Aenderung Historie

1.1.  Dieser Kollektivvertrag gilt für alle Arbeitnehmenden des „Fonds Soziales Wien" (im Folgenden kurz FSW genannt), auch wenn sie in folgenden Gesellschaften eingesetzt sind: >>FSW - Wiener Pflege- und Betreuungsdienste GmbH<<, >>"wieder wohnen" - Betreute Unterkünfte für wohnungslose Menschen gemeinnützige GmbH (im Folgenden ab 01.01.2018 lautend auf Obdach Wien gemeinnützige GmbH)<<, >>Schuldnerberatung Wien - gemeinnützige GmbH<<, >>AWZ Soziales Wien GmbH<< und >>FSW LGM GmbH<< sowie für alle weiteren zukünftigen Gesellschaften, welche sich im Eigentum oder unter Führung des FSW befinden, soweit in der Folge nichts anderes bestimmt wird. Dieser Kollektivvertrag gilt für die bei den genannten Gesellschaften direkt angestellten Arbeitnehmenden.

1.2.  Dieser Kollektivvertrag gilt nicht für Zivildienstleistende, Praktikumskräfte/Personen im Volontariat, Werkvertragsnehmende und Personen im freien Dienstverhältnis.
Für Lehrlinge und Ferialarbeitnehmende gilt nur Teil 4 Abschnitt 2 des Kollektivvertrages.

1.3  Vom Geltungsbereich dieses Kollektivvertrages sind Geschäftsführende, soweit sie nicht der Arbeiterkammerumlagepflicht unterliegen, ausgenommen.

1.4.  leitende Arbeitnehmende, denen maßgebliche Führungsaufgaben im Sinne von § 1 Abs. 2 Z 8 Arbeitszeitgesetz (AZG) selbstverantwortlich übertragen sind, sind von den arbeitszeitrechtlichen Bestimmungen ausgenommen.

2.1.  Dieser Kollektivvertrag tritt am 1.7.2007 in Kraft und wird auf unbestimmte Zeit abgeschlossen.

2.2.  Dieser Kollektivvertrag oder Teile desselben können von jeder Vertragspartei unter Einhaltung einer dreimonatigen Kündigungsfrist zu jedem Monatsletzten mittels eingeschriebenen Briefes gekündigt werden. Während der Kündigungsfrist werden Verhandlungen bezüglich Neuerungen oder Abänderungen des Kollektivvertrages geführt. Für den Ausspruch und die Entgegennahme der Kündigung ist einerseits die Geschäftsführung des FSW und andererseits die younion _ Die Daseinsgewerkschaft zuständig.

2.3.  Einvernehmen besteht darüber, dass vor Anrufung der staatlichen Gerichte oder Behörden eine von beiden Vertragsparteien paritätisch zu besetzende Kommission bestehend aus je drei Personen sowohl mit den Verhandlungen über die Neuerung oder Abänderung des Kollektivvertrages infolge einer Kündigung desselben, als auch mit der Beilegung von Streitigkeiten über generelle Rechtsfragen, die sich aus der Auslegung und Anwendung des Kollektivvertrages ergeben, zu befassen ist.

3.1.  Sämtliche Arbeitnehmenden des FSW und seiner Tochtergesellschaften gelten als Angestellte im Sinne des Angestelltengesetzes.

3.2.  Soweit keine andere Vereinbarung getroffen wurde, gilt für alle Arbeitnehmenden der erste Monat als Probemonat im Sinne des§ 19 Abs. 2 Angestelltengesetz (AngG). Für Lehrlinge gelten hinsichtlich der Probezeit die Bestimmungen des Berufsausbildungsgesetzes (BAG).

3.3.  Nach Ablauf des Probemonats unterliegt das Arbeitsverhältnis den gesetzlichen Kündigungsbestimmungen unter Berücksichtigung der Bestimmungen dieses Kollektivvertrages.

4.1.  Der:Die Arbeitnehmende hat Anspruch auf Erholungsurlaub entsprechend den Bestimmungen des Urlaubsgesetzes (UrlG), BGBl 1976/390 idF. BGBl I 2002/89, soweit nicht im Folgenden Abweichendes bestimmt wird.

4.2.  Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr.

4.3.  Das Urlaubsausmaß beträgt je Urlaubsjahr

4.4.  Das zusätzliche Urlaubsausmaß steht bereits in jenem Kalenderjahr zu, in das das auslösende Ereignis fällt.

4.5.  Im ersten Urlaubsjahr gebührt der Urlaubsanspruch für Arbeitnehmende, die bis zum 30. Juni des laufenden Kalenderjahres eintreten, in voller Höhe. Für jene Arbeitnehmende, die nach dem 30. Juni des laufenden Kalenderjahres eintreten, gebührt pro begonnenen Monat dieses Kalenderjahres 1/12 des Jahresurlaubes.
Ergeben sich hierbei Teile von Werktagen, so sind diese auf ganze Werktage aufzurunden.

4.6.  Der Verbrauch des Urlaubs ist in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses zu aliquotieren (pro Monat 1/12 des Jahresurlaubes).

4.7.  Ist im Arbeitsvertrag festgelegt, dass die wöchentliche Normalarbeitszeit auf weniger als sechs Wochentage verteilt wird, so ist das Ausmaß des Erholungsurlaubes in der Weise in Arbeitstage umzurechnen, dass an die Stelle von sechs Werktagen so viele Arbeitstage treten, wie der:die Arbeitnehmende innerhalb einer Woche regelmäßig Dienst zu versehen hat. Ergeben sich hierbei Teile von Urlaubstagen, so sind diese auf ganze Urlaubstage aufzurunden.

4.8.  Ist in einem Urlaubsjahr ein Karenzurlaub verbraucht worden oder fallen in ein Arbeitsjahr Zeiten eines Präsenz- oder Zivildienstes sowie Zeiten ungerechtfertigter Abwesenheit vom Dienst, so gebührt der Anspruch für Erholungsurlaub im entsprechenden Verhältnis zu den tatsächlich geleisteten Arbeitsmonaten.

4.9.  Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gilt § 10 UrlG hinsichtlich des nicht konsumierten Urlaubsanspruches.

5.1.  Den versehrten Arbeitnehmenden gebührt ab Vorlage des Bescheides (Urteil) ein Zusatzurlaub.

5.2.  Als versehrte Arbeitnehmende gelten Arbeitnehmende, deren Erwerbsfähigkeit wegen einer oder mehrerer der nachstehend angeführten Gesundheitsschädigungen insgesamt um mindestens 20 % vermindert ist und die deswegen Anspruch auf Rente haben oder deren Rente abgefunden worden ist:

• a)
  Arbeitsunfall oder Berufskrankheit nach dem Allgemeinen Sozialversicherungsgesetz (ASVG), BGBl. Nr. 189/1955 idF BGBl I 169/2006
• b)
  Dienstunfall oder Berufskrankheit nach dem Beamten-Kranken- und Unfallversicherungsgesetz, BGBl Nr. 200/1967, oder nach einem Landesgesetz über Unfallfürsorge
• c)
  Dienstbeschädigung nach dem Kriegsopferversorgungsgesetz (KOVG) 1957, BGBl. Nr. 152, oder nach dem Heeresversorgungsgesetz (HVG), BGBl. Nr. 27/ 1964
• d)
  Gesundheitsschädigung nach dem Opferfürsorgegesetz, BGBl. Nr. 183/ 1947
• e)
  Impfschaden nach dem Impfschadengesetz, BGBl. Nr. 371/1973;

5.3.  Als versehrte Arbeitnehmende gelten weiters Arbeitnehmenden, für die Punkt 5.2. nicht gilt, wenn sie begünstigte Behinderte im Sinn des Behinderteneinstellungsgesetzes (BeinstG), BGBl. Nr. 22/1970, sind.

5.4.  Der Zusatzurlaub beträgt jährlich bei einer Minderung der Erwerbsfähigkeit (einem Grad der Behinderung) von insgesamt mindestens

• 20 % zwei Werktage (2 Arbeitstage)
• 40 % vier Werktage (4 Arbeitstage)
• 50 % fünf Werktage (5 Arbeitstage)
• 60 % sieben Werktage (6 Arbeitstage).

5.5.  Dem:Der Arbeitnehmenden , der:die hochgradig sehbehindert oder blind im Sinn des§ 4a Abs. 4 oder 5 des Wiener Pflegegeldgesetzes (WPGG), LGBl. für Wien Nr. 57/2006, ist, gebührt der Zusatzurlaub in dem sich aus Punkt 5.4. ergebenden Höchstausmaß.

5.6.  Das Ausmaß des Zusatzurlaubes richtet sich bei Arbeitnehmenden gemäß Punkt 5.2. nach der Minderung der Erwerbsfähigkeit, die dem letzten Bescheid (Urteil) über die Rente oder dem Bescheid (Urteil) über die Abfindung der Rente zugrunde liegt; hat der:die Arbeitnehmende Anspruch auf mehrere Renten und ergibt sich der Grad der gesamten Minderung der Erwerbsfähigkeit nicht aus einem der Bescheide (Urteile), so ist der Grad der gesamten Minderung der Erwerbsfähigkeit unter sinngemäßer Anwendung des§ 7 Abs. 3 des Wiener Unfallfürsorgegesetzes (UFG) 1967, LGBl. für Wien Nr. 8/1969, festzustellen.

