatzkollektivvertrag tritt am
1. 10. 1976
in Kraft.
Wien, am 8. 7. 1976


V.) ZUSATZPROTOKOLL zum Kollektivvertrag über SEG-Zulagen
abgeschlossen zwischen den
Fachverbänden der ... Elektro- und Elektronikindustrie

einerseits und dem
Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft der Privatangestellten,

andererseits.
Insoweit keine ausdrückliche schriftliche oder mündliche Vereinbarung über die Abgeltung der Belastungen im Normalentgelt bestanden hat, und es innerhalb von 3 Monaten nach In-Kraft-Treten des Zusatzkollektivvertrages zu keiner betrieblichen Einigung über die Herausrechnung im Sinne des Art III § 2 und zu keinem arbeitsgerichtlichen Verfahren kommt, ist die Hälfte der aufgrund der Bestimmungen des Zusatzkollektivvertrages zustehenden Zulagen aus dem Monatsentgelt für die Normalarbeitszeit herauszurechnen.
Wien, am 8. 7. 1976

VI.) KOLLEKTIVVERTRAG


betreffend Arbeitsleistungen im Rahmen der Regelung der Öffnungszeiten

gemäß dem Bundesgesetz, BGBl I 48/2003, abgeschlossen zwischen der
Wirtschaftskammer Österreich, Bundessparte Industrie,

einerseits und dem
Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft der Privatangestellten,

andererseits.


§ 1 Geltungsbereich
(1)  Der Kollektivvertrag gilt
räumlich:
für alle Bundesländer der Republik Österreich;
fachlich:
für alle Mitgliedsfirmen, die einem Fachverband der Industrie angehören, soweit sie einem für den Bereich der Industrie geltenden Rahmenkollektivvertrag oder Kollektivvertrag angehören;
persönlich:
für alle dem Angestelltengesetz unterliegenden Dienstnehmer und für Lehrlinge, soweit sie dem persönlichen Geltungsbereich eines im Bereich der Industrie geltenden Rahmenkollektivvertrages oder Kollektivvertrages angehören.
(2)  Dieser Kollektivvertrag gilt für Arbeitsleistungen im Rahmen der Regelung der Öffnungszeiten gemäß dem Bundesgesetz, BGBl I 48/2003, zur Beratung und Betreuung der Kunden, im Warenverkauf und für die Tätigkeiten, die mit diesem im unmittelbaren Zusammenhang stehen oder ohne die diese nicht durchführbar wären, sowie für sonstige Arbeitsleistungen, die vom Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Inanspruchnahme der erweiterten Öffnungszeiten verlangt werden.


§ 2 Arbeitsleistung im Rahmen der Normalarbeitszeit und als Mehrarbeit
(1)  Für Normalarbeitsstunden (innerhalb der jeweils geltenden wöchentlichen Normalarbeitszeit) und für Mehrarbeitsstunden im Sinne des Abs 4, die an Werktagen von Montag bis Freitag zwischen 18:30 und 21 Uhr und am Samstag zwischen 13 und 18 Uhr geleistet werden, wird eine Zeitgutschrift oder Bezahlung gewährt. Die Art der Abgeltung (Zeitgutschrift oder Bezahlung) ist zu vereinbaren. Kommt eine solche Vereinbarung nicht zustande, besteht Anspruch auf Bezahlung.
(2)  Die Zeitgutschrift im Sinne des Abs 1 beträgt für Arbeitsleistungen
a)
von Montag bis Freitag zwischen 18:30 und 20 Uhr 70 Prozent
b)
von Montag bis Freitag ab 20 Uhr 100 Prozent
c)
am Samstag zwischen 13 und 18 Uhr 50 Prozent

der in diesen Zeiträumen tatsächlich geleisteten Normalarbeitsstunden bzw Mehrarbeitsstunden.
(3)  Die Bezahlung im Sinne des Abs 1 beträgt für Arbeitsleistungen
a)
von Montag bis Freitag zwischen 18:30 und 20 Uhr 70 Prozent
b)
von Montag bis Freitag ab 20 Uhr 100 Prozent
c)
am Samstag zwischen 13 und 18 Uhr 50 Prozent

des normalen Stundenlohnes (auszugehen ist vom für den jeweiligen Fachverband geltenden Teiler des Monatsgehaltes für die Vergütung einer Normalstunde).
(4)  Soweit in den einzelnen Fachverbänden Sonderbestimmungen über das Ausmaß der Verkürzung der wöchentlichen Normalarbeitszeit (Mehrarbeit) bestehen oder weiterhin in Kraft treten, gelten diese Bestimmungen für Arbeitsleistungen im Rahmen der Abs 1 bis 3, die die tägliche oder jeweils geltende wöchentliche Normalarbeitszeit überschreiten, unbeschadet der zusätzlichen Abgeltung der Abs 2 oder 3 mit der Maßgabe, dass eine allfällig vorgesehene über die Grundvergütung hinausgehende Abgeltung auf die zusätzliche Abgeltung der Abs 2 oder 3 voll anzurechnen ist.