5.7  Das Ausmaß des Zusatzurlaubes richtet sich bei Arbeitnehmenden gemäß Punkt 5.3. nach dem Grad der Behinderung, der dem letzten Bescheid gemäߧ 14 Abs. 2 des BEinstG zugrunde liegt.

5.8.  Der (erhöhte) Zusatzurlaub gebührt erstmals für das Urlaubsjahr, in dem der:die Arbeitnehmende den Bescheid (Urteil) dem Arbeitgeber vorlegt. Der: Die Arbeitnehmende hat jede Änderung der Umstände, die das Ausmaß des Zusatzurlaubes vermindern, unverzüglich der Personalstelle des FSW zu melden; die Verminderung des Zusatzurlaubes tritt mit dem nächsten Urlaubsjahr ein.

6.1.  Unter Rücksichtnahme auf die Erfordernisse des Betriebes, hat der:die Arbeitnehmende Anspruch, die Hälfte des jährlichen Erholungsurlaubes ungeteilt zu verbrauchen. Der Urlaub ist rechtzeitig im Vorhinein zu beantragen.

6.2.  Die Festsetzung des Urlaubes schließt eine nachträgliche Abänderung nicht aus, sofern diese aus zwingenden dienstlichen oder in der Person des:der Arbeitnehmenden liegenden Gründen notwendig ist. Ist die Abänderung aus zwingenden dienstlichen Gründen erfolgt, so ist dem:der Arbeitnehmenden der Antritt oder die Fortsetzung des Urlaubes, sobald es der Dienst zulässt, zu gewähren.

6.3.  Arbeitnehmende, die auf Anordnung des Arbeitgebers den Erholungsurlaub nicht zum festgesetzten Zeitpunkt antreten können oder die aus dem Urlaub zurückberufen wurden, sind die hierdurch entstandenen unvermeidlichen Mehrauslagen zu ersetzen.

6.4.  Der Urlaubsanspruch verjährt nach Ablauf von zwei Jahren ab dem Ende des Urlaubsjahres, in dem er entstanden ist. Diese Frist verlängert sich bei Inanspruchnahme einer Karenz gemäß dem Väter-Karenzgesetz (VKG), BGBl. Nr. 651/1989, oder dem Mutterschutzgesetz 1979 (MSchG), BGBl. Nr. 221/1979) um jenen Zeitraum, um den die Karenz zehn Monate übersteigt.

6.5.  Aus sachlich begründeten oder berücksichtigungswürdigen Gründen kann ein Vorgriff auf den Urlaub des Folgejahres bzw. in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses gewährt werden.

6.6.  Der:Die Arbeitnehmende hat dem Arbeitgeber nach dreitägiger Krankheitsdauer während des Erholungsurlaubes die Erkrankung unverzüglich mitzuteilen.

6.7.  Erfolgt eine länger als drei Kalendertage andauernde nachweisliche Erkrankung während des Erholungsurlaubes, so sind gemäß § 5 (1) UrlG die entsprechenden Tage dem Urlaubausmaß wieder hinzuzurechnen.

7.1.  Es gelten die Bestimmungen des Angestelltengesetzes, sofern im Folgenden nicht andere Regelungen zum Tragen kommen.

7.2.  Die Arbeitnehmenden haben, wenn sie infolge Krankheit oder Unfalls an der Arbeitsleistung verhindert sind und diese Verhinderung nicht vorsätzlich oder durch grobe Fahrlässigkeit herbeigeführt haben, Anspruch auf Fortzahlung ihres Entgeltes bei einer Dauer des Arbeitsverhältnisses von:

7.3.  Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung richtet sich nach dem Arbeitsjahr. Durch Betriebsvereinbarung ist die Festlegung des Anspruchszeitraumes auf ein Kalenderjahr zulässig.

7.4.  Bei wiederholter Arbeitsverhinderung durch Krankheit oder Unfall innerhalb eines Arbeitsjahres besteht ein Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts nur insoweit, als die Dauer des Anspruches gemäß Punkt 7.2. noch nicht erschöpft ist.

7.5.  Ist der Anspruch gemäß Punkt 7.2. erschöpft, so gebührt dem:der Arbeitnehmenden für die Zeit des Anspruches auf laufende Geldleistungen aus der gesetzlichen Krankenversicherung ein Zuschuss im Ausmaß der Differenz zwischen dieser laufenden Geldleistung und dem Nettomonatsbezug mit der Maßgabe, dass der Zuschuss des Arbeitgebers 39 % des Nettomonatsbezuges nicht übersteigen darf. Dieser Zuschuss gebührt für maximal 6 Wochen.

8.1.  Gewährung von Sonderurlaub unter Fortzahlung der Bezüge

8.2.  Pflegefreistellung

8.3.  Pflegekarenz, Pflegeteilzeit

9.1.  Arbeitnehmenden ist über ihr Ansuchen die gesetzliche Eltern-Karenz gemäß MSchG und VKG zu gewähren. Darüber hinaus ist dem:der Arbeitnehmenden , der:die Arbeitnehmenden ist über ihr Ansuchen die gesetzliche Eltern-Karenz gemäß MSchG und VKG zu gewähren. Darüber hinaus ist dem:der Arbeitnehmenden, der:die Anspruch auf Kinderbetreuungsgeld gemäß Kinderbetreuungsgeldgesetz (KBGG) hat, Karenz bis zum Bezugsende des Kinderbetreuungsgeldes zu gewähren.

9.2.  Bis zum Ende der Inanspruchnahme der Karenz gemäß Punkt 9.1. besteht Kündigungsschutz in Anwendung von §§ 15 ff MSchG und §§ 2 ff VKG.

9.3.  Darüber hinaus besteht für die Dauer des Bezuges des Kinderbetreuungsgeldes gem. § 5 (1) KBGG Anspruch auf Karenz und für diese Zeit der Kündigungsschutz gem. § 15 ff MSchG und § 2 ff VKG weiter.

9.4.  Die Zeiten von Elternkarenzen werden für die Bemessung der Kündigungsfrist, die Dauer der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (Unglücksfall) und das Urlaubsausmaß angerechnet und für die Vorrückung im Gehaltsschema berücksichtigt.

9a.1.  Dem:Der Arbeitnehmenden (Väter, Adoptiv-, Dauerpflegeväter bzw. gleichgeschlechtliche Adoptivmütter oder Dauerpflegemütter, die sich in der Situation eines Adoptiv- oder Dauerpflegeelternteils befinden) gebührt auf sein:ihr Ansuchen für den Zeitraum von der Geburt seines:ihres Kindes bzw. lnpflegenahme des Kindes (bei Geburt im Krankenhaus: frühestens vom Tag der Entlassung des Kindes aus dem Krankenhaus) bis längstens 91 Tage nach Geburt des Kindes, eine Karenz gegen Entfall der Bezüge (Frühkarenz) in der ununterbrochenen Dauer von mindestens einer Woche bis zu höchstens 31 Tagen, wenn er:sie mit dem Kind und der Mutter im gemeinsamen Haushalt lebt und keine wichtigen dienstlichen Interessen entgegenstehen. Wenn keine der genannten Bestimmungen auf die Mutter anzuwenden ist, gelten die im§ 5 Abs. 1 und 2 MSchG festgelegten Fristen sinngemäß.

9a.2.  Der:Die Arbeitnehmende hat Beginn und Dauer der Frühkarenz spätestens zwei Monate vor dem voraussichtlichen Geburtstermin bekanntzugeben und in weiterer Folge die anspruchsbegründenden sowie die anspruchsbeendenden Umstände darzulegen.

9a.3.  Unbeschadet des Ablaufs der Frist nach Punkt 9a.2. kann eine Frühkarenz im Sinn des Punktes 9a.1. gewährt werden, sofern nicht wichtige dienstliche Gründe entgegenstehen.

9a.4.  Die Frühkarenz endet vorzeitig, wenn der gemeinsame Haushalt mit dem Kind und der Mutter aufgehoben wird.

9a.5.  Die Zeit der Frühkarenz ist für alle dienstzeitabhängigen Ansprüche wie die Eltern-Karenz zu behandeln.

10.1.  Dem:Der Arbeitnehmenden kann auf sein:ihr Ansuchen in begründeten Ausnahmefällen nach Maßgabe der betrieblichen Erfordernisse ein Karenzurlaub gegen Entfall des Entgelts gewährt werden.

10.2.  Karenzurlaube, auf die kein Rechtsanspruch besteht, dürfen insgesamt 10 Jahre nicht übersteigen.

10.3.  Der Karenzurlaub wird unterbrochen durch

10.4.  Auf Ansuchen des:der Arbeitnehmenden kann nach Maßgabe der betrieblichen Erfordernisse und bei Vorliegen berücksichtigungswürdiger Gründe die vorzeitige Beendigung des Karenzurlaubes vereinbart werden.

10.5.  Während der Zeit eines Karenzurlaubes ohne Bezüge bestehen kein Urlaubsanspruch und kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung.

10.6.  Zeiten eines Karenzurlaubes ohne Bezüge werden bei dienstzeitabhängigen Ansprüchen nicht berücksichtigt.

11.1.  Freijahr

11.2.  Freiquartal

12.1  Der Arbeitgeber kann ein auf unbestimmte Zeit eingegangenes Arbeitsverhältnis unter Einhaltung einer Kündigungsfrist durch vorherige Kündigung lösen.