§ 3 Arbeitsleistung als Überstunde
Für Überstunden, die in den in § 2 genannten Zeiträumen geleistet werden, gelten die Bestimmungen für Überstunden in der für den jeweiligen Fachverband geltenden Fassung. Der Überstundenzuschlag beträgt 75 Prozent, für Arbeitsleistungen von Montag bis Freitag ab 20 Uhr 100 Prozent.


§ 4 Allgemeine Bestimmungen
(1)  Der Anspruch auf Zeitgutschrift bzw Bezahlung im Sinne dieses Kollektivvertrages steht für jene Arbeitsleistungen nicht zu, die im zeitlichen Rahmen der vor dem 1. 9. 1988 - aufgrund des Ladenschlussgesetzes oder einer auf dieses Bundesgesetz gestützten Verordnung - geltenden Offenhaltemöglichkeiten erbracht werden. Der Anspruch auf Zeitgutschrift bzw Bezahlung im Sinne dieses Kollektivvertrages steht für Arbeitsleistungen dann und insoweit zu, als diese im Rahmen von Öffnungszeiten erbracht werden, die die vor dem Stichtag 1. 9. 1988 geltenden Offenhaltemöglichkeiten überschreiten.
(2)  Wird mit Verordnung des Landeshauptmannes an Werktagen (Montag bis Freitag) die Öffnungszeit über 20 Uhr hinaus ermöglicht, steht der Anspruch auf Zeitgutschrift gem § 2 Abs 2 lit b) bzw Bezahlung gem § 2 Abs 3 lit b) zu, sofern die Regelung jener Verordnung entspricht, die aufgrund des Art I Z 4 des Bundesegesetzes, BGBl Nr 397/1991 (§ 6 Abs 3) bis zum In-Kraft-Treten des ÖZG 2003 in Geltung war.
(3)  Ist für Arbeitsleistungen eine Vergütung in Form von Zeitgutschrift vereinbart, so ist dem Arbeitnehmer auf Verlangen der Verbrauch der Zeitgutschrift zusammenhängend in Form von halben Tagen (bis 13 Uhr bzw ab 13 Uhr) zu gewähren.
Diese Zeitgutschriften können auch, wenn in Verbindung mit Samstagarbeit freie Halbtage gegeben werden, in Verbindung mit diesen bis zu ganzen Tagen verbraucht werden.
(4)  Die in diesem Kollektivvertrag vorgesehenen Ansprüche auf Zeitgutschrift verfallen nicht. Sind bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Zeitgutschriften nicht verbraucht, sind sie im Verhältnis 1 : 1 zu bezahlen.
(5)  Die Beschäftigung von Arbeitnehmern im Rahmen der §§ 2 und 3 ist nur dann und insoweit zulässig, als berücksichtigungswürdige Interessen des Arbeitnehmers - wie beispielsweise die Versorgung von Kindern und Eltern, zumutbare Heimfahrtsmöglichkeiten, die Teilnahme an Schul- und Weiterbildungsveranstaltungen - dieser Arbeitsleistung nicht entgegenstehen.
(6)  Lehrlinge vor den letzten 12 Monaten ihrer Lehrzeit dürfen zur Arbeitsleistung im Rahmen der §§ 2 und 3 nicht herangezogen werden.
(7)  Insbesondere sind das AZG, ARG und KJBG zu beachten.


§ 5 Arbeitszeit
In jenen Fachverbänden, in denen zum Zeitpunkt des In-Kraft-Tretens dieses Kollektivvertrages eine kürzere wöchentliche Normalarbeitszeit als 40 Stunden gilt oder weiterhin in Geltung tritt, kann vorbehaltlich einer weitergehenden Regelung auf Fachverbandsebene die wöchentliche Normalarbeitszeit des Personals von Verkaufsstellen im Sinne des Öffnungszeitengesetzes in den einzelnen Wochen eines Zeitraumes von 13 Wochen bis zu 44 Stunden ausgedehnt werden, wenn innerhalb dieses Durchrechnungszeitraumes die wöchentliche Normalarbeitszeit die in den einzelnen Fachverbänden geltende wöchentliche Normalarbeitszeit im Durchschnitt nicht überschreitet.
Diese Regelung gilt für jene Fachverbände, in denen die Verkürzung der wöchentlichen Normalarbeitszeit auf weniger als 40 Stunden nach In-Kraft-Treten dieses Kollektivvertrages in Geltung tritt, ab dem Geltungsbeginn der kürzeren wöchentlichen Normalarbeitszeit.


§ 6 Geltungsbeginn
Dieser Kollektivvertrag tritt am
1. 11. 2004
in Kraft.

Wien, am 4. 11. 2004

VII.) AUSZUG AUS DEM KOLLEKTIVVERTRAG vom 28. 10. 1996


über die Neuregelung des Gehaltssystems


Artikel V Übergangsbestimmungen
Diese Übergangsbestimmungen gelten für alle Angestellten, deren Dienstverhältnis vor dem 1. 5. 1997 begonnen hat, solange sie nicht frühestens mit diesem Datum in eine höhere Verwendungsgruppe, unbeschadet Abs 6, 3. Absatz, umgestuft werden.
Alle Angestellten, deren Dienstverhältnis vor dem 1. 5. 1997 begonnen hat, sind in die Gehaltsordnung “neu” einzustufen. Bei dieser Umreihung ist der seit Vollendung der letzten Vorrückung laufende Vorrückungsstichtag weiter anzuwenden.
(1)  Für die Anwendung der entsprechenden Übergangsbestimmung sind die erreichten Verwendungsgruppenjahre zum Zeitpunkt des Geltungsbeginnes dieses Kollektivvertrages maßgeblich.
Unter Gehaltsordnung “alt” und Biennalsprung “alt” sind Gehaltsordnung und Biennalsprung vor dem 1. 5. 1997 zu verstehen.
Unter Gehaltsordnung “neu” und Biennalsprung “neu” sind Gehaltsordnung und Biennalsprung in der ab 1. 5. 1997 geltenden Höhe zu verstehen.
(2)  Angestellte der Verwendungsgruppen I und VI
Angestellte der Verwendungsgruppe I sind in die Gehaltsordnung “neu” umzustufen.
Jene, die am 30. 4. 1997 in die Mindestgehaltsstufe nach 6 Jahren oder höher eingestuft sind, sind in die schillingmäßig nächsthöhere Mindestgehaltsstufe der Verwendungsgruppe II “neu” umzustufen, unter Anrechnung der dieser Mindestgehaltsstufe in der Verwendungsgruppe II entsprechenden Verwendungsgruppenjahre. Besteht zu diesem Zeitpunkt kein schillingmäßig nächsthöheres oder zumindest gleich hohes Mindestgrundgehalt in der Verwendungsgruppe II “neu”, bleibt das bisher erreichte Mindestgrundgehalt solange abgesichert, als die entsprechende Mindestgrundgehaltsposition “neu” unter diesem Betrag liegt. Angestellte der Verwendungsgruppe VI sind in die der bisher erreichten Verwendungsgruppenjahrstufe entsprechenden Stufe der Gehaltsordnung “neu” umzustufen.
(3)  Angestellte der Verwendungsgruppen II bis V, M I bis M III bzw M IV
a)
Angestellte, die sich zum Zeitpunkt des Geltungsbeginnes des Kollektivvertrages in den Mindestgrundgehaltspositionen nach 12, 14, 16 (18) VGJ befinden, sind in die Position nach 10 Verwendungsgruppenjahren der Gehaltsordnung “neu” einzustufen.
b)
Angestellte, die sich zum Zeitpunkt des Geltungsbeginnes des Kollektivvertrages in den Mindestgrundgehaltspositionen nach 10 Verwendungsgruppenjahren befinden, sind in die Position nach 8 Verwendungsgruppenjahren der Gehaltsordnung “neu” einzustufen.
c)
Angestellte, die sich zum Zeitpunkt des Geltungsbeginnes dieses Kollektivvertrages in den Mindestgrundgehaltspositionen nach 2 Verwendungsgruppenjahren bis zu jenen nach 8 Verwendungsgruppenjahren befinden, sind in die jahresmäßig nächstniedrigere Stufe der Gehaltsordnung “neu” einzustufen.
In jenen Gehaltsordnungen, in denen in den Verwendungsgruppen Meister I sowie Meister II die Mindestgrundgehaltspositionen im 1. und 2. Verwendungsgruppenjahr sowie nach 2 Jahren gleich sind, sind in diesen Meistergruppen in die Verwendungsgruppenstufe nach 2 Jahren eingestufte Angestellte in die entsprechende Verwendungsgruppenstufe nach 2 Jahren der Gehaltsordnung “neu” einzustufen.
d)
Angestellte im 1. und 2. Verwendungsgruppenjahr sind in die Gehaltsordnung “neu” einzustufen.
(4)  Mindestgehaltsabsicherung im Zuge kollektivvertraglicher Erhöhungen der Mindestgehaltsordnungen:
a)
Angestellte gemäß Absatz 3 lit a) (nach 12, 14, 16 [18] VGJ “alt”)
Diesen Angestellten wird das vor dem 1. 5. 1997, für den Angestellten geltende Mindestgrundgehalt wie folgt im Sinne eines individuellen Mindestgrundgehaltes gesichert: Dieses Mindestgrundgehalt wird künftig zum Zeitpunkt kollektivvertraglicher Mindestgehaltserhöhungen um jenen Prozentsatz erhöht, um den sich die jeweilige Mindestgehaltsstufe nach 10 Verwendungsgruppenjahren der Gehaltsordnung “neu” erhöht. Diese Mindestgarantie erhöht sich zum jeweiligen Anfallszeitpunkt um die Biennalsprünge im Sinne des Abs 5 lit a) dieses Artikels.
Die Obergrenze dieser Absicherung der Mindestgarantie ist das schillingmäßige Mindestgrundgehalt dieser Verwendungsgruppe nach 16 Verwendungsgruppenjahren zum Stichtag 30. 4. 1997. Die Mindestgarantie gilt sinngemäß auch für jene Angestellten, die in die Mindestgehaltsstufe nach 18 Jahren eingestuft waren (Schillingbetrag der Gehaltsordnung “alt” nach 18 Verwendungsgruppenjahren zum Stichtag 30. 4. 1997).
b)
Angestellte gemäß Absatz 3 lit b) (nach 10 VGJ “alt”) und 3 lit c) (nach 2 bis nach 8 VGJ “alt”)
Soweit das neue Mindestgrundgehalt niedriger ist als das Mindestgrundgehalt “alt”, wird das individuelle Mindestgrundgehalt wie folgt abgesichert: Das individuelle Mindestgrundgehalt darf jenen Betrag nicht unterschreiten, der sich aus dem jeweiligen Mindestgrundgehalt “neu” plus dem Umstellungsunterschiedsbetrag ergibt. Der “Umstellungsunterschiedsbetrag” ist der Differenzbetrag zwischen dem Mindestgrundgehalt “alt” zum Stichtag 30. 4. 1997 und dem Mindestgrundgehalt “neu” zum Stichtag 1. 5. 1997, der im weiteren unverändert bleibt.
Für Angestellte gemäß Absatz 3 b erhöht sich dieses individuelle Mindestgrundgehalt 2 und 4 Jahre nach Vollendung des 10. Verwendungsgruppenjahres “neu” um je einen Biennalsprung “alt” (Absatz 5 lit a) letzter Satz).
Für Angestellte gemäß Absatz 3 lit c) erhöht sich dieses individuelle Mindestgrundgehalt 2 Jahre nach Vollendung des 10. Verwendungsgruppenjahres um einen Biennalsprung “neu” (Unterschiedsbetrag zwischen der Mindestgrundgehaltsposition nach 8 Verwendungsgruppenjahren und jener nach 10 Verwendungsgruppenjahren). Die Obergrenze dieser Absicherung der Mindestgarantie ist das schillingmäßige Mindestgrundgehalt dieser Verwendungsgruppe nach 16 Verwendungsgruppenjahren zum Stichtag 30. 4. 1997.
(5)  Zeitvorrückung in der Verwendungsgruppe (“echter Biennalsprung”)
a)
Biennalsprünge für Angestellte gemäß Absatz 3 lit a)
Diese Angestellten haben Anspruch auf Biennalsprünge unter Anwendung der Grundsätze des Zusatzkollektivvertrages über die Zeitvorrückung in der Verwendungsgruppe, auf die sie bei Verbleiben in der selben Verwendungsgruppe nach der bis zum 1. 5. 1997 geltenden Regelung noch Anspruch gehabt hätten. Als Biennalbetrag für diese Übergangsregelung gilt der schillingmäßige Wert vor dem 1. 5. 1997.
b)
Angestellte gemäß Absatz 3 lit b)
Für diese Angestellten gilt die Regelung des vorangehenden Absatzes mit der Maßgabe, dass der Biennalsprung in die Stufe nach 10 Jahren in der Gehaltsordnung “neu” auf die Biennalsprungsanzahl im Sinn des vorangehenden Absatzes angerechnet wird.
Die Angestellten im Sinn der Absätze a und b sind von der Berechnungsgrundlage gemäß § 2 Abs 3 des Zusatzkollektivvertrages über die Zeitvorrückung in der Verwendungsgruppe (Fünf-Prozent-Klausel) ausgenommen. Auf diese Angestellten findet § 2 Abs 3 keine Anwendung.
c)
Angestellte gemäß Absatz 3 lit c)
Diese Angestellten erhalten 2 Jahre nach Vollendung des 10. Verwendungsgruppenjahres einen Biennalsprung “neu” unter Anwendung der Grundsätze des Zusatzkollektivvertrages über die Zeitvorrückung in der Verwendungsgruppe. In den Fällen des Absatzes 3 lit c), 2. Absatz, erhalten die entsprechend dieser Vorschrift mit 1. 5. 1997 in die Mindestgehaltsstufe nach 2 Verwendungsgruppenjahren eingestuften Meister weitere 2 Jahre nach dem Biennalsprung im Sinn des vorangehenden Absatzes einen weiteren Biennalsprung.
(6)  Einstufung in die Verwendungsgruppen IVa oder Va
Wird ein Angestellter zum Geltungsbeginn des Kollektivvertrages (1. 5. 1997) aufgrund der ausgeübten Tätigkeit in IVa oder Va umgestuft, wird bei jenen Angestellten, deren tatsächlicher Monatsgehalt dem Mindestgrundgehalt “alt” entspricht, der laufende Vorrückungsstichtag aufgrund der bisherigen Einstufung beibehalten.
Die Einstufung erfolgt in die gegenüber dem bisher erreichten Mindestgrundgehalt nächsthöheren Mindestgehalt entsprechende Stufe der neuen Verwendungsgruppe (§ 15 Abs 11, 2. Absatz RKV *).
* Gilt bis 30. 4. 2004.