12.2.  Der Kündigungstermin ist der Letzte eines jeden Kalendermonats.

12.3.  Die Kündigungsfrist beträgt bei einer Dienstzugehörigkeit:

12.4.  Die Kündigung ist den Arbeitnehmenden schriftlich und nachweislich zuzustellen.

12.5.  Der Kündigungsgrund wird dem Betriebsrat auf Anfrage und mit Einverständnis des:der Arbeitnehmenden zur Kenntnis gebracht.

12.6.  Kündigung bei Organisationsänderungen
Hat das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt des beabsichtigten Endes desselben mindestens zehn Jahre gedauert und hat der:die Arbeitnehmende in diesem Zeitpunkt das 50. Lebensjahr vollendet, so ist eine Kündigung nur dann zulässig, wenn sich der:die Arbeitnehmende nicht zu Umschulungen und damit zum Einsatz in einem neuen Organisationsbereich und/oder neuer Funktion (Zuordnung zu einer neuen Jobfamilienfunktion) verpflichtet. Diese Regelung findet keine Anwendung bei unzureichender Dienstbeurteilung/Dienstbeschreibung.

13.1.  Der/Die Arbeitnehmerin kann ein auf unbestimmte Zeit eingegangenes Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen unter Einhaltung einer einmonatigen Kündigungsfrist zum Letzten eines jeden Kalendermonates kündigen. Diese Kündigungsfrist kann durch Vereinbarung bis zu einem halben Jahr ausgedehnt werden; doch darf die vom Dienstgeber einzuhaltende Frist nicht kürzer sein als die mit dem/der Angestellten vereinbarte Kündigungsfrist.

13.2.  Falls der/die ArbeitnehmerIn aus berücksichtigungswürdigen Umständen vor Ablauf seiner/ihrer Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis zu lösen wünscht, kann diesem Ersuchen unter Berücksichtigung der betrieblichen Erfordernisse entsprochen werden.

14.1.  Das Arbeitsverhältnis kann jederzeit in beiderseitigem Einvernehmen aufgelöst werden; dies hat bei sonstiger Unwirksamkeit schriftlich zu erfolgen.

14.2.  Während eines besonderen Kündigungsschutzes (z. B. Präsenz- oder Ausbildungsdienstes nach dem Wehrgesetz 2001 (WG) oder Zivildienst nach dem Zivildienstgesetz (ZOG), MSchG, VKG) ist die einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses nur zulässig, wenn der:die Arbeitnehmende nachweislich über den Kündigungsschutz belehrt wurde.

15.1.  Bei Vorliegen eines wichtigen Grundes kann der Arbeitsvertrag von beiden Vertragsparteien ohne Einhaltung von Fristen und Terminen gelöst werden.

15.2.  Als wichtige Gründe, die den:die Arbeitnehmende:n zur vorzeitigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses (Austritt) berechtigen, gelten insbesondere die in § 26 AngG genannten.

15.3.  Als wichtige Gründe, die den Arbeitgeber zur vorzeitigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses (Entlassung) berechtigen, gelten insbesondere die in § 27 AngG genannten.

15.4.  Ansprüche wegen einer ungerechtfertigten Entlassung sind bei deren sonstigem Ausschluss binnen sechs Monaten ab Zugang der Entlassung gerichtlich geltend zu machen.

16.1.  Ist der:die Arbeitnehmende durch Krankheit oder Unglücksfall an der Leistung seiner: ihrer Dienste verhindert, hat er:sie die Personalstelle des FSW davon unverzüglich, d.h. grundsätzlich am Tag des Eintritts der Verhinderung, zu verständigen.

16.2.  Mit Eintritt der Dienstverhinderung, d.h. ab dem ersten Tag der Dienstverhinderung, kann der Arbeitgeber eine Bestätigung eines:einer niedergelassenen Arztes:Ärztin oder des für ihn:sie zuständigen Krankenversicherungsträgers über die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit verlangen. Der:Die Arbeitnehmende muss ab dem dritten Tag der Dienstverhinderung jedenfalls eine Bestätigung eines:einer niedergelassenen Arztes:Ärztin oder des für ihn:sie zuständigen Krankenversicherungsträgers vorlegen.

16.3.  Im Fall der Schwangerschaft sind die Bestimmungen des MSchG, bei Inanspruchnahme eines Karenzurlaubes die Meldepflichten nach dem MSchG bzw. dem VKG und im Fall der Einberufung zum Präsenz-, Ausbildungs- oder Zivildienst jene des Arbeitsplatzsicherungsgesetzes (APSG) zu beachten.

16.4. 
Unbeschadet weiterer Mitteilungs- und Nachweispflichten hat der:die Arbeitnehmende dem Arbeitgeber unverzüglich schriftlich zu melden:

• a)
  Namens- und Standesänderungen
• b)
  Erwerb und Verlust der Staatsangehörigkeit eines EWR-Mitgliedstaates bzw. eines Assoziationsstaates zur Europäischen Gemeinschaft
• c)
  Änderungen des Wohnsitzes
• d)
  Aufenthaltnahme außerhalb des Wohnsitzes bei Krankheit
• e)
  Verlust einer für die Ausübung des Dienstes erforderlichen behördlichen Berechtigung/ Befähigung, des Dienstausweises oder eines Dienstabzeichens (Firmenausweis).

16.5.  Ist eine Dienstverhinderung ganz oder teilweise auf das Einwirken Dritter zurückzuführen (z. B. Verkehrsunfall mit Fremdverschulden), so hat der:die Arbeitnehmende dies dem:der Vorgesetzten unverzüglich schriftlich zu melden und auf dessen:deren Verlangen sämtliche für die Geltendmachung von Schadenersatzansprüchen erforderliche Daten bekannt zu geben.

17.1.  Dem:Der Arbeitnehmenden ist es verboten, sich selbst, seinen:ihren Angehörigen oder sonstigen Dritten Geschenke oder sonstige Vorteile, die mit der dienstlichen Tätigkeit im Zusammenhang stehen, zuwenden oder zusichern zu lassen. Zuwendungen von geringem Wert, wie sie insbesondere aus Anlass von Festen üblich sind, dürfen angenommen werden.

17.2.  Der:Die Arbeitnehmende hat Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse jeder Art zu wahren und zwar auch nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

17.3.  Der:Die Arbeitnehmende hat die ihm:ihr übertragenen Aufgaben unter Beachtung der bestehenden Rechtsvorschriften nach den Grundsätzen der Wirtschaftlichkeit und Zweckmäßigkeit zu erledigen.

17.4.  Der:Die Arbeitnehmende hat im und außerhalb des FSW alles zu vermeiden was die Achtung und das Vertrauen, die seiner:ihrer Stellung entgegengebracht werden, untergraben könnte.

18.1  Dienstreisen sind auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb Wiens durchzuführen, wenn der Arbeitgeber die dadurch verursachten Mehraufwendungen gemäß Reisegebührenvorschrift der Stadt Wien ersetzt.

18.2  Dienstreisen sind unter Berücksichtigung von Wirtschaftlichkeit und Zweckmäßigkeit zu planen und grundsätzlich mit dem:der jeweiligen Vorgesetzten und der Personalstelle abzustimmen.

18.3  Reisezeiten sind die Zeiten von Reisebewegungen (Hin- und Rückreise) auf Grund von Dienstreisen an außerhalb des Dienstortes gelegene Orte, während derer eine tatsächliche Arbeitsleistung nicht erbracht wird. Reisezeiten gelten insoweit als Arbeitszeit, als dies zur Erreichung des Ausmaßes der für den Tag der Reisebewegung im Gleitzeitdienstplan vorgesehenen Sollzeit oder der sich aus dem Fixdienstplan ergebenden Arbeitszeit erforderlich ist.

19.1.  Für Diensterfindungen und Publikationen gelten die einschlägigen gesetzlichen Bestimmungen.

20.1.  Der:Die Arbeitnehmende hat, wenn es die dienstlichen Interessen erfordern, an Aus- und Fortbildungsveranstaltungen teilzunehmen, in denen die zur Wahrnehmung der dienstlichen Aufgaben erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten vermittelt, ergänzt und erweitert werden oder in denen der:die Arbeitnehmende die notwendige praktische Unterweisung erhält. Die Kosten für diese Veranstaltungen trägt der Arbeitgeber.

20.2.  Karenzierte Arbeitnehmende sind zu Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen, welche ihren vor der Karenzierung ausgeübten Tätigkeitsbereich betreffen, zuzulassen. Die entsprechenden Veranstaltungsprogramme sind durch den vom Arbeitgeber ermöglichten Zugang zum Intranet des FSW zur Verfügung zu stellen. Sollte die elektronische Zurverfügungstellung des Veranstaltungsprogramms technisch nicht möglich sein, so sind ihnen diese per Post zuzusenden.

21.1.  Der: Die Arbeitnehmende haftet dem Arbeitgeber gemäß dem Dienstnehmerhaftpflichtgesetz (DNHG) in Verbindung mit dem Wiener Verzichtsgesetz (W-VerzG).