Bei überzahlten Angestellten sind § 3 Abs 3 und 4 des Kollektivvertrages über die Zeitvorrückung innerhalb der Verwendungsgruppe anzuwenden. Den Angestellten, die mit 30. 4. 1997 das 10. Verwendungsgruppenjahr vollendet oder überschritten haben, und ab diesem Zeitpunkt in IVa oder Va umgestuft werden, bleibt unter sinngemäßer Anwendung der Bestimmungen des Kollektivvertrages über die Zeitvorrückung in der Verwendungsgruppe, unter Anrechnung der sich aus der Einstufung in der neuen Verwendungsgruppe noch ergebenden Zeitvorrückungen, die Anzahl jener Zeitvorrückungen gesichert, die er beim Verbleib in der bisherigen Verwendungsgruppe noch erreicht hätte: soweit daraus noch ein über die anzurechnenden Biennalsprünge in den Gruppen IVa bzw Va hinausgehender Biennalsprung zusteht, ist dieser ein Biennalsprung “alt” (Absatz 5 lit a) letzter Satz). Diese Angestellten sind von der Berechnungsgrundlage gemäß § 2 Abs 3 des Zusatzkollektivvertrages über die Zeitvorrückung in der Verwendungsgruppe (5-Prozent-Klausel) ausgenommen. Auf diese Angestellten findet § 2 Abs 3 keine Anwendung.
(7)  Fällt der Geltungsbeginn der Gehaltsordnung “neu” mit einem Biennalsprung zusammen, dann ist der Biennalsprung aufgrund der Gehaltsordnung “alt” zu ermitteln.
(8)  Wird ein(e) Angestellte(r), auf den (die) die Übergangsregelung dieses Artikels anzuwenden ist, in eine höhere Verwendungsgruppe umgestuft, gilt als bisher erreichtes Mindestgrundgehalt das sich aufgrund der Bestimmungen über die Mindestabsicherung gemäß Abs 4 ergebende Gehalt. Dieses Gehalt ist auch als Basis für das Ausmaß der Überzahlung maßgeblich.
(9)  Durch den Umstieg und die dementsprechende Einstufung in die Gehaltstabellen “neu” gemäß Abs 2 und 3 bewirkte Erhöhungen von Mindestgrundgehältern lassen effektive Monatsgehälter unberührt, soweit die neuen Mindestgrundgehälter bzw Mindestgehaltsabsicherungen gemäß Abs 4 nicht unterschritten werden.


Artikel VI
Betriebliche Regelungen im Zusammenhang mit Änderungen des Rahmenkollektivvertrages und des Zusatzkollektivvertrages über die Zeitvorrückung

Mit In-Kraft-Treten der kollektivvertraglichen Neuordnung der Verwendungsgruppen und Mindestgehaltstabellen sind betriebliche Regelungen, nach denen Entgelte in einem fixierten Ausmaß von einem kollektivvertraglichen Mindestgehalt oder einer Mindestgehaltstabelle abhängen, unter Anwendung der Grundsätze dieses Kollektivvertrages so abänderbar, dass sich gegenüber dem Zustand vor Geltungsbeginn der Neuordnung eine Gleichwertigkeit, dh infolge der Mindestgehaltserhöhungen 1997 aufgrund der Neuordnung keine über die bisherige Effektivauswirkung hinausgehende Auswirkung ergibt. Dies gilt auch für Umstufungsregelungen, betriebliche Verwendungsgruppen oder Zwischengruppen bzw die Anwendung betrieblicher Regelungen auf die neu eingeführten Verwendungsgruppen, sofern eine Abhängigkeit vom Mindestgehalt besteht. Kommt es binnen 3 Monaten nach In-Kraft-Treten der Neuordnung nicht zu einer innerbetrieblichen Regelung im Sinn des 1. Absatzes, bleiben obige Regelungen nur insoweit unberührt, als sich durch die Erhöhung der Mindestgehälter oder Umstufungen aufgrund der Neuordnung keine Erhöhung der schillingmäßigen Überzahlung vor In-Kraft-Treten dieses Kollektivvertrages ergibt. Diese Regelungen gelten daher nur in dem Umfang weiter, als sich keine darüber hinausgehende Wirkung ergibt.
Betriebliche Regelungen, die eine höhere Anzahl von Zeitvorrückungen als die bisherigen kollektivvertraglichen Mindestgehaltsordnungen vorsehen, verkürzen sich um die Anzahl, die der Neuordnung gegenüber den bisherigen Mindestgehaltsordnungen entspricht, ausgenommen für jene Angestellten, die im Zeitpunkt der Einführung der neuen Gehaltsordnung bereits in der Stufe nach 16 Verwendungsgruppenjahren oder höher eingestuft sind und nicht in eine höhere Verwendungsgruppe umgestuft werden. Für die übrigen Angestellten, sofern diese im Umstiegszeitpunkt in die Verwendungsgruppenstufe nach 2 bis einschließlich nach 14 Jahren eingestuft sind, ist die Umstiegsregelung dieses Kollektivvertrages innerbetrieblich so zu adaptieren, dass sich eine mit der kollektivvertraglichen Umstiegsregelung gleichwertige, der betrieblich verkürzten Zeitvorrückung entsprechend, ergibt.
Als betriebliche Regelung im Sinn dieser Bestimmung gelten Betriebsvereinbarungen und sonstige betriebliche Regelungen oder Übungen, bei denen eine einheitliche Vorgangsweise gegenüber allen oder einem Teil der Dienstnehmer ohne Rücksicht auf eine bestimmte formale Grundlage eingehalten wird, aus denen Ansprüche abgeleitet werden.
Über betriebliche Regelungen im obigen Sinne können Betriebsvereinbarungen gemäß ArbVG abgeschlossen werden.