22.1.  Wenn der Arbeitgeber von dem:der Arbeitnehmenden die Beistellung von Betriebsmitteln verlangt, hat er dem:der Arbeitnehmenden einen bei Erbringung der Arbeit an den Betriebsmitteln entstandenen, arbeitsadäquaten Schaden zu ersetzen. Bei grober Fahrlässigkeit des:der Arbeitnehmenden besteht jedoch ein Selbstbehalt des:der Arbeitnehmenden in der Höhe des 1,5-fachen des laufenden Bruttomonatsgehaltes; bei Vorsatz des:der Arbeitnehmenden ist der Arbeitgeber nicht ersatzpflichtig.

22.2.  Die Regelung nach Punkt 22.1. gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Beistellung des Betriebsmittels eigens abgilt.

22.3.  Die Regelung nach Punkt 22.1 . gilt nicht, wenn der:die Arbeitnehmenden den Ersatz seines:ihres Schadens von einem:einer Dritten verlangen kann.

23.1.  Der Arbeitgeber bekennt sich aktiv und wertschätzend zur Vielfalt - und den mit dieser Vielfalt verbundenen, unterschiedlichen Bedarfslagen - sowohl seiner Kund:innengruppen, als auch seiner Arbeitnehmenden. Eine entsprechende Diversitäts-, Gender Mainstreaming- und Antidiskriminierungsstrategie bildet daher eine wichtige Grundlage für den Arbeitgeber und dient als Basis für die Organisations- und Personalentwicklung sowie für die Ausrichtung im Kund:innenservice.

23.2.  Diversität
Der Arbeitgeber ist bestrebt, entsprechend der Diversitäts-Strategie der Stadt Wien Chancengleichheit für alle Arbeitnehmenden , sowie ein Klima der Offenheit, Solidarität und Gerechtigkeit zu fördern. Er trägt somit dazu bei, Ausgrenzung und Stigmatisierung von Bevölkerungsgruppen zu verringern bzw. zu beseitigen, Vielfalt sichtbar und lebbar zu machen und Integration zu fördern.
Der Arbeitgeber bekennt sich zur:

• •
  kultursensiblen Gestaltung der Kommunikation innerhalb des Unternehmens sowie im Umgang mit Kooperationspartner:innen und Kund:innen.
• •
  bewussten Wahrnehmung und Wertschätzung kultureller Unterschiede, die sich aus der Zugehörigkeit von Personen zu gesellschaftlichen Gruppen (aufgrund von Lebensalter, Religion, Migrationshintergrund, sexueller Orientierung oder anderer persönlicher Merkmale) ergeben können.
• •
  Beschäftigung von Arbeitnehmenden mit Migrationshintergrund – potentiell in allen Unternehmensbereichen und auf allen Hierarchieebenen.
• •
  Nutzung, aktiven Anerkennung und Förderung von sprachlichen und kulturellen Kompetenzen, welche Arbeitnehmende aufgrund eines Migrationshintergrunds einbringen.

23.3.  Gender Mainstreaming
Der Arbeitgeber bezieht sich bei Handlungsfeldern, Zielen und Maßnahmen, die Gender Mainstreaming im Unternehmen betreffen, auf den Gleichstellungsaktionsplan der Stadt Wien, beschlossen im Wiener Gemeinderat am 29. November 2009.
Der Arbeitgeber ist bestrebt,

• •
  Gender Mainstreaming durch gezielte Maßnahmen als Kultur im Unternehmen zu etablieren.
• •
  gezielt tradierte Rollenbilder zu hinterfragen, und spezielle Maßnahmen im Arbeitsumfeld zu setzen, welche die Überwindung dieser Rollenbilder fördern.
• •
  bei Planung, Durchführung und Evaluation von organisatorischen Strukturmaßnahmen deren Auswirkungen auf die Lebensrealität von Menschen zu beachten (gender-differenzierte Folgen-Abschätzung).
• •
  alle betrieblichen Entscheidungsprozesse für die Gleichstellung von Menschen nutzbar zu machen.

23.4.  Antidiskriminierung
Gemäß dem Wiener Antidiskriminierungsgesetz wird jede Form der Diskriminierung, wie die Benachteiligung, Einschüchterung, Anfeindung oder Beleidigung einer Person aufgrund eines persönlichen Merkmals (aus Gründen der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion, der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters, der sexuellen Orientierung sowie der Geschlechtsidentität und des Geschlechts) ausdrücklich verboten.
Auch ihrem Inhalt nach neutrale Regelungen, welche Personen aufgrund eines der genannten Merkmale benachteiligen, sind indirekte Diskriminierungen und daher nicht zulässig. Weiters sind alle Handlungsweisen, die gemäß Wiener Antidiskriminierungsgesetz unter die Kategorie ,Belästigung' fallen, zu unterlassen.
Der Arbeitgeber bekennt sich zu:

• •
  einem angstfreien Arbeitsklima, das es Arbeitnehmenden ermöglicht, subjektiv empfundene Diskriminierungs-Erfahrungen anzusprechen und lösungsorientiert zu bearbeiten.
• •
  Gewissenhaftigkeit, Respekt und Unterstützungs-Bereitschaft im Umgang mit subjektiv empfundenen Diskriminierungs- und/oder Belästigungs-Erfahrungen von Arbeitnehmenden und Kund:innen.
• •
  fairen Konfliktlösungen, um Diskriminierungen schon im Vorfeld zu verhindern.
• •
  Fort- und Weiterbildungen der Arbeitnehmenden zum Thema ,Antidiskriminierung', nicht zuletzt im Hinblick auf einen verantwortungsvollen Umgang mit den Kund:innen des FSW in Diskriminierungsfragen.

Die unter Punkt 23. beschriebenen Grundsätze gelten gegenüber allen beim Arbeitgeber beschäftigten Arbeitnehmenden.

23.5.  Bundesgesetzliche Regelungen bleiben hievon unberührt.

24.1.  Das Betriebliche Gesundheitsmanagement umfasst alle gemeinsamen Maßnahmen des Arbeitgebers und der Beschäftigten zum Schutz, dem Erhalt und der Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz.
Der Arbeitgeber schafft Grundsätze und integriert Strukturen und Prozesse, die die gesundheitsförderliche Gestaltung von Arbeit, Organisation und Verhalten am Arbeitsplatz zum Ziel haben und den Beschäftigten und dem Arbeitgeber gleichermaßen zu Gute kommen.
Der Arbeitgeber thematisiert die Handlungsfelder des Betrieblichen Gesundheitsmanagements, und setzt sowie kommuniziert geeignete Maßnahmen sowohl auf der Verhaltens- als auch auf der Verhältnisebene. Diese beziehen sich auf Gesundheitsförderung, Prävention, (Früh-) Erkennung, Reintegration und berücksichtigen die Eigenverantwortung der Arbeitnehmenden und deren unterschiedliche Lebensphasen. Dadurch soll die Arbeitsfähigkeit bis ins hohe Erwerbsalter erhalten bzw. wiedererlangt werden.
Der Arbeitgeber fördert Kenntnisse und Fähigkeiten der Führungskräfte zur Erfüllung deren Aufgaben im Rahmen der Umsetzung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements.
Als Grundlage für die Planung und Umsetzung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements orientiert sich der Arbeitgeber am Qualitätssicherungskreislauf. Dies beinhaltet unter anderem die Identifikation von zielgruppenspezifischen Handlungsfeldern, Evaluierung der gesetzten Maßnahmen, Prüfung der Zielerreichung und Sicherung der Nachhaltigkeit.

24.2.  Über Angelegenheiten der betrieblichen Gesundheitsförderung kann eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden.

25.1.  Eine Unternehmenskultur, die sich durch ein partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz auszeichnet, bildet die Basis für ein positives innerbetriebliches Arbeitsklima und ist damit eine wichtige Voraussetzung für den Erfolg eines Unternehmens.

25.2.  Der Arbeitgeber verpflichtet sich, ein partnerschaftliches Klima zu fördern und aufrechtzuerhalten, indem Unterdrückung von arbeitsnotwendigen Informationen, Desinformationen, Mobbing, sexuelle Belästigung und Diskriminierung unterbunden werden.

26.1.  Betroffene Arbeitnehmende, die sich durch Missachtung der vorgenannten Grundsätze beeinträchtigt fühlen, können sich an die nachfolgenden Stellen wenden:

• •
  den:die unmittelbare:n Vorgesetzte:n
• •
  die Personalstelle
• •
  den Betriebsrat

26.2.  Diese haben die Aufgabe nach Kenntnis des Vorfalls:

• •
  die Betroffenen zu beraten und zu unterstützen
• •
  in getrennten oder gemeinsamen Gesprächen mit den betroffenen Personen den Sachverhalt festzustellen und zu dokumentieren
• •
  die betroffenen Personen über die tatsächlichen und arbeitsrechtlichen Zusammenhänge und Folgen im vorgenannten Sinne am Arbeitsplatz aufzuklären
• •
  der Geschäftsführung des jeweiligen Unternehmens Gegenmaßnahmen und gegebenenfalls arbeitsrechtliche Konsequenzen vorzuschlagen
• •
  allen - auch vertraulichen - Hinweisen und Beschwerden von Belästigungen im vorgenannten Sinne nachzugehen
• •
  auf Wunsch, die Betroffenen zu/in allen Gesprächen und Besprechungen zu begleiten, zu beraten und sie in ihrer Vertretung zu unterstützen.

26.3.  Die Beschwerde darf nicht zu Benachteiligungen führen. Die vom Vorfall in Kenntnis gesetzten Personen haben über die Informationen und Vorkommnisse, persönlichen Daten und Gespräche absolutes Stillschweigen gegenüber unbeteiligten Dritten zu bewahren.

27.1.  Der Arbeitgeber hat nach Anhörung des Betriebsrates, soweit erforderlich, dem Einzelfall angemessene Maßnahmen, wie z.B.

zu ergreifen.
Zur Abhilfe kann auch ein Beratungs- und/oder Therapieangebot erfolgen.

28.1.  Der Arbeitgeber ermöglicht den Arbeitnehmenden begleitende Supervision / Coaching im erforderlichen Ausmaß, in Absprache mit dem:der Vorgesetzen innerhalb des dafür zur Verfügung stehenden Gesamtbudgets, in Anspruch zu nehmen.

28.2.  Die Teilnahme bzw. die Auswahl des Supervisors (m/w/x), des Coach (m/w/x) obliegt dem:der Arbeitnehmenden bzw. bei Gruppensupervision dem Team. Die Teilnahme an Supervision/ Coaching ist freiwillig.

28.3.  Durch den Arbeitgeber wird ein Kostenrahmen pro Supervisionseinheit/Coachingeinheit festgelegt, der maximal in Anspruch genommen werden kann.

28.4.  Supervisoren (m/w/x) bzw. Coach (m/w/x) müssen eine einschlägige abgeschlossene Ausbildung haben, können aber frei gewählt werden.

29.1.  Die Gestaltung der Bildschirmarbeitsplätze (Arbeitsmittel und Arbeitsraum) erfolgt entsprechend § 67 ff Arbeitnehmer:innenschutzgesetz (ASchG) in der jeweils geltenden Fassung.

29.2.  Wird für die Bildschirmarbeit eine Spezialoptik benötigt, wird diese gem. § 68 ASchG durch den Arbeitgeber, sofern die Krankenkasse die Kosten nicht trägt, zur Verfügung gestellt. Bei Übernahme von Teilbeträgen durch die Krankenkasse wird die Differenz durch den Arbeitgeber bezahlt.

30.1.  Die vom Arbeitgeber bereitgestellten technischen Betriebsmittel – Telefon, Computer, Inter-, Intranet, E-Mail etc. – sind entsprechend den gesonderten Dienstanweisungen des Arbeitgebers zu nutzen.

30.2.  Die Nutzung der technischen Betriebsmittel dient der Erfüllung dienstlicher bzw. betrieblicher Aufgaben.

30.3.  Unzulässige Nutzungen, welche die öffentliche Ordnung und Sicherheit oder Sittlichkeit verletzen oder nicht den Werten des Arbeitgebers entsprechen, sind jedenfalls unzulässig und ziehen rechtliche Konsequenzen nach sich.

30.4.  Eine auf einzelne Arbeitnehmende bezogene Kontrolle und Auswertung der Daten durch die Geschäftsführung des jeweiligen Unternehmens darf nur bei konkretem und begründetem Verdacht der missbräuchlichen Verwendung der Betriebsmittel gemäß Punkt 30.1. erfolgen (Der Betriebsrat ist in diesem Fall vor der Auswertung zu informieren und auf dessen Verlangen sind Beratungen darüber aufzunehmen, ob und inwieweit durch die Ausweitung der Kontrolle bzw. Auswertungen die Integrität des:der Arbeitnehmenden berührt wird; dabei sind gesetzliche und betriebliche Erfordernisse – z. B. Verdacht auf strafbare Handlungen – zu berücksichtigen). Bei der Öffnung sensibler Daten hat der Betriebsrat anwesend zu sein.

31.1.  Den Arbeitnehmenden wird erforderlichenfalls geeignete Arbeitskleidung bzw. Arbeitsschutzkleidung zur Verfügung gestellt. Die Arbeitskleidung bleibt Eigentum des Arbeitgebers.

32.1.  Die wöchentliche Normalarbeitszeit beträgt 40 Stunden.

32.2.  Der:Die Arbeitnehmende hat auf Anordnung Ruf- und Arbeitsbereitschaft zu leisten. Rufbereitschaften gelten nicht als Arbeitszeit. Bei Arbeitsbereitschaften ist die Vereinbarung einer höheren Normalarbeitszeit möglich. Bei regelmäßiger und in erheblichem Umfang anfallender Arbeitsbereitschaft, ist die Vereinbarung einer höheren Normalarbeitszeit bis zum gesetzlichen Maximalausmaß (§ 5 Abs. 1 AZG) durch Betriebsvereinbarung möglich.

32.3.  Die wöchentliche Normalarbeitszeit ist tunlichst auf Montag bis Freitag zu verteilen.

33.1.  Die Normalarbeitszeit kann im Rahmen eines fixen „4-Tage Arbeitszeitmodells“ auf vier in Zusammenhang stehende Tage verteilt werden, wobei die tägliche Gesamtarbeitszeit zehn Stunden betragen darf.

33.2.  Der/Die ArbeitnehmerIn hat auf Anordnung Ruf- und Arbeitsbereitschaft zu leisten. Rufbereitschaften gelten nicht als Arbeitszeit. Bei Arbeitsbereitschaften ist die Vereinbarung einer höheren Normalarbeitszeit möglich. Bei regelmäßiger und in erheblichem Umfang anfallender Arbeitsbereitschaft, ist die Vereinbarung einer höheren Normalarbeitszeit bis zum gesetzlichen Maximalausmaß (§ 5 Abs. 1 AZG) durch Betriebsvereinbarung möglich.

33.3.  Zeiten, in denen die Arbeitnehmenden für den Arbeitgeber jederzeit erreichbar und zu einem sofortigen Arbeitsantritt bereit zu sein haben, im Übrigen aber ihren Aufenthaltsort selbst wählen können, ohne dass sie während dieser Zeit Arbeit verrichten, gelten als Rufbereitschaft. Rufbereitschaft kann innerhalb eines Zeitraumes von drei Monaten an 30 Tagen vereinbart werden. Im Fall der Abberufung von der Rufbereitschaft beginnt die Arbeitszeit mit Verlassen des Rufbereitschaftsortes. Die Wegzeit vom Rufbereitschaftsort zum Einsatzort wird in diesem Fall bis zu einem Höchstausmaß von 30 Minuten als Arbeitszeit bezahlt.

33.4.  Zeiten, in denen sich die Arbeitnehmenden an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort zur jederzeitigen Verfügung zu halten haben, ohne dass sie während dieser Zeit Arbeit verrichten, gelten als Arbeitsbereitschaft.

33.5.  Diese Regelung gilt ausschließlich für Schichtdienste in Wohnhäusern für jene Arbeitnehmenden die vom Betriebsübergang in der FSW-LGM GmbH betroffen waren und setzt sowohl eine Liegemöglichkeit in Personalzimmern, als auch eine tägliche Haustor-/ Eingangsschließung von 22:00 bis 6:00 Uhr voraus: Besteht die Arbeitszeit überwiegend aus Arbeitsbereitschaft und bestehen für die Arbeitnehmenden während der Arbeitszeit besondere Erholungsmöglichkeiten, ist die Vereinbarung einer täglichen Normalarbeitszeit bis zu 24 Stunden, maximal drei Mal pro Woche, durch eine Betriebsvereinbarung möglich, wenn durch ein arbeitsmedizinisches Gutachten festgestellt wurde, dass wegen der besonderen Arbeitsbedingungen die Arbeitnehmenden im Durchschnitt nicht stärker gesundheitlich belastet werden, als bei Ausübung derselben Tätigkeit im Rahmen einer Verlängerung der Normalarbeitszeit gemäߧ 5 AZG.

33a.1.  Die Normalarbeitszeit kann durch Betriebsvereinbarung innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes von bis zu 26 Wochen so verteilt werden, dass sie im Durchschnitt des Durchrechnungszeitraumes 40 Stunden/Woche (inkl. täglicher, bezahlter Ruhepause) nicht überschreitet. Die Normalarbeitszeit kann gemäß Pkt. 33.5. während des Durchrechnungszeitraumes, durch eine Betriebsvereinbarung in einzelnen Wochen bis auf 72 Stunden/Woche ausgedehnt werden.

33a.2.  Die Übertragung von Zeitguthaben bzw. Zeitschulden am Ende des Durchrechnungszeitraumes kann durch Betriebsvereinbarung geregelt werden.

33a.3.  Besteht im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsvertrages ein offenes Zeitguthaben an Normalarbeitszeit, gebührt ein Zuschlag von 50 %, hat der Arbeitsvertrag durch vorzeitigen Austritt ohne wichtigen Grund oder durch die Arbeitnehmenden verschuldete Entlassung geendet, gebührt kein Zuschlag. Im Falle der Kündigung durch die Arbeitnehmenden gebührt dann kein Zuschlag, wenn innerhalb der Kündigungsfrist ein Gutstundenabbau möglich war. Im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsvertrages allenfalls bestehende Zeitschulden sind nur dann zurückzuzahlen, wenn deren Abbau aus einem von dem:der Arbeitnehmenden verschuldeten Umstand unterblieben ist.