Artikel VII Sonstige Bestimmungen
1.  Lenkzeitregelung:
Die Lenkzeitregelungen in den Zusatzkollektivverträgen über Dienstreisen etc werden ab 1. 5. 1997 so abgeändert, dass anstelle der Verwendungsgruppe IV nach 18 Jahren die Verwendungsgruppe IVa nach 10 Jahren tritt.
2.  Umstellungsdienstzettel:
Die für die Umstellung im Sinn dieses Kollektivvertrages notwendigen Angaben sind dem Angestellten mittels Dienstzettel (Umstiegs- Dienstzettel) bekannt zu geben (siehe Anhang).


Artikel VIII
Für Rechtsstreitigkeiten im Einzelfall, die sich aus der Anwendung des § 15* und des § 19*, auch insbesondere im Zusammenhang mit der Neuregelung des Gehaltssystems zum 1. 5. 1997, der Umstiegsregelung, der Einreihung in die neuen Verwendungsgruppen und der Anpassung betrieblicher Regelungen ergeben, ist vor Anrufung des Arbeitsgerichtes eine von der Bundessektion Industrie oder vom Fachverband und der Gewerkschaft der Privatangestellten, Sektion Industrie und Gewerbe, eingerichtete Schiedskommission anzurufen, welche eine Streitbeilegung versucht und einen Schlichtungsvorschlag erstellt.
* Gilt bis 30. 4. 2004 - ab 1. 5. 2004 im § 15 neu zusammengefasst.

VIII.) KOLLEKTIVVERTRAG 1. 5. 2007


abgeschlossen zwischen dem
Fachverband der Elektro- und Elektronikindustrie

einerseits und dem
Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft der Privatangestellten, Druck, Journalismus, Papier

andererseits.


I. Geltungsbereich
Der Kollektivvertrag gilt
räumlich:
für alle Bundesländer der Republik Österreich;
fachlich:
für alle Mitgliedsfirmen des oben genannten Fachverbandes. Für alle Mitgliedsfirmen, die gleichzeitig auch anderen als dem vertragschließenden Fachverband angehören, ist in Zweifelsfällen die Vertragszugehörigkeit einvernehmlich zwischen den beteiligten Fachverbänden und der Gewerkschaft der Privatangestellten, Druck, Journalismus, Papier, festzustellen. Bei dieser Feststellung ist davon auszugehen, welcher Produktionszweig überwiegend ausgeübt wird;
persönlich:
für alle jene dem Angestelltengesetz unterliegenden Dienstnehmer, auf welche der Rahmenkollektivvertrag für Angestellte der Industrie vom 1. November 1991 anzuwenden ist.
zeitlich:
ab 1. 5. 2007.


II. Mindestgehälter, Lehrlingsentschädigungen
Mindestgehälter und Lehrlingsentschädigungen ergeben sich aus § 15 des Rahmenkollektivvertrages.


III. Erhöhung der Istgehälter
1)  Die tatsächlichen Monatsgehälter (Ist-Gehälter), ausgenommen die Lehrlingsentschädigungen, sind – wenn kein Optionsmodell (Punkt 2 oder 3) angewandt wird – um
2,7%
zu erhöhen; ebenso bei Provisionsvertretern ein etwa vereinbartes Fixum. Überstundenpauschalien sind um den gleichen Prozentsatz zu erhöhen.
2)  Einmalzahlungsoption
Wenn die Verteilungsoption (Punkt 3) nicht angewandt wird, kann durch Betriebsvereinbarung anstelle des in Punkt 1 genannten Prozentsatzes eine Ist-Gehaltserhöhung um 2,5% festgelegt werden. Zusätzlich gebührt eine Einmalzahlung in der Höhe von mindestens 8,4% des
  • a)
    Ist-Gehaltes im April 2007 des einzelnen Angestellten oder
  • b)
    durchschnittlichen Ist-Gehaltes im April 2007 der Angestellten im Betrieb oder
  • c)
    durchschnittlichen Ist-Lohnes/-Gehaltes im April 2007 aller Arbeiter und Angestellten im Betrieb.

In der Betriebsvereinbarung ist festzulegen, welche Variante zur Anwendung gelangt. Im Falle von Variante c ist die Zustimmung von Arbeiter- und Angestelltenbetriebsrat erforderlich.
Anspruchsberechtigt sind alle Arbeitnehmer, die am 30.9.2006 in einem Arbeitsverhältnis standen, das am 15.9.2007 aufrecht ist; ferner Arbeitnehmer, die am 30.9.2006 in einem Lehrverhältnis und am 15.9.2007 in einem Arbeitsverhältnis beim selben Arbeitgeber stehen.
In der Betriebsvereinbarung ist festzulegen, ob der Ist-Gehalt von Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis nach dem 30.9.2006 begonnen hat und am 15.9.2007 aufrecht ist
  • a)
    um 2,7% zu erhöhen ist und keine Einmalzahlung gebührt oder
  • b)
    um 2,5% zu erhöhen ist und eine Einmalzahlung gebührt.

Auf Arbeitnehmer, die sich am 1.5.2007 und am 15.9.2007 in Karenz nach dem Mutterschutz- oder Väter-Karenzgesetz befinden oder an beiden Stichtagen Präsenz- bzw. Zivildienst leisten, ist die Einmalzahlungsoption nicht anzuwenden. Auf Lehrlinge ist diese ebenfalls nicht anzuwenden.
Wenn die so erhöhten Ist-Gehälter nicht die neuen Mindestgehälter erreichen, sind sie entsprechend anzuheben.
Die Betriebsvereinbarung kann rechtswirksam nur bis 20.7.2007 abgeschlossen werden. Die Einmalzahlung ist bis 30.9.2007 auszuzahlen.
3)  Verteilungsoption
Wenn die Einmalzahlungsoption (Punkt 2) nicht angewandt wird, kann durch Betriebsvereinbarung eine Erhöhung der Gehaltssumme um 2,5% vereinbart werden. Zusätzlich sind 0,5% der Gehaltssumme zur innerbetrieblichen Verteilung (Ist-Gehaltserhöhung) zu verwenden.
Ab 1.5.2007 ist jedenfalls die Erhöhung von 2,5% auszubezahlen. Wenn die so erhöhten Ist-Gehälter nicht die neuen Mindestgehälter erreichen, sind sie entsprechend anzuheben. Die Entgeltdifferenz auf Grund der Betriebsvereinbarung oder gemäß Punkt 1 ist rückwirkend ab 1.5.2007 zu berechnen und mit der Juli-Abrechnung auszubezahlen.
Die Gehaltssumme ist auf Grundlage der tatsächlichen Monatsgehälter (Ist-Gehälter) im April 2007 zu berechnen.
Die Betriebsvereinbarung hat entweder allgemein oder im Einzelnen die Anspruchsberechtigten anzuführen, die Art und Weise der Verteilung zu bezeichnen und die Überprüfbarkeit sicher zu stellen. Sie kann rechtswirksam nur bis 20.7.2007 und mit Wirkung vom 1.5.2007 abgeschlossen werden.
Die Verteilungsoption soll zur Verbesserung der Gehaltsstruktur beitragen. Insbesondere niedrige und einvernehmlich als zu niedrig angesehene Gehälter sollen stärker berücksichtigt werden. Dieser Umstand kann sich sowohl aus der Gehaltshöhe als auch aus dem Verhältnis Gehaltshöhe zu erbrachter Leistung bzw. zur Qualifikation ergeben. Es sind auch Aspekte der Kaufkraft zu berücksichtigen.
4)  Provisionsvertreter
Liegt bei Provisionsvertretern das Fixum unter dem bisherigen kollektivvertraglichen Mindestgehalt, ist es um den Eurobetrag zu erhöhen, um den sich das vor dem 1.5.2007 auf den Provisionsvertreter anwendbare kollektivvertragliche Mindestgehalt aufgrund der kollektivvertraglichen Gehaltserhöhung erhöht. Bei nicht vollbeschäftigten Vertretern verringert sich diese Erhöhung entsprechend dem zeitlichen Anteil der vereinbarten Arbeitszeit an der kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit.
5)  Andere Bezugsformen
Andere Bezugsformen als das Monatsgehalt (Fixum), wie z.B. Provisionsbezüge, Mindestprovisionen, Mindestgarantien bei Provisionsbeziehern, Prämien, Sachbezüge etc., bleiben unverändert.


IV. REISEAUFWANDSENTSCHÄDIGUNGEN
Punkt IV. ist an dieser Stelle nicht abgedruckt, da sämtliche Änderungen in den Text des Rahmenkollektivvertrages eingearbeitet wurden.


V. RAHMENRECHT
Punkt V. ist an dieser Stelle nicht abgedruckt, da sämtliche Änderungen in den Text des Rahmenkollektivvertrages eingearbeitet wurden.