34.1.  Gleitende Arbeitszeit liegt vor, wenn der:die Arbeitnehmende innerhalb eines vereinbarten zeitlichen Rahmens Beginn und Ende seiner:ihrer täglichen Normalarbeitszeit selbst bestimmen kann.

34.2.  Die Regelung der gleitenden Arbeitszeit erfolgt durch Betriebsvereinbarung, wobei in diesem Fall die Verlängerung der täglichen Normalarbeitszeit auf bis zu zehn Stunden zugelassen wird.

35.1.  Bei mehrschichtiger Arbeitsweise bzw. kontinuierlicher Schichtarbeit ist vom Arbeitgeber ein Schichtplan zu erstellen. Die Arbeitszeit ist dabei so einzuteilen, dass die Mindestruhezeit eingehalten und im Durchschnitt die wöchentliche Normalarbeitszeit gem. Punkt 32.1. innerhalb eines Schichtturnus nicht überschritten wird.

35.2.  Bei durchlaufender oder mehrschichtiger Arbeitsweise kann die wöchentliche Normalarbeitszeit in einzelnen Wochen bis auf 50 Stunden, in Verbindung mit einem 12-Stunden Schichtsystem auf 56 Stunden, wenn die arbeitsmedizinische Unbedenklichkeit dieser Arbeitszeitverlängerung für die betreffenden Tätigkeiten durch eine:n Arbeitsmediziner: in festgestellt wird, ausgedehnt werden. Die tägliche Normalarbeitszeit kann bis auf zwölf Stunden ausgedehnt werden, wenn die arbeitsmedizinische Unbedenklichkeit dieser Arbeitszeitverlängerung für die betreffenden Tätigkeiten durch eine:n Arbeitsmediziner:in festgestellt wird, sowie am Wochenende (Beginn der Nachtschicht zum Samstag bis zum Ende der Nachtschicht zum Montag), wenn dies durch Betriebsvereinbarung geregelt ist, oder wenn andererseits dies mit einem Schichtwechsel in Verbindung steht.

35.3.  Die sich daraus ergebenden Über- oder Unterschreitungen der Normalarbeitszeit sind innerhalb eines bis zu 26 Wochen nicht übersteigenden Durchrechnungszeitraumes auszugleichen.

35.4.  Besteht im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsvertrages ein offenes Zeitguthaben an Normalarbeitszeit, gebührt ein Zuschlag von 50 %, hat der Arbeitsvertrag durch vorzeitigen Austritt ohne wichtigen Grund oder von den Arbeitnehmenden verschuldete Entlassung geendet, gebührt kein Zuschlag. Im Falle der Kündigung durch die Arbeitnehmenden gebührt dann kein Zuschlag, wenn innerhalb der Kündigungsfrist ein Gutstundenabbau möglich war. Im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsvertrages allenfalls bestehende Zeitschulden sind nur dann zurückzuzahlen, wenn deren Abbau aus einem von den Arbeitnehmenden verschuldeten Umstand unterblieben ist.

36.1.  Der:Die Arbeitnehmende ist verpflichtet, auf Anordnung des Arbeitgebers, Überstunden zu leisten.

36.2.  Überstunden liegen vor, wenn die jeweils geltende Normalarbeitszeit überschritten wird. Die Überstunden werden entweder in Freizeitausgleich, in finanzieller Form oder in einer Mischform (z.B. Auszahlung des Zuschlages) abgegolten.

36.3.  Der Teiler für die Berechnung der Überstunden beträgt 1/173.

36.4.  Angeordnete Überstunden liegen vor, wenn von dem:der Vorgesetzten Aufgaben zugeteilt wurden, die nur durch Überstundenleistungen erfüllt werden können, der:die Arbeitnehmende dies dem:der Vorgesetzten mitteilt und diese:r keine alternativen Anordnungen trifft.

36.5.  Die Arbeitnehmenden dürfen zur Überstundenarbeit nur dann herangezogen werden, wenn dieser keine berücksichtigungswürdigen Interessen ihrerseits entgegen stehen.

37.1.  Der 24. und 31. Dezember sind unter Fortzahlung des Entgeltes arbeitsfrei. Zur Aufrechterhaltung des Dienstbetriebes können an diesen Tagen nur einzelne Arbeitnehmende zum Dienst herangezogen werden, sofern darüber eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen wurde. Arbeitsleistungen am 24.12. und 31.12. werden in der Zeit von 7:30 bis 13:00 Uhr als Mehrdienstleistung im Verhältnis von 1:1 abgegolten.

37.2.  Der Karfreitag ist für jene Arbeitnehmenden , die nicht zur Aufrechterhaltung des Dienstbetriebes benötigt werden, arbeitsfrei. Dafür wird ein Urlaubstag vom Urlaubskonto abgezogen.

37.3.  Diese Regelungen gelten nicht für Arbeitnehmende, die im Schicht- und Wechseldienst beschäftigt sind.

38.1.  Der:Die Arbeitnehmende hat verpflichtend Aufzeichnungen über Beginn und Ende seiner: ihrer täglichen Arbeitsverrichtung zu führen. Die Aufzeichnungen sind tagesaktuell evident zu halten und bei allfälligen Kontrollen vorzuzeigen. Die Aufzeichnungen erfolgen ausschließlich mit der vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten EDV-gestützten elektronischen Arbeitszeitaufzeichnung. Die monatliche Übermittlung erfolgt per elektronischer Datenübertragung.

38.2.  Überstunden, Abwesenheiten sowie Urlaubstage, Krankenstand etc. sind entsprechend aufzuzeichnen.

38.3.  Sollte eine EDV-gestützte elektronische Arbeitszeitaufzeichnung für die Arbeitnehmenden aus technischen Gründen nicht verfügbar sein, sind entsprechende, vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellte, Formulare zu verwenden.

39.1.  Die in diesem Kollektivvertrag angeführten Begriffsbestimmungen, Zeitangaben und Zeitgrenzen sind für Teilzeitbeschäftigte sinngemäß anzuwenden, sofern nichts anderes bestimmt ist.

39.2.  Ausmaß und Lage der Arbeitszeit und ihre Änderungen sind zu vereinbaren, sofern sie nicht durch Normen der kollektiven Rechtsgestaltung festgesetzt sind.

39.3.  Der:Die Arbeitnehmende darf über die für ihn:sie maßgebende Arbeitszeit hinaus zur Arbeitsleistung nur herangezogen werden, wenn die Arbeitsleistung zur Vermeidung eines Schadens unverzüglich notwendig ist und Arbeitnehmende mit voller Arbeitszeit nicht zur Verfügung stehen. Soweit durch die Zeit einer solchen Arbeitsleistung die volle Arbeitszeit nicht überschritten wird, liegen Mehrarbeitsleistungen vor, die, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten ab Erbringung der Mehrarbeitsleistung oder innerhalb eines im Dienstplan festgelegten längeren Durchrechnungszeitraumes im Verhältnis 1: 1 in Freizeit ausgeglichen werden, je nach Anordnung

• a)
  im Verhältnis 1:1,25 in Freizeit auszugleichen oder
• b)
  im Verhältnis 1:1 ,25 abzugelten oder
• c)
  im Verhältnis 1:1 in Freizeit auszugleichen und zusätzlich mit 25 % Mehrdienstleistungszuschlag abzugelten sind.

40.1.  Bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen kann einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden Altersteilzeit gemäß AIVG vereinbart werden. Die Regelung der Rahmenbedingungen wird einer Betriebsvereinbarung übertragen.

40.2.  Diese Betriebsvereinbarung kann unterschiedliche Altersteilzeitmodelle, wie echte Teilzeit- oder Einarbeitungsmodelle vorsehen. Für Einarbeitungsmodelle, bei denen vereinbart wird, dass so lange im Ausmaß der Normalarbeitszeit weitergearbeitet wird (Einarbeitungsphase), bis genügend Zeitguthaben erarbeitet wurde, um anschließend durch den Verbrauch dieser Zeitguthaben den Entfall jeder Arbeitspflicht bis zum Pensionsantritt zu ermöglichen (Freistellungsphase) gilt:

• •
  Urlaubsansprüche, die während der Einarbeitungsphase entstanden sind, können jedenfalls vor deren Ende, bei Nichteinigung unmittelbar davor, verbraucht werden.
• •
  Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehende Zeitguthaben an Normalarbeitszeit sind auf Grundlage des zu diesem Zeitpunkt gebührenden Stundenentgelts (ohne Lohnausgleich), jedoch ohne Berechnung des in § 19e AZG vorgesehenen Zuschlags, auszuzahlen. Endet das Arbeitsverhältnis durch den Tod der Arbeitnehmenden, so gebührt diese Abgeltung den Erben.
• •
  Bei Abwesenheitszeiten ohne Entgeltanspruch werden keine Zeitguthaben erworben. Dementsprechend endet die Einarbeitungsphase, wenn für die Freistellung ausreichende Zeitguthaben erworben sind.

41.1.  Das regelmäßige Entgelt entspricht dem Grundgehalt sowie einer allfälligen Erschwerniszulage gemäß Einreihung in den Gehaltsschemata. Sobald ein Leistungsanteil ausbezahlt wird, setzt sich das regelmäßige Entgelt aus bis zu drei Teilen zusammen; dem Grundgehalt laut Gehaltsschema, der allfälligen Erschwerniszulage und dem jährlich zu ermittelnden allenfalls zustehenden Leistungsanteil.

41.2.  Das Gehalt wird im Schema I, II und III durch die Jobfamilienfunktion und die Gehaltsstufen bestimmt. Sämtliche im Gehaltsschema angeführten Geldbeträge sind Bruttobeträge. Abhängig von der Bewertung, ob mit der Jobfamilienfunktion Arbeiten überwiegend unter Umständen, die im Vergleich zu allgemein üblichen Arbeitsbedingungen, Belastungssituationen und Berufsrisiken eine außerordentliche Erschwernis verbunden sind, ist in der Einreihung der Schemata II und III zusätzlich zum Grundgehalt eine Erschwerniszulage ausgewiesen. Urlaub oder Dienstverhinderung haben auf die Auszahlung und steuerliche Berücksichtigung der Erschwerniszulage keine Auswirkung.

41.3.  Bei der Zuordnung der Tätigkeiten zu den Jobfamilien kommt dem Konzernbetriebsrat, ist ein solcher nicht vorhanden, dem Zentralbetriebsrat, ist auch ein Zentralbetriebsrat nicht vorhanden, dem zuständigen Betriebsrat, ein beratendes Mitwirkungsrecht zu.

42.1.  Zur Abgeltung des individuellen Leistungsanteils wird vom Arbeitgeber ein Leistungstopf dotiert.

42.2.  Die Höhe des Leistungstopfes wird entsprechend der Zuordnung der Arbeitnehmenden im Gehaltsschema und den in den Gehaltsbändern definierten Leistungsanteilen am 30.6. jeden Jahres festgelegt. Die ersten sechs Monate jedes Dienstverhältnisses sowie entgeltfreie Zeiten bleiben bei der Leistungstopfbefüllung unberücksichtigt. Für Zeiten, in denen gesetzlich kein voller Entgeltanspruch besteht, reduziert sich die Leistungstopfbefüllung entsprechend der gesetzlichen Entgeltreduktion.

42.3.  Für die Berechnung des Leistungstopfes wird der Leistungsanteil mit 14 multipliziert.

42.4.  Der Leistungsanteil ist als jährliche Einmalzahlung bis zum 15. Februar des Folgejahres auszubezahlen.

42.5.  Über die Regelung der Ausschüttung des jährlichen Leistungstopfes ist eine Betriebsvereinbarung abzuschließen.

43.1.  Für die erstmalige Einstufung in eine Jobfamilienfunktion gilt:
Für die erstmalige Einstufung in eine Jobfamilienfunktion gilt:

43.2.  Liegt die geleistete Wochenarbeitszeit unter 19 Stunden, hat im Falle einer Anrechnung eine Aliquotierung zu erfolgen. Berufseinschlägige Tätigkeiten, können nur dann als Vordienstzeiten angerechnet werden, wenn Inhalt, Ausmaß und Zeitdauer der Tätigkeiten durch eine entsprechende Bestätigung nachgewiesen werden.

43.3.  Vordienstzeiten sind bis zum Ende des 6. Monats nach Diensteintritt nachzuweisen; später vorgelegte Nachweise werden nicht berücksichtigt.

44.1.  Die Vorrückung erfolgt gemäß des in Teil 4 Abschnitt 3 definierten Gehaltsschemas. Die Stufen des Gehaltsschemas in Teil 4 Abschnitt 3 entsprechen den beim Arbeitgeber zurückgelegten oder von diesem angerechneten Arbeitsjahren. Zeiten ungerechtfertigter Abwesenheit sind bei Berechnung der Vorrückung nicht zu berücksichtigen.

44.2.  Wenn der:die Arbeitnehmende infolge der beim Arbeitgeber zurückgelegten Arbeitsjahre in eine höhere Stufe seines:ihres Gehaltsbandes vorrückt, tritt die Gehaltserhöhung am 1. des Monats ein, in dem der Vorrückungsstichtag liegt.

44.3.  Bei Umreihung in ein höheres Gehaltsband gebührt das, das bisher erreichte Monatsgehalt übersteigende nächsthöhere Monatsgehalt des neuen Gehaltsbandes.

44.4.  Für die vorübergehende Übernahme der überwiegenden Aufgaben eines:einer Arbeitnehmenden, der:die aufgrund der Zuordnung im Einreihungsplan in ein höheres Gehaltsband eingereiht ist, gebührt dem:der Arbeiternehmenden ab der 14. Woche, für die Dauer der Übernahme dieser Aufgaben, das sich aus dem höheren Gehaltsband ergebende regelmäßige Gehalt gemäß Pkt. 41.2.

45.1.  Allen Arbeitnehmenden gebührt einmal in jedem Kalenderjahr ein 13. und 14. Monatsgehalt (Weihnachtsremuneration und Urlaubszuschuss).

45.2.  Für die Berechnung der Sonderzahlungen ist das regelmäßige Gehalt gemäß Punkt 41.2. maßgebend. Für die Ermittlung der Sonderzahlung ist das durchschnittliche regelmäßige Gehalt gemäß Punkt 41.2 der unmittelbar vorangehenden 13 Wochen heranzuziehen.

45.3.  Den während des Kalenderjahres eintretenden oder austretenden Arbeitnehmenden gebührt der aliquote Teil des 13. und 14. Monatsgehaltes entsprechend der im Kalenderjahr zurückgelegten Dienstzeit. Diese Regelung gilt sinngemäß auch für entgeltfreie Zeiten während eines Kalenderjahres; für entgeltfreie Zeiten (ausgenommen Krankenstand, Pflegehospizkarenz) werden keine Sonderzahlungen gewährt.

45.4.  Arbeitnehmende , die das 13. und 14. Monatsgehalt bereits erhalten haben, aber noch während des Kalenderjahres ausscheiden, ist der verhältnismäßig zu viel bezahlte Anteil, der auf den restlichen Teil des Kalenderjahres entfällt, bei der Endabrechnung in Abzug zu bringen.

45.5.  Das 13. Monatsgehalt (Weihnachtsremuneration) ist gleichzeitig mit dem Novembergehalt auszubezahlen. Das 14. Monatsgehalt (Urlaubszuschuss) ist gleichzeitig mit dem Maigehalt auszubezahlen.

46.1.  Überstunden werden mit einer Grundvergütung und einem Zuschlag vergütet. Die Grundvergütung und der Zuschlag werden anhand des Teilers 1/173 des regelmäßigen Gehalts gemäß Punkt 41.2. ermittelt. Der Überstundenzuschlag ergibt sich gemäß Punkt 36. des Kollektivvertrages.

46.2.  Ausbezahlte Überstunden sind bei der Bemessung der Weihnachtsremuneration und des Urlaubszuschusses oder bei der Entgeltfortzahlung während einer Dienstverhinderung zu berücksichtigen. Für die Ermittlung des Durchschnittes sind die dem Beginn des Entgeltfortzahlungszeitraumes unmittelbar vorangehenden 13 Wochen heranzuziehen.

47.1.  Die ArbeitnehmerInnen haben einen Rechtsanspruch auf eine monatliche, übersichtliche Abrechnung.

47.2.  Die Auszahlung des regelmäßigen Gehalts gemäß Punkt 41.2. hat spätestens am letzten eines Kalendermonats für diesen Kalendermonat zu erfolgen. Fällt der Monatsletzte auf einen Sonntag oder gesetzlichen Feiertag, hat die Auszahlung spätestens am Werktag davor zu erfolgen. Wäre diesfalls ein Samstag Auszahlungstag, hat die Auszahlung spätestens an dem Samstag vorangehenden Werktag zu erfolgen. Beginnt das Arbeitsverhältnis nicht am Ersten eines Kalendermonats, so gebührt das Gehalt nur aliquot. Endet das Arbeitsverhältnis vor dem Letzten eines Kalendermonats, so gebührt das Gehalt nur aliquot. Diesfalls hat die entsprechende Auszahlung spätestens mit dem Letzten des Kalendermonats zu erfolgen, das dem Ende des Arbeitsverhältnisses folgt.

47.3.  Die Auszahlung allfälliger Zulagen, mit Ausnahme der im Gehalt gemäß Punkt 41.2. enthaltenen Zulagen, hat spätestens am Letzten jenes Kalendermonates zu erfolgen, das dem Kalendermonat folgt, in dem der Zulagenanspruch entstanden ist.
Endet das Arbeitsverhältnis vor dem Letzten eines Kalendermonats sind alle noch nicht ausbezahlten Ansprüche spätestens mit der Endabrechnung zu bezahlen.

47.4.  Die Auszahlung erfolgt unbar durch Überweisung auf ein Konto der Arbeitnehmenden. Der:Die Arbeitnehmende hat zu diesem Zweck die unbare Auszahlung auf ein Konto zu ermöglichen.

48.1.  Für die Ermittlung des regelmäßigen Entgelts bei teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmenden ist das regelmäßige Gehalt gemäß Punkt 41.2. für die normale Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten entsprechend der tatsächlichen Normalarbeitszeit zu aliquotieren.

49.1.  Sofern nicht zwingende gesetzliche Verfallsbestimmungen eine andere Frist normieren, müssen alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis bei sonstigem Verfall innerhalb von sechs Monaten ab dem Zeitpunkt, in dem sie gemäß Gesetz, diesem Kollektivvertrag oder dem Arbeitsvertrag zur Auszahlung oder zur Abrechnung durch Vorlage von Belegen fällig sind, beim Arbeitgeber schriftlich geltend gemacht werden. Bei rechtzeitiger Geltendmachung bleibt die gesetzliche dreijährige Verjährungsfrist gewahrt.