VI. Schlussbestimmung
Alle Erhöhungen gemäß den Punkten II und III sind mit Wirkung ab 1.5.2007 vorzunehmen. Nach der termingerechten Durchführung gelten diese Punkte als erfüllt.
Wien, am 27. April 2007
FACHVERBAND DER ELEKTRO- UND ELEKTRONIKINDUSTRIE
Der Obmann Der Geschäftsführer
Dipl.-Ing. Albert Hochleitner Dr. Lothar Roitner
ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUND
GEWERKSCHAFT DER PRIVATANGESTELLTEN, DRUCK, JOURNALISMUS, PAPIER
Der Vorsitzende: Die Geschäftsbereichsleiterin:
Wolfgang Katzian Mag.
a
Claudia Kral-Bast
WIRTSCHAFTSBEREICH ELEKTRO/ELEKTRONIK
Der Vorsitzende: Die Wirtschaftsbereichssekretärin:
Ing. Martin Krassnitzer Eva Scherz


Gehaltsordnung ab Mai 2007
gültig ab 1. Mai 2007

Erhöhung Ist-Gehälter 2,7% Erhöhung KV-Gehälter: 2,7%

in €

BG Grundstufe nach 2 BG-J nach 4 BG-J nach 7 BG-J nach 10 BG-J Vorrückungswerte
2,4 BG-J 7,10 BG-J
A 1.353,28
B 1.374,61 1.402,10 1.429,59 1.443,34 1.457,09 27,49 13,75
C 1.508,76 1.554,03 1.599,30 1.621,94 1.644,58 45,27 22,64
D 1.611,48 1.659,83 1.708,18 1.732,36 1.756,54 48,35 24,18
E 1.848,46 1.922,40 1.996,34 2.033,31 2.070,28 73,94 36,97
F 2.083,97 2.167,33 2.250,69 2.292,37 2.334,05 83,36 41,68
G 2.401,32 2.497,38 2.593,44 2.641,47 2.689,50 96,06 48,03
H 2.641,66 2.747,33 2.853,00 2.905,84 2.958,68 105,67 52,84
I 3.232,18 3.361,48 3.490,78 3.555,43 3.620,08 129,30 64,65
J 3.555,56 3.697,78 3.840,00 3.911,11 3.982,22 142,22 71,11
2 BG-J 4,7,10 BG-J
K 4.700,51 4.888,53 4.982,54 5.076,55 5.170,56 188,02 94,01

STAAT TAGGELD NÄCHTIGUNGSGELD
ÖSTERREICH
Inlandstaggeld
41,56
1.–7. Tag
23,05
ab 8. Tag
14,00
EU
1.–28. Tag ab 29. Tag* 1.–28. Tag ab 29. Tag*
BELGIEN 40,91 40,91 22,70 20,43
Brüssel 41,40 40,91 32,00 28,80
DÄNEMARK 41,40 40,91 41,40 37,26
DEUTSCHLAND 40,91 40,91 27,90 25,11
FINNLAND 41,40 40,91 41,40 37,26
FRANKREICH 40,91 40,91 24,00 21,60
Paris, Straßburg 40,91 40,91 32,70 29,43
GRIECHENLAND 40,91 40,91 23,30 20,97
VEREINIGTES KÖNIGREICH (UK) 40,91 40,91 36,40 32,76
London 41,40 40,91 41,40 37,26
IRLAND 40,91 40,91 33,10 29,79
ITALIEN 40,91 40,91 27,90 25,11
Rom, Mailand 40,91 40,91 36,40 32,76
Grenzorte 40,91 40,91 22,69 20,42
LUXEMBURG 40,91 40,91 22,70 20,43
NIEDERLANDE 40,91 40,91 27,90 25,11
PORTUGAL 40,91 40,91 22,70 20,43
SCHWEDEN 42,90 40,91 41,40 37,26
SPANIEN 40,91 40,91 30,50 27,45

2006 2007** 2006 2007 2006 2007** 2006 2007
ESTLAND 36,80 39,80 33,12 35,82 31,00 31,00 27,90 27,90
LETTLAND 36,80 39,80 33,12 35,82 31,00 31,00 27,90 27,90
LITAUEN 36,80 39,80 33,12 35,82 31,00 31,00 27,90 27,90
MALTA 30,10 33,10 27,09 29,79 30,10 30,10 27,09 27,09
POLEN 32,70 35,70 29,43 32,13 25,10 25,10 22,59 22,59
SLOWAKEI 27,90 30,90 25,11 27,81 15,90 18,90 14,31 17,01
Pressburg 31,00 34,00 27,90 30,60 24,40 24,40 21,96 21,96
SLOWENIEN 31,00 34,00 27,90 30,60 23,30 23,30 20,97 20,97
Grenzorte 27,90 30,90 25,11 27,81 15,90 18,90 14,31 17,01
TSCHECHIEN 31,00 34,00 27,90 30,60 24,40 24,40 21,96 21,96
Grenzorte 27,90 30,90 25,11 27,81 15,90 18,90 14,31 17,01
UNGARN 26,60 29,60 23,94 26,64 26,60 26,60 23,94 23,94
Budapest 31,00 34,00 27,90 30,60 26,60 26,60 23,94 23,94
Grenzorte 26,60 29,60 23,94 26,64 18,10 21,10 16,28 18,99
ZYPERN 28,60 31,60 25,74 28,44 30,50 30,50 27,45 27,45
* Kürzung um 10%.
** Entspricht einer Anhebung um € 3–, jedoch höchstens auf das Inlandsniveau.

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