49.2.  Das Recht auf Rückforderung zu Unrecht entrichteter Leistungen verjährt drei Jahre nach seiner Entstehung. Die rückforderbaren Leistungen können seitens des Arbeitgebers durch Abzug von dem, nach diesem Kollektivvertrag dem:der Arbeitnehmenden gebührenden, Entgelt hereingebracht werden. Hierbei können Raten durch den Dienstgeber festgesetzt werden, wobei auf die wirtschaftlichen Verhältnisse des:der ersatzpflichtigen Arbeitnehmenden Rücksicht zu nehmen ist.

50.1.  Der Lehrling hat sich zu bemühen, die für die Erlernung des Lehrberufes erforderlichen Fertigkeiten und Kenntnisse zu erwerben. Er hat die ihm im Rahmen der Ausbildung übertragenen Aufgaben ordnungsgemäß zu erfüllen und durch sein Verhalten im Betrieb der Eigenart des Betriebes Rechnung zu tragen. Er hat Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse zu wahren und mit den ihm anvertrauten Werkstoffen, Werkzeugen und Geräten sorgsam umzugehen.

50.2.  Der Lehrling hat dem:der Vorgesetzten unverzüglich nach Erhalt das Zeugnis der Berufsschule und auf Verlangen des:der Vorgesetzten die Hefte und sonstigen Unterlagen der Berufsschule, insbesondere auch die Schularbeiten, vorzulegen.

50.3.  Über den Erfolg der Ausbildung und die Bewertung der dem Lehrling übertragenen Aufgaben ist halbjährlich eine Dienstbeschreibung zu verfassen. Die Dienstbeschreibung ist dem Lehrling durch den:die Ausbildende:n zur Kenntnis zu bringen.

51.1.  Soweit keine besonderen gesetzlichen Ausnahmefälle (z.B. § 11 Abs. 2b KJBG „Fällt in Verbindung mit Feiertagen die Arbeitszeit an Werktagen aus, um den Jugendlichen eine längere zusammenhängende Freizeit zu ermöglichen, so kann die ausfallende Normalarbeitszeit auf die übrigen Werktage von höchstens sieben, die Ausfallstage einschließenden Wochen verteilt werden. Der Einarbeitungszeitraum kann durch Betriebsvereinbarung auf höchstens 13 Wochen verlängert werden.“) dies zulassen, darf die wöchentliche Arbeitszeit 40 Stunden nicht überschreiten.

51.2.  Die Betriebsvereinbarung über die gleitende Arbeitszeit ist auf minderjährige Lehrlinge nicht anzuwenden. Für minderjährige Lehrlinge ist eine tägliche fixe Arbeitszeit zu vereinbaren.

51.3.  Der Urlaubsanspruch für Lehrlinge richtet sich nach dem Urlaubsgesetz (UrlG). Darüber hinaus ist der Zusatzurlaub für versehrte Arbeitnehmende nach Punkt 5. sinngemäß anzuwenden.

52.1.  Dem Lehrling gebührt je Kalendermonat eine Lehrlingsentschädigung.

52.2.  Beginnt das Lehrverhältnis nicht am ersten Arbeitstag im Kalendermonat oder endet es nicht an einem Monatsletzten, gebührt in diesem Kalendermonat für jeden Kalendertag des Lehrverhältnisses ein Dreißigstel der Lehrlingsentschädigung. In jedem Fall gebührt die Lehrlingsentschädigung erst mit dem Tag der tatsächlichen Arbeitsaufnahme.

52.3.  Beginnt das zweite, dritte bzw. vierte Lehrjahr nicht an einem Monatsersten, gebührt in diesem Kalendermonat bereits das höhere nach Abs. 5 bemessene Lehrlingseinkommen.

52.4.  Die Lehrlinge haben bei einem besonderen schulischen und beruflichen Ausbildungserfolg einen Anspruch auf einen Leistungsanteil. Der Leistungsanteil beträgt 6%. Für die Definition des Leistungsanteils und des Leistungstopfes ist der Punkt 43. sinngemäß anzuwenden. Der Leistungsanteil wird halbjährlich ausbezahlt.

52.5.  Hinsichtlich des Entfalles des Anspruchs auf Lehrlingsentschädigung und des Leistungsanteiles gelten die einschlägigen gesetzlichen Bestimmungen.

52.6.  Für Lehrlinge, die eine Lehrzeitverkürzung bei der Anmeldung des Lehrvertrages beim Arbeitgeber unter Nachweis der entsprechenden Zeugnisse und der Bestätigung der Wirtschaftskammer vorlegen, bemisst sich die Lehrlingsentschädigung bei Beginn der Ausbildung nach dem zweiten Lehrjahr.

52.7.  Wird eine integrative Berufsausbildung vereinbart, wird die verlängerte Lehrzeit auf die Ausbildungsphasen umgelegt. Die Zeiten der integrativen bzw. verlängerten Lehre werden zu gleichen Anteilen auf die Lehrjahre aufgeteilt. Das jeweilige Lehrjahr gilt erst nach Abschluss der verlängerten Lehrphasen als absolviert. Die Lehrlingsentschädigungen gem. Punkt 52.3. gebührt daher entsprechend der jeweiligen Lehrphase.

53.1.  Dem Lehrling gebührt je Kalenderhalbjahr eine Sonderzahlung in der Höhe der Lehrlingsentschädigung, auf die er im Monat der Auszahlung der Sonderzahlung Anspruch hat.

53.2.  Ein Anspruch auf Sonderzahlung besteht nicht, wenn:

das Lehrverhältnis einseitig auflöst, sofern nicht ein Grund nach § 15 Abs. 4 BAG vorliegt.

54.1.  Den Ferialarbeitnehmenden gebühren die nachstehenden monatlichen Entlohnungen:Die Urlaubsersatzleistung sowie die anteilsmäßigen Sonderzahlungen sind in der monatlichen Entlohnung nicht enthalten.

54.2.  Die Bestimmungen der Punkte 17. und 48. Abs. 1, 2 und 4 gelten auch für Ferialarbeitnehmenden.

55.1.  Die Tätigkeiten werden in Jobfamilienfunktionen dargestellt. Diese sind in Jobfamilien zusammengefasst und gemäß dem Einreihungsplan gemäß Anhang 1 den Gehaltsbändern zugeordnet.

55.2.  Jede:r Arbeitnehmende ist aufgrund seiner:ihrer Tätigkeit einer Jobfamilienfunktion zuzuordnen und dem Anforderungswert dieser Zuordnung folgend im entsprechenden Gehaltsschema (I, II oder III) im entsprechenden Gehaltsband einzustufen. Für die Zuordnung zur Jobfamilienfunktion ist der überwiegende Teil der durchzuführenden Tätigkeiten maßgeblich.

55.3.  Die Zuordnung zu den Jobfamilienfunktionen, die Einstufung im Gehaltsschema und Gehaltsband, der Vorrückungsstichtag, die Entgelthöhe sowie alle weiterhin eintretenden Veränderungen sind den Arbeitnehmenden mittels Dienstzettel bekannt zu geben und dem Betriebsrat zur Kenntnis zu bringen.

59.1.  Mankogeld
für Arbeitnehmende, die im Kund:innenverkehr oder in ihrer täglichen Arbeitsverrichtung ständig mit der Annahme und Leistung von Barzahlungen befasst sind, zur Abgeltung der damit verbundenen Verlustgefahr, je nach Jahresbruttoumsatz der Kasse.

59.2.  Mankogeld
Mankogeld
für Arbeitnehmende, die in Abwesenheit jener Arbeitnehmenden, die im Kund:innenverkehr oder in ihrer täglichen Arbeitsverrichtung ständig mit der Annahme und Leistung von Barzahlungen befasst sind, zur Abgeltung der damit verbundenen Verlustgefahr, je nach Jahresbruttoumsatz der Kasse.Die Erfassung muss in elektronischer Form erfolgen.

60.1.  Schicht-Wechseldienstzulage
beträgt für Arbeitnehmende bei mehrschichtigem Dienst, Turnus- oder Wechseldienst als Pauschalabgeltung für Arbeitsleistungen an Sonn- und Feiertagen, so weit in den übrigen Beilagen nicht anderes bestimmt ist,

60.2.  Nachtdienstzulage
Für jede Nachtarbeitsschichtstunde zwischen 22:00 und 6:00 Uhr gebührt eine Zulage. Diese beträgt pro gearbeitete Stunde.

60.3.  Rufbereitschaft
Die Zeiten der vereinbarten Rufbereitschaft werden wie folgt abgegolten:

60.4.  Bevollmächtigte mit Prokura
Arbeitnehmende, denen die Prokura zur Vertretung des Unternehmens nach außen erteilt wurde, erhalten eine Zulage. Diese beträgt monatlich 10 % des regelmäßigen Gehalts gemäß Punkt 41.2. entsprechend der Einreihung im Gehaltsschema.

61.1.  Über die (allfällige) Erhöhung der Grund- und IST-Gehälter sowie der Zulagen wird jährlich zwischen den Vertragsparteien verhandelt